第十一章激励1、教学目的本章要解决的主要问题：（1）激励的概念、过程与重要性（2）解释内容型激励理论中的各个理论，并对他们加以区别（3）理解过程型激励理论中的各个理论（4）指出对员工如何进行强化（5）说明管理者进行激励的原则和方法2、教学方法与手段采用课堂教学与讨论相结合的方式。

3、学时分配4学时4、重点与难点本章重点及难点是对各种激励理论的理解。

5、作业布置你认为员工队伍多样化会给管理者应用公平理论造成什么影响？6、辅导安排随堂辅导7、教学内容如下第一节激励的原理一、激励的含义激励这个动词来源于拉丁文“Movere”,它的意思是“移动”、“采取行动”。

中国汉朝司马迁所著《史记》卷七十九中范睢、蔡泽列传第十九，也有“欲以激励应侯”之语。

意思是激发使其振作。

激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力去实现目标。

人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们个人单干所不能达到的目标。

然而，进入组织的人们不一定会努力工作，贡献出他们潜在的能力。

他们为组织服务的愿意程度是有高低的，有的强烈，有的中等，有的一般，也有的是消极的。

如何使组织中的各类成员，为实现组织的目标热情高涨的工作，尽可能有效的贡献出他们的智慧和才能，这才是管理者要研究的激励问题。

虽然激励在组织管理中被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有相当的难度。

激励从表面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。

如果讲得更全面一点，可以解释为：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

二、激励的过程激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。

因此，研究激励，先要了解人的行为过程。

心理学家揭示动机欲望支配人们的行为，而动机又产生于人的需要。

人的行为受需要的支配和驱使，需要一旦被意识到，它就以行为动机的形式表现出来。

驱使人的行为朝一定的方向努力，以达到自身的满足。

需要被满足之后，行为结束，又会产生新的需求，形成新的欲望。

激励就是利用人的需要、欲望和行为之间的关系，激励发人的欲望，满足人的需要，挖掘人的内在潜力，促使人的行为向组织目标努力。

人的行为的始点是需要。

所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要，和各种高层次的需要。

除基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。

当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。

所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向止种内在状态。

当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择和达到目标的行为。

当人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。

原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而引发人的新的行为，如此周而复始。

人的行为是受环境影响的，德国心理学家勒温把人的行为描述为人的内在因素（由人的认识知识构成）和外部环境相互作用的函数，即：B=f(P.E),B代表人的行为，P为个体内在因素，E为环境因素。

下面为需要、动机和行为之间的关系。

需要欲望内心紧张动机行为达到结果满足需要是动机和行为的基础。

人的任何行为和动机都是在需要的基础上产生的。

管理者应该掌握需要、动机和行为的关系，研究人的需要、以便采取合理的管理打措施，把组织目标和个体的需要结合起来。

制定出有效的工作目标，满足员工的需要，激发员工的工作动机，控制和引导员工的行为。

三、激励的重要性哈佛教授的研究：按时计酬，员工只要发挥20－30％的能力，就能保住饭碗；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。

激励的目的就在于寻求个人与组织在目标和行为上的一致性和协调性，引导员工发挥其最大的工作积极性。

其作用如下：吸引组织需要的人才；挖掘员工潜力，提高企业竞争力；提高员工的凝聚力，保持工作的有效性和高效率。

激励工作是一件相当复杂的事，充满科学性和艺术性。

激励给我们带来的启示：启示一：要让员工愿干、能干启示二：条件乃取得绩效的基础－巧妇难为无米炊激励是与人的行为过程紧密联系到一起的，激励的作用主要表现在以下几个方面：1、需要的强化人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。

不仅不同种类的需要之间存在着矛盾（比如，是花这笔钱来学习业务，还是用它去旅游），即使同类需要之间也存在矛盾（比如，是先买空调还是先买音响）。

而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。

例如，一个销售人员可能既想好好地去干一番事业，又想多花点时间享受家庭生活。

对于处在这种矛盾中的销售人员，销售经理通过制定奖励措施，通过说服等手段来激发其事业心，强化其前一种需要，从而使其产生有利于组织目标的行为。

事实上，往往人们作出的选择最后并不是完全偏向一种需要，而是多种需要的调和与相互妥协。

如何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，这里就包含激励的艺术。

2、动机和引导强化了需要不一定就能得到预期的行为，因为可能有多种行为都能提供同一满足。

如同一销售人员想要得到报酬，他可以更加努力地工作以获得更多的提成或奖励，也可以考虑保持现状而去再兼一份销售工作，甚至干完就跳到另一家收入更高的公司。

甚至有更糟的情况，他会违反公司的纪律，以不正当的手段谋取更高的收入。

这时管理者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动机，从而引导其动机，从而引导其动机导向对组织目标有利的行为上来。

3、提供行动条件要鼓励人行动就应该为他们的行动提供条件，帮助他们实现目标。

例如，要想让一名销售人员提高其工作业绩，就应该为他提供各种产品和客户信息，通过激励措施，让其他们有关部门配合他工作，这样为其实现目标提供妆好条件，从而提高他工作的积极性，获取工作业绩。

可见为人们提供行动条件也是激励工作的重要作用。

四、关于人性的认识——X理论与Y理论X理论认为：①一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作；②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，缺乏创造性；④不喜欢工作，需要对他们采取措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

持该理论观点的管理者采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。

麦格雷戈认为，传统的管理理论都以X理论为指导，或者用“强硬的”管理方法，包括强迫和威胁、严密的监督，以及对员工行为的严密控制；或者用“松驰的”管理方法，包括采取温和的态度，顺应职工的要求和保持一团和气等。

他认为泰勒的科学管理原理是强硬的X理论，人际关系学说是温和的X理论。

事实证明，这两种方法都没有起到调动员工积极性的目的。

不改变对人的本性看法，用惩罚和控制来进行管理，都不能激励人的行为。

要达到激励的目的，必须探讨新的管理理论，并把这种新理论建立在人的本性恰当的认识的基础上。

他把这种恰当的理论称为Y理论。

Y理论认为：①一般人天生并不是好逸恶劳的，而是自觉勤奋，喜欢工作；②外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法；③在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的；④大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力；⑤在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。

持“Y理论”观的管理者实行以人为中心的宽容的、民主的管理方式。

现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测，与现实有一定差距。

由于行为科学更多是围绕个体或群体进行，实际中往往容易出现的是“无组织的人”的片面做法。

随着社会的发展又有人提出了超Y理论，该理论认为：不同的人有不同的需求结构；人的需要并非与生俱来，受后天环境影响而成；人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要；一个人是否肯于为某一组织贡献力量，取决于该组织的状况是否同他的需要结构一致；每个人的需要和能力的差异性使得他们对一定的管理方式就会产生不同的反应。

第二节内容型激励理论决定人的行为的尚为得到满足的需要是些什么内容？许多早期的管理者强调，人们参与社会活动追求的主要是经济方面的需要，因而金钱是激励个人的主要手段。

当代的许多心理学家则认为，金钱虽然是重要的激励因素，但是人们需要满足的不仅仅是经济需要。

至于应该是些什么需要，需要之间的关系怎样，至今仍是众说纷纭。

内容型激励理论主要研究员工的各种需要的内容和性质。

主要包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论、大卫.麦克兰的后天需要论。

一、需要层次理论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的该理论试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？它有两个基本的论点：一个基本的论点是人是有需要的动物，其需要决定于它已经得到了企么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

另一个基本论点是人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足手，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要比满足其他需要更为迫切（人的行为是由主导需要决定的）。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

马斯洛把需要分为五个等级：1、生理需要（衣、食、住、行）。

人们为了能够生存，必须首先满足最基本的需要。

不满足这些需要，人类就无法生存，也就谈不上其它需要。

所以经济不发达社会，必须首先研究满足这方面的需要。

2、安全需要。

基本生活条件具备后，生理需要就不在是推动人们工作的强烈力量，取而代之的是安全需要。

可分为现在的安全的需要（现在的社会活动的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程的劳动安全、社会生活的人身安全等）和未来的安全需要（希望未来的生活能有保障。

未来总是不确定的，在确定的东西总是令人担忧的，如病、老、伤、残后的保障等）。

3、社交需要。

马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是单独进行的。

人们常希望在一种被接受的情况下工作，也就是说，人们在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。

人们在这种需要多半是在非正式的组织中得到满足。

比如在企业里，一般职工都有自己的小圈子。

这些人一般意气相投，观点相同，利益一致。

一人有了困难，圈子里的人会在不同程度上以不同方式给予同情、安慰和帮助。

社会交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致。

需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有差异。

4、尊重的需要。

包括自尊和受别人尊重。

自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重是指当自己作出贡献时，能得到他人承认。

自尊心是驱使人奋发向上的动力，每个人都有。

领导者要注意研究职工在自尊方面的需要和特点，要设法满足他们的自尊需要，更不能伤害人们的自尊心，只有这样，才能激发人们在工作中的主动性和积极性。