互联网时代的人力资源管理
（1天版）
针对痛点：
❖互联网改变了世界的很多方面，旧的管理越来越不适合公司运营和员工管理❖工作与职业边界模糊、工作与雇佣分离、劳动力即时对接、无差别就业机会增多。
新的组织使得方式使得原有的“六定”模式越来越不适合新的工作模式、新的业务模式
❖机构性失业、摩擦性失业增多，企业与工会的压力都在增大。
旧的工作方式难以化解矛盾。
必须以新的员工关系方式去应对
❖随着90后进入职场，新的观点、价值观、做法要求新的工作方式相适应❖客户对企业、员工对企业都缺少忠诚度。
生活压力增加，跳槽频繁，必须利用新的管理思想、管理手段这方面压力，从机制上解决问题。
不是只靠涨工资、发奖金的笨办法
❖给员工涨薪了，但是，员工的工作积极性、对公司的忠诚度并没有提高
❖新常态下，大多数公司对涨薪是“心有余而力不足”，觉得激励员工缺少手段了
培训后感受与关键收获
❖感受：管理必须跟上时代的变迁
❖知道：新的时代必须用人力资本思想做管理
❖知道：与员工相处、做管理必须要了解员工
❖掌握：适应互联网背景、新时代要求的人力资源管理各领域的实操性方法培训对象：
❖中高层管理者
❖HR部门
培训时间：1天*6小时/天
课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法
课程大纲
分享与分析：
❖我们看到、感觉到的社会、客户、公司、员工变化有哪些
❖互联网给您的生活和工作带来了哪些变化
❖如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径
❖有没有工作可以不在公司就可以做的
❖有没有工作适合自由职业者做的
❖我们根据什么来设计组织机构
❖能提高员工积极性的方法有哪些
❖业务性冗员和缺员我们一般如何应对
❖目前我们是如何根据工作需要配置员工的
❖有哪些因素在影响员工
❖请列举您知道的培训方式
❖请说说您的职业规划
❖薪酬是什么？互联网如何影响薪酬的计算
第一章互联网新时代
❖互联网的时代特征
◆价值观越来越多元
◆“变化”成为常态
◆“稳定”的价值越来越小
◆分享经济成为现实
◆跨界合作成为新模式
◆每一个人都受到重视
◆信息及时获取
◆选择性几何级数增加
◆工作效率大大增加
◆眼界大大开阔
◆权威消失
◆领导不再可畏
◆对公司的依赖感大大降低或消失
◆自身成为生活的中心、目的
◆社会规范、市场规范都在大行其道
◆不断寻找新的兴奋点
◆工作不再是谋生的手段
◆公司充其量是个平台而已
◆不再喜欢被“安排”、“计划”，要求参与公司管理❖互联网+形势下新的思维方式
●得“屌丝”者得天下
●兜售参与感
●用户体验至上
◆简约思维
●专注，少即是多
●简约即是美
◆极客思维
●打造让用户尖叫的产品
●服务即营销
◆迭代思维
●小处着眼，微创新
●精益创业，快速迭代
◆流量思维
●免费是为了更好地收费
●坚持到质变的“临界点”
◆社会化思维
●利用社会化媒体，口碑营销●利用社会化网络，众包协作◆大数据思维
●小组织也要有大数据
●用户不是一类人，而是每个人
●打造多方共赢的生态圈
●善用现有平台
●让企业成为员工的平台
◆跨界思维
●携“用户”以令诸侯
●用互联网思维，大胆颠覆式创新
❖人力资源管理面临的新挑战
◆新的用工关系
●工作与职业边界模糊
●工作与雇佣分离
●劳动力即时对接
●无差别就业机会增多
●劳动派遣逐渐消失
●劳务外包换装出场
●产业结构调整性失业增多
●劳资摩擦性失业增多
◆工作与生活的关系
◆社会阶层的分化与矛盾
❖新时代给人力资源管理带来的变化◆去中心化，员工自管理而非层级管理◆快速精准反映
◆领导而非管理
◆分享而非专有
◆粉丝而非权威
◆关注每一个人
◆个性而非共性
◆注重人的价值
◆平等而非分层
◆先投入后等待而非急功近利
◆众人参与而非只做看客
◆用数据判断而不是靠感觉
◆重视员工体验而非重视给了员工什么◆倾听而非灌输
◆关注员工粘性而非边际效益
◆鼓励创新、试错而非按部就班
◆重建游戏规则而非一味跟随
◆从周期性激励转为即时激励
◆用情感建立关系而不是规则
◆围绕事务运作而非职能
◆群落化生存而非对立关系
◆大众化决策而非高层决策
◆对职业忠诚而非对公司忠诚
◆资源整合而非资源私有
第二章互联网时代的员工新特点及人力资源管理新趋势❖新时代下员工的新特点
◆互联网背景下员工的变化
●视野的开阔
●跟随性
●自主性
●自觉性
●理性与感性
●人生追求
●对自己未来的规划
●求职心态
●工作心态
●对领导态度
●对同事态度
●对工资的要求
●对酬劳的态度
●对奖惩的态度
●离职心态
●对跳槽的态度
●对技能的态度
●对经验的态度
●人才断层
❖互联网时代的员工管理新思维
◆人力资本管理
◆自组织自管理
◆GE的“失控的组织”
◆创新与创业
◆结构洞
◆作为公司合作者的人是最重要的❖互联网时代人力资源管理的新准则◆领导、影响与塑造重于管理
◆对员工真诚地尊重
◆重视员工感受
◆重视综合素养
◆重视深刻认识员工
◆重视对应性的薪酬、激励
◆重视员工价值
◆当下与未来都重要
◆重视员工个人知识的组织固化
◆越来越重视替代性经验的价值
◆正向激励为主
◆有兴趣的工作
◆给予更多的引导、教练、机会
◆人文技能越来越重要
❖互联网时代人力资源管理发展的新趋势
◆战略决策不再单纯自上而下
◆管理呈现360°趋势
◆越来越重视平面协作
◆“客户思维”贯穿在每一个管理细节
◆流程跟随客户需求而即时变化
◆制度的修订越来越频繁
◆“速度”、“效率”、“效果”不再纠缠排位
第三章互联网时代的人力资源管理对策与角色变化❖互联网时代的人力资源管理对策
◆管理思想的重大变革
◆组织机构的变革趋势
◆对于“忠诚”、“稳定”的看法
◆对于人才培养思想的变化
◆招聘关注点的变化
◆招聘手段的变化
◆配置方法的变化
◆薪酬思想的变化
◆培训思想的变化
◆培训内容的变化
◆自主学习
◆碎片化学习
◆网络学习
◆微课
◆员工关系地位的大大提高、
◆员工关系切入点、聚焦点的变化
◆员工关系手段的多样性
◆工作与生活的关系：工作不是为了生存，绩效考核失去强制性、约束性◆工作与职业边界模糊：“忠诚”的基础丧失
◆工作与雇佣分离：对结果负责
◆劳动力即时对接、无差别就业机会增多、简单雇佣关系：能力至关重要◆契约——联盟关系：关注战略规划与实施
◆工作柔性化：依赖互联网信息技术
◆自组织、自管理：放弃层级制考核
◆自组织、自管理：工作丰富化、扩大化
◆休息休假与弹性作息：高压绩效激发恶俗政治，合作中止
◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利
◆平台意识：绩效管理是为了双方合作效益最大化
◆正向激励为主：杜绝违法，关注潜能激发
◆充分的尊重
◆有兴趣的工作：制造兴奋点，给方法，给工具
◆给予更多的引导、教练、机会：加强绩效沟通
◆人文技能越来越重要：考核人文技能，培养人性化生存与发展能力
◆工作节奏与工作性质的适配
◆工间休息的设计
◆休息休假与弹性作息
◆劳动关系、工作设计新形式●契约——联盟关系
●联合用工
●弹性冗余设计
●多岗技能储备
●工作轮换（岗位轮替）
◆工作环境设计
●非正式组织气氛的营造
●设计办公地点与办公环境●色彩的设计
●室内植物的功效
●空间的设计
●气味的设计
●声音的设计
●光线与照明的设计。