得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。15:0 5:341 5:05: 3415: 05Thu rsday, November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.192 0.11.1 915:0 5:341 5:05: 34Nov embe r 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月19 日下午 3时5分 20.11. 1920. 11.19
第十二章 结构框图
激励原理
激 励
激励的需要理论
激励的过程理论
第一节 激励原理
一、激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维
持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为
监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系
非常满意 中等满意 非常不满意
满意—不满意观点的对比
满意
传统观点 不满意
Herzberg的观点
激励因素
保健因素
满意 没有满意
没有不满意 不满意
三、麦克兰的成就需要论
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成 功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。
依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以 及建立亲切的友谊。
“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事 是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题 就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也 是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被 部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论 都将变成几乎没用的东西.”
第十二章 激励
教学目的：明确激励的涵义，了解常用的激励理论，深入思 考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励的涵义，简述并评价主要激励理论，领 会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义，激励产生的原因；常见的激励理论。
教学重点与难点：激励的涵义、激励理论。
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月19 日星期 四下午 3时5分 34秒1 5:05: 3420.1 1.19
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午3时 5分20 .11.19 15:05 Nove mber 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月19日 星期四 3时5分 34秒1 5:05: 3419 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 3时5分 34秒下 午3时 5分15: 05:34 20.11 .19
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.192 0.11.1 915:0 515:0 5:341 5:05: 34Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月1 9日星 期四3 时5分34 秒Thu rsday, November 19, 2020
——亚伯拉罕•马斯洛
主要观点： ①人的需要分为五个层次； ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的； ③人的行为是由主导需求决定的。
Maslow的需要层次
自我实 现需要
自尊需要
自我实现人 社会人
社会需要
安全需要 生理需要
经济人
二、赫茨伯格的双因素理论
美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后 期提出的。
效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一 预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对 工作目标有用性（价值）的评价；
期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即 对工作目标能够实现概率的估计。
简化的期望理论模型
个人努力 A 取得绩效 B 组织奖励 C 满足需要
A = 努力-绩效的联系 B = 绩效-奖励的联系 C = 奖励—满足个人需要的联系
X理论
员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标。
Y理论
员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承 诺；
“我要做”而非“要我做”。
引发
产生
未满足 的需要
紧张
动机
行为
基本心理过程
二、激励与行为 激励力某一行动的效价×期望值
三、激励产生的内因和外因 内因由人的认知知识构成 外因则是人所处的环境 人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数
四、需要的管理学意义
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行 为基础
组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属 的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目 标的过程。
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛于20世纪50年代 提出。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
弗雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.” ——弗雷德里克.赫兹伯格
影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，
一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论
①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某 个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到 这个目标。
②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经 其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性 的看法的乘积。即： M＝V×E
M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价； E(Expectation)表示期望值。
如企业政策、工资水平等等；
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工
作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发 展的期望、职务上的责任感等等；
Herzberg激励-保健理论
激励因素
保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
1、正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加
强，从而有利于阻止目标的实现。有的正强化是连续的、固定 的；有的是间断的、时间和数量都不固定的。 2、负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失， 从而保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为主。
强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及 时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。
所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、 安全感、工作分配、奖励或惩罚等。
三、斯金纳强化理论
主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时 候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这 种行为就会减弱或消失。
根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.19 2020 年11月 19日星 期四3 时5分3 4秒20 .11.19
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.192 0.11.1 9Thursday, November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 15:05: 3415: 05:34 15:05 11/19 /2020 3:05:34 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.19 15:05 :3415 :05N ov-20 19-No v-20
公平理论
觉察到的比率比较
雇员的评价
所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A
所得 B < 付出 B
所得 B = 付出 B
所得 B > 付出 B
不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高)
A 是一个员工, B 是参照对象
付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、 才能、额外的投入和良好的品格等。
权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及 拥有高于他人的职权的权威。
结论： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人； 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工
作是协调组织中几个部门的工作。 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高
级管理层。
四、麦格雷戈的X理论和Y理论
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承 担责任；
绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让 员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工 作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的 工作积极性。
没有证据证实哪一种假设更为有效。
第三节 激励的过程理论
二、亚当斯公平理论
主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后 将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉 到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产 生不公平感觉。
在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极 性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的， 只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。