Frontier 前沿汇P.12克州新一轮“对口援疆”政策执行分析王楠 苏丽丽 刘向晖（通讯作者） 新疆农业大学管理学院互联网时代的人力资源招聘鲍达 北京当代金融培训有限公司摘要：新一轮对口援疆政策的有效执行是当前一个亟待研究的具有重大现实意义的问题。

克孜勒苏柯尔克孜自治州（下文简称“克州”）作为新疆南疆四地州之一，对克州对口援疆政策的执行具有一定的代表性和典型性，对如何更好的与援助方合作，实现互惠互利具有重要的意义。

关键词：对口援疆 政策执行 克州克州新一轮援疆政策重点突出民生建设，采用人才援疆、技术援疆、项目援疆相结合的方式进行援助。

把保障和改善民生放在支援的优先位置，着力帮助各族群众解决就业、教育、住房等基本民生问题。

一、克州对口援疆政策自身的因素分析1.克州援疆政策的具体明确性分析克州援疆政策的具体明确性主要体现在以下几个方面：一是援疆项目总规划，其中主要包括江苏、江西两省的项目规划，以及华能集团的援疆规划；二是每年年初的项目计划表，主要包括江苏、江西两省的援疆项目计划，以及援疆项目汇总；三是人才援疆计划，克州中长期人才发展规划、人才发展实施意见。

2.克州援疆政策资源的充足性分析（1）经费资源分析。

克州地区的主要经费资源来自以下三个方面：第一，对口援疆省份江苏和江西两省的专项援疆资金；第二，援疆省市企业的专项援疆拨款，如华能集团、中国华电集团公司、中国石油天然气运输公司；第三，克州地区的财政收入。

（2）人力资源分析。

克州地区可用于对口援疆政策的人力资源主要包括，本地人力资源加外来援疆人力资源，本地人力资源包括高等院校毕业生，退休职工，各行业退休返聘人员，优秀教职员工，医生等各行业的骨干人才都可以作为对口援疆政策的人力资源；外来援疆人力资源，主要包括来自江西江苏两省的优秀干部、人才等。

（3）克州援疆政策安排执行机构。

克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成统一领导；克州政府党委结合援疆政策与法律，将具体执行项目要求传达给江苏、江西前方指挥部，前方指挥部会把项目执行的实时进展情况及时反馈给克州政府，二者之间是通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流。

二、克州新一轮援疆政策在问题特性方面的分析1.克州对口援疆政策的性质分析对口援疆援疆政策的性质，是以灾区重建的模式来扶持新疆，通过建立起人才、技术、管理、资金等方面援助新疆的有效机制，以优先保障和改善民生，并下大力气帮助新疆各族群众解决就业、教育、住房等基本问题，同时支持新疆相关特色产业的发展。

从援疆政策性质本身来看是顺应历史潮流，是积极向上的，符合广大人民群众的根本利益。

2.克州目标团体人数分析政策问题所涉及的目标团体人数的多少，影响着政策执行的效果，一般来说，政策涉及的人数越少、越明确，政策执行就越容易，越有效。

新一互联网时代是一个各方信息相互联通的商业民主时代，企业想再依靠信息不对称和暗箱运作获得超额利润的可能性被逐渐减弱，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡上的盈利模式。

企业为了顺应时代的发展，必然需要对传统的经营模式及管理模式进行调轮对口援疆政策开始执行时，克州总人口数为539849人，通过下辖的一个县级市与三个县，将人口细化，随之援疆政策目标群体人数也更加细化，利于援疆政策的有效执行。

三、政策以外的因素分析1.克州执行机构组织间的沟通与协调分析克州援疆政策的执行机构主要是由克州党委和政府与江苏、江西前方指挥部共同组成，二者之间的沟通与协调主要是通过以下两种渠道实现的：第一，两大机构之间通过定期的联系会、座谈会等方式进行沟通交流；第二，通过干部兼任两大机构的相关职务的方式来实现沟通与协调的，如克州政府在组织部下设的干部人才援疆办的干部同时任职监管前方指挥部的人才组工作，这样实现以人员为载体的方式实现了两大机构之间的沟通协调。

2.政策执行环境分析（1）政治环境。

近些年在克州周边一些地区发生的一系列暴恐案件，在一定程度上影响了投资。

加上境内外“三股势力”的勾结，南疆的安全局势仍然令人担忧，政治环境对援疆政策在克州的执行起到了一定的阻碍作用。

（2）经济环境。

克州地区位于中国大西北边陲，由于历史上长期受困于交通困扰，以及地域等特殊原因，与内地省份之间的经济贸易较少，经济发展缓慢；现阶段克州经济基础较为薄弱，经济发展还处于起步阶段，在发展对外贸易方面仍然存在很多问题。

3.执行人员的态度与素质分析新一轮对口援疆工作启动以来，政策执行人员队伍已经形成，在工作中已取得了一定的成效。

克州援疆政策执行机构人员虽然都是经过严格的筛选进行录用的，符合国家公务员任职标准，但是在后期任职中思想偏差没有得到及时修正的情况下，也会存在一些问题。

特别是基层执行人员政策理论水平不高，业务素质不强，推动科学发展的能力不足等问题，这一部门人员的培训管理工作需要相关政府部门引起重视。

参考文献[1]王芳.对口支援政策在新疆的实践研究[D].乌鲁木齐：新疆师范大学,2012[2]高芳，蔡文伯.东西部高校“对口支援”政策执行分析[J].河北科技大学学报(社会科学版),2009(4)[3]陈振明.政策科学：公共政策分析导论[M].北京：中国人民大学出版社,2003[4]李莹莹.对口支援法治化研究——以预算法治为视角[D].郑州：郑州大学,2013[5]王岳琴,王建华.西部情慷——来自河南的援疆干部的报道[J].行政人事论坛,2000(2)整，不断创造客户价值，满足客户需求，而创造客户价值的正是企业的人力资源。

企业如何在互联网时代快速获得企业所需的人力资源，或者竞争优势，是企业在互联网时代能否生存和发展的基础。

因而，人力资源招聘工作也被提上了更加重要的位置。

Frontier 前沿汇HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.13一、关注企业发展环境，明确人才招聘需求，注重中长期人才储备招聘工作始于企业人力资源需求的确定，即企业在互联网时代发展所需要的人力资源在质量和数量上的要求。

传统的人力资源招聘需求根据企业人员规划来制定，一般按照企业岗位设置与业务发展需要，结合目前企业人力资源现状来制定。

互联网时代的招聘需求更加灵活也更具有前瞻性，需要考虑的不仅仅是短期的人力资源需求，更加注重企业人力资源的长期需求。

首先招聘人员要了解企业生存的大环境。

这里不仅包括企业的战略、企业产品及服务的特点、企业内部的业务流程等，而且要了解外部客户及客户需求、投资者及行业竞争者的人力资源情况等，这样才能清楚企业在互联网时代生存和发展的关键点是什么，企业的中长期战略是什么，客户及客户需求是什么，为了满足客户需求企业需要什么样的人才，这样的人才的行业分布情况如何，获得的途径有哪些？只有站在企业经营发展的角度去思考企业人力资源的需求，才能明确企业招聘方向。

其次，要求企业的人力资源招聘工作不仅要根据人力资源规划做好短期人员招聘需求计划，如年度、季度、月度计划等，更要做好中长期招聘需求规划工作。

根据企业在互联网时代的战略发展计划，有计划地对未来较长时期内可能需要的人才做好储备，特别是高人力资本人才的储备工作。

及早做好长期的人才招聘规划，提前储备人力资源，是企业在互联网时代应对多变的环境做出快速反应的制胜法宝。

二、进行岗位分析，构建胜任特征模型，明确选人标准有了招聘需求计划如何更准确地找到适合所在企业的人才，其中工作岗位分析就变得非常重要。

不同的企业即使是相同的岗位对人才的要求也会不一样，只有明确所在企业的岗位对人才的“独特”需求，特别是人才质量的要求，才能找到适合所在企业的人才。

传统的工作岗位分析较为注重工作的组成部分，过于注重人员的知识、技能等外显特征。

比如中小企业在招聘销售经理岗位时，传统的招聘往往会关注其行业销售经验，对于在行业内领先企业有较好销售业绩，从事过销售经理岗位的人才，常常被认为是合适人选。

但是，其实由于企业的规模不同，产品及影响力不同，目标客户群不同，企业的文化相差甚大，这样有着“丰富经验的人才”很多情况下可能并不适应我们所在的企业。

互联网时代的招聘工作除了要关注人才的知识和经验等外在特征，更加要关注岗位对人员的深层次要求，比如社会分析，角色的定位、自我概念、自身特质及动机等，通过数据分析建模，构建岗位胜任特征模型，明确企业招聘时的选人标准，帮助企业找到适合岗位的高绩效高适应性的人才。

只有通过这种方式招聘到的人才，其与企业建立的关系才是兼顾劳动契约和心理契约的双重关系。

三、优化招聘渠道，提高招聘效率人力资源的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘渠道。

传统的外部招聘渠道主要是网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部推荐和猎头招聘等。

而互联网时代，企业的招聘人员也越来越感受到，运用传统的招聘渠道已经不能充分满足招聘的需要。

校园招聘针对的是没有经验的应届毕业生；现场招聘效果及效率较低，也已经慢慢淡出了许多企业招聘的视线；猎头招聘能找到中高级人才，但是往往费用较高；网络招聘和内部推荐是目前大多数企业运用的主要招聘渠道，但企业还是整天招不到合适的人才，而人才却抱怨找不到合适的工作。

造成这种人岗不能很好匹配的原因之一就是信息的不对称。

而互联网时代大大改变了人们的生活方式、思维方式、工作方式等，使信息交流快速高效无障碍。

传统的网络招聘往往借助招聘服务平台，如目前多数企业普遍使用的智联、51job、人才等网络招聘服务商，人们往往是有找工作的需求了才会到网站上投递简历，人才信息才能到达企业招聘人员手中。

当然招聘人员也能通过人才简历的主动搜索，获取潜在的人才信息，但是花费的时间和精力较多，而且成功率不高，招聘效率较低。

随着互联网时代社交平台的广泛应用，企业越来越多地利用微信、微博、Linkedin、Facebook等网络社交平台，快速地将企业的用人需求信息散发出去。

借助社交网站的庞大的资源优势和先进的技术支撑来做企业人才招聘，招聘信息全方位快速扩散，吸引潜在的优秀人才。

即使目前没有换工作打算的人才，也能获得企业的人才需求信息，并通过便捷的移动交流技术，沟通工作意向。

这大大提高招聘效率，还为企业做好了自我营销，宣传企业文化，提升品牌形象，反过来又会促进企业的招聘工作。

另外，互联网时代要充分发挥内部推荐渠道招聘人才，内部员工对所在企业较为熟悉、认同，对推荐人员的情况也比较了解，特别是技术岗位人员，运用内部推荐渠道，能帮助企业快速招聘到较为适合企业的人才。

四、高效的招聘实施过程，制胜企业人才战略互联网时代，人力资本被认为是企业发展的最关键因素。

而人才战略制胜的关键就是“快而准”。

所以互联网时代企业在招聘实施的过程中，要充分利用互联网技术，借助微企业、微招聘、移动网络技术，利用简约、智能、社交化的招聘方式，随时随地快速筛选人才简历信息，实现与应聘者和潜在人才的实时便捷的初步意向沟通，缩短招聘时间，快速定位目标人才。