•第一节职位分类制度概述•二、品位分类•1、品位分类的涵义•品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。
具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。
•2、品位分类的特点：•（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。
•（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。
因此其人事框架结构一般比较简单•（3）从分类的结果上看•品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。
•（4)从等级与职位关系看，等级与职位是分离的。
等级代表地位、身份和待遇，谓之品。
职位仅代表权限，谓之位。
官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。
没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。
如遇工作调动，至少要对等地安排工作。
在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。
•3、品位分类的利弊分析•与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。
•从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安品位制的全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。
•不足方面在于：(1) 强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4) 过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。
（5）分类结构简单，不利于专才的培养。
•三、职位分类•1、职位分类的概念和意义•所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。
职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。
•把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。
•职•2、职位分类产生的背景和过程•（1）产生的背景•首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。
•19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。
•机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。
•其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。
•3、职位分类的基本内容•所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工作性质的不同而区分为若干职门、职组和职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格的不同而区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。
•4、职位分类的功用和缺陷•职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。
美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。
•职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用其表现为：•(1) 职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。
• (2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。
•（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。
• (4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，•（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升提供了客观依据。
•（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。
•（7）职级和职等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。
•(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。
•职位分类也有一定的缺陷，主要是：•(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制．•(2)职位分类的程序过于复杂．需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。
•(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。
• (4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。
•5、职位分类与品位分类比较和融合•（1）分类的径路不同。
品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任务、责任作为分类的根据。
•（2）激励机制不同。
品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。
它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是—种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。
•（3）使用、晋升机制不同。
品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。
除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。
•（4）流动机制不同。
品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。
•（5）协调程度不同。
品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。
•（6）适用范围不同。
品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。
对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。
•第二节我国公务员职位分类制度•根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。
”由此可见我国公务员分类管理是采用职位分类制度。
•我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容：•公务员职位类别的划分与设置；•公务员职务的设置•公务员级别的设置•一、我国公务员职位类别划分与设置•（一）公务员职位类别的划分•公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。
国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
各职位类别的适用范围由国家另行规定。
”•根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容：•1、公务员职位分类的依据•（1）职位的性质和特点；•（2）管理需要；•2、公务员职位的基本类型：•（1）综合管理类•是指在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。
综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
•综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。
机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。
•（2）专业技术类•是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。
•专业技术类职位具有三个显著特点：•一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。
专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。
•二是低替代性。
决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。
因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。
•三是技术权威性。
专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。
但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。
•（3）行政执法类•主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。
•其特点有：•一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；•二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。
•行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科规格的基层单位中。
•此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
各职位类别的适用范围由国家另行规定。
•关于法官检察官的职位类别•公务员法对公务员职位进行划分的意义•公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。