届本科毕业论文GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-学科类：学号：学校代码：密级：2014届本科生毕业论文北京博源粉末冶金有限公司薪酬福利管理院系：专业：工商管理姓名：指导教师：答辩日期：二〇一四年月毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文《北京博源粉末冶金有限公司薪酬福利管理》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。

论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。

本声明的法律结果由本人独自承担。

作者签名：指导教师签名：年月日摘要（黑体3号、居中）摘要内容：（小四、宋体1.5倍行距）薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。

经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。

二十世纪是经济发展强大的世纪，它的重要性不言而喻，各国都在尽自己的最大可能，发展强大自己的经济根基，我国企业也不可避免地进入世纪的洪流中。

以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。

我国民营企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。

本文所提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。

关键词：民营企业；薪酬福利；激励性Abstract（黑体3号、居中）外文摘要内容与中文摘要对应：（小四、Time New Roman字体，1.5倍行距）Compensation management is an important part of enterprise human resources management. The development of economy, but also to the improvement of enterprise salary management system. Twentieth Century is the economic development of powerful century, its importance is self-evident, countries in the world are as much as possible in their own development, strong economic foundation, China's enterprises will inevitably enter the flood. The former planned economy has collapsed, but its sequelae or hamper the rapid development of China's economy, especially the development speed of the traditional salary management system has not the economy, build new salary management mode for China's enterprises is imminent. China's private enterprises still exist many problems in the salary management, these problems have seriously hindered the development of China's economy. This paper proposed the new salary management mode is carried out for different positions of staff incentive, salary management is to take different methods according to different staff positions in the company, as much as possible to meet the most urgent needs of each employee, improve their work enthusiasm.Keywords:private enterprise;salary;incentive目录（黑体3号、居中）第1章理论概述（小4号、黑体，行距1.5倍）1.1 薪酬福利管理定义………………………………………………………1.2 薪酬福利管理的组成…………………………………………………1.3 薪酬福利管理作用……………………………………………………1.4 薪酬福利管理制定原则…………………………………………………第2章博源粉末有限公司发展现状分析及存在问题2.1 公司简介…………………………………………………………………2.2 北京博源粉末冶金有限公司发展现状…………………………………2.3 北京博源粉末冶金有限公司问题原因分析……………………………第3章民营企业薪酬管理工作优化策略及正确导向3.1 优化策略…………………………………………………………………3.2 正确导向…………………………………………………………………结论………………………………………………………………………………参考文献………………………………………………………………………………致谢………………………………………………………………………………附录………………………………………………………………………………（正文）第1章理论概述//大标题黑体小三号，居中一级节标题黑体四号，正文宋体小四号,正文段落和标题都是1.5倍行距分章换页，页码从正文开始,在页下方中间排列,宋体5号页眉从正文开始,页眉用论文题目，居中，宋体5号，下划线1.1薪酬福利管理定义薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。

公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。

烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。

这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。

（1）定义“薪酬”的英文是“Compensation”，有补偿、回报和交换的意思。

对薪酬的研究始于经济学。

在经济学研究中，薪酬即付给劳动者的货币形式的回报，一般称为工资。

管理学研究则通用“薪酬”这一术语，将薪酬看作为满足员工内在需要的手段和要素，重视薪酬的激励作用。

对于薪酬的内涵，存在不同观点，大致可分为广义和狭义两类。

广义薪酬的概念也就是全面薪酬。

赵曙明将薪酬定义为物质酬劳、间接物质酬劳和精神收入的总和。

米尔科维奇认为，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

马尔托奇奥认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励之和，是提高组织对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具。

Tropman提出了薪酬公式：薪酬 =（基本工资+附加工资+福利）+（办公用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+个人独特需要。

Thomas和Bergman认为，薪酬是工资、福利、一次性货币回报和非货币回报的总和。

“全面薪酬”丰富了薪酬的内涵，但以也使薪酬的概念模糊化。

一些学者坚持薪酬的狭义概念。

董克用和叶向峰认为薪酬可分为经济回报和非经济回报，在薪酬体系中只有经济性回报才是薪酬。

诺伊将薪酬定义为：员工因雇佣关系而获得的各种经济收入和有形福利。

1.2节薪酬福利管理的组成组成①工资这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其它政策性的补贴等构成。

②奖励它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。

与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。

③福利这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。

其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。

有时也可能是一种机会或者方便。

1.3薪酬福利管理作用作用合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

①它能够保证劳动力的生产和再生产。

因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。

②合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。

人们希望劳动报酬与自己付出相等。

当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。

③合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。

薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。

④合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。

有时薪金解决不了的问题可以用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。

这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。

如：一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。

同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。

总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。

⑤合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。

管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。

1.4薪酬福利管理制定原则制定原则①公平性员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。

它既要保持与其它类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。

但绝对的公平是不可能的。

②竞争性工资、福利等是吸引人的第一印象。