《人力资源管理》教案第一章人力资源管理引论教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理在观念、职能、工作方式以及作用的特殊性；从历史发展的角度，介绍管理人性观教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人事管理的区别、人力资源管理的目标与任务；了解经济人、非经济人的假设，重点掌握企业文化在管理中的作用教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社1999（2）第一章《人力资源管理概述》讲授具体内容：人力资源管理概述一、人力资源的正确理解1.资源的含义：2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
3.区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源二、人力资源的特点1.生物性：与人的自然特征相联系；2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4.智力性：人类的智力具有继承性；5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
三、人力资源管理的界定1.人力资源管理的含义(1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发(2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理(3)从实质上看：政策与实践2.人力资源管理的内容(1)主要职能；(2)相互关系。
四、人力资源管理学科的特点1.综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。
2.实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。
3.发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。
4.民族性：（见美国、日本人力资源管理对比表）5. 社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。
第二节人力资源管理的特殊性一、人力资源管理产生的原因1.内在原因：员工素质的提高，以及价值观和期望值的变化2.外在原因：科技进步、法律逐步完善、经济一体化等二、HRM与PM的区别1.认识上的差别成本与资本、被动与主动、理性人与非理性人2.基本职能上的差别事务性与战略性、重使用与重开发、技术成分低与专业性强3.人力资源管理与传统人事管理的区别表三、市场经济条件下HRM的特点1.加大企业自主权强调规划性3.重视开发性4.具有开放性5.突出服务性6.倡导以人为本7.注重企业文化的建设四、人力资源管理的目标和任务1.发挥最大的主观能动性；2.取得最大的使用价值；3.培养全面发展的人；4.组织长盛不衰的重要保证；第三节现代管理思潮的演进一、古典管理学派代表人物:弗雷德里克·泰罗（美国），亨利·法约尔（法国）泰勒在《科学管理原理》一书中提出了著名的科学管理四项原则共性：麦格雷戈对人性的假设--经济人（1）一般人的本性是不喜欢工作的；（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，从而使他们为实现组织目的而付出努力。
（3）一般的人宁愿受别人的指挥，希望逃避责任，很少会有野心，对安全的需要高于一切。
二、行为学派/人际关系1.人际关系学派（美国梅奥，霍桑实验）2、行为学派三、文化管理---麦肯锡7S模型1、管理有效性的七个管理因素：（1）Strategy（战略）（2）structure（结构）（3）systems（制度）（4）style（作风）（5）staff（人员）（6）skills（技能）（7）shared values（共有的价值观---企业精神）2、企业文化（1）企业文化的含义：包含三个层次，实质是三者的动态平衡和最佳结合。
（2）企业文化的内容（3）企业文化的作用：导向作用：规范作用；凝聚作用；激励作用3.讨论我国的文化特点以及企业文化现状第二章人力资源管理的基础工作教学目的：本章重点介绍人力资源管理的基础工作，介绍组织结构设计；工作分析，以及工作再设计等内容教学重点：了解组织结构常见类型，以及组织结构设计步骤；掌握工作分析的基本方法，清楚工作分析的主要程序与步骤、明确为什么以及如何进行工作再设计教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第三章；张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清华大学出版社2001.10第三章第三节讲授具体内容：第一节组织结构设计一、组织设计的含义1、组织含义：为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
2、组织设计的含义：为了解决管理对象的复杂性和个人能力的有限性即权力与责任的划分问题，分工与协调的问题，必须设计相应的组织结构。
包含“体”“制”两方面，有形的和无形的方面二、组织设计的步骤1、工作划分；2、建立部门；3、决定管理跨度；4、确定职权关系；5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。
三、常见的组织结构类型1.直线职能结构这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。
直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。
2.事业部结构事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。
事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。
这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。
3.矩阵结构第二节工作分析一、工作分析含义确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程二、工作分析的实施过程1、成立工作分析的工作组；2、收集与工作相关的背景信息；3、收集工作分析的信息；4、整理和分析所得到的工作信息；5、编写职位说明书；三、工作分析方法1.观察法优点：准确；缺点：无法排除被观察者的干扰。
2.面谈法优点：简单、完整、不拘形式；缺点：易造成信息扭曲、表面性看法、占用员工时间、妨碍生产。
3.问卷法优点：便宜、迅速、节省人力、有助于相互了解缺点：有效问卷表设计、员工配合困难。
4.工作日志法优点：避免遗漏、收集到详尽信息。
缺点：员工干扰、费时、费成本、干扰员工工作。
四、工作分析的结果工作说明书(Job description)工作说明书是一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。
工作规范(Job specification)工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。
第三节工作再设计一、工作再设计的目的库克曲线说明；专业化与效率的关系二、工作再设计的方法1、工作扩大化2、工作丰富化3、工作轮换第三章人力资源规划教学目的：旨在系统分析人力资源规划的定义、意义和内容，讲解人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源规划程序教学重点：掌握规划的含义、程序，了解影响人力资源需求和供给的因素，掌握人力资源需供预测的方法；教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第二章赵曙明编著《人力资源战略与规划》中国人民大学出版社2003.6讲授具体内容：第一节人力资源规划概述一、含义根据组织在战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
二、主要内容包括：1、总体规划；2、配备计划；3、退休解聘计划；4、补充计划；5、使用计划；6、培训开发计划；7、职业计划；8、绩效与薪酬福利计划；9、劳动关系计划；10、人力资源预算。
三、与职业生涯规划关系1.职业生涯规划的含义2.两者的关系第二节人力资源规划的程序与方法一、HR规划的程序1.提供人力资源规划所需的信息2.预测人员需求3.预测人员供给4.制定人力资源规划5.制定各项人力资源业务规划6.人力资源规划的实施、评估与反馈二、HR供求预测的方法1.供给预测的方法2.需求预测的方法第四章招聘与录用教学目的：通过介绍员工招聘和录用的基本方法和程序步骤，了解招聘录用的复杂性，能够设计结构化面试方案。
使学生明确招聘的目的、程序和基本原则、了解招聘的渠道、当前招聘工作的新趋势分析和理解组织筛选标准。
教学重点：掌握主要的筛选方法的特点、优点和局限性，以及面试筛选方法的工作程序、常见错误类型和技巧教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学教学时间：3课时讲授，2课时案例分析与讨论，2课时上机实验使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》中国人民大学出版社2003.9参考书目：张德编著《人力资源开发与管理（第二版）》清华大学出版社2001.10第五章廖泉文著《招聘与录用》中国人民大学出版社2003.9余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001.7（6）第四章讲授具体内容：第一节人员招聘概述一、招聘的含义员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。
员工招聘内容主要是由招募、选择、录用、评估等一系列活动。
招聘目标：招聘的直接目标是获得组织需要的人，但除了这一目的外，还有以下潜在目标：树立企业形象、降低流失的可能性、履行社会义务、以及经济、合法和保证质量等目标两个前提：人力资源规划和职务分析招聘活动的四个内容：它包括招募--选择--录用--评估等一系列活动二、招聘的基本原则1.遵循国家法律、政策的原则主张公开、平等的竞争约束不规范的招聘行为（见美国歧视分类）讨论我国招聘过程中的歧视现象我国经济时代的八大歧视现象：单位歧视所有制歧视行业歧视户籍歧视地域歧视学历歧视年龄歧视性别歧视2、控制成本的原则降低成本的二种招聘方法：依靠证书进行招聘利用内部市场进行招聘3、因事择人的原则作一个透彻的基于“职位”的才能分析根据岗位类别和层次划分才能种类挑选出重要的且需要考察的才能根据岗位要求分别赋予不同的权重准备相应的招聘方法与问题第二节人员招聘的吸引和筛选阶段人员招募途径1.人员招募来源比较：内部招募与外部招募2.人员招募方法分析比较：广告招聘中介机构：猎头公司等上门招聘熟人推荐3.讲究招募技巧二、人员选择的方法1.申请表——初步筛选的方法2.笔试——最古老和基本的方法3.情境模拟——比较有效的方法4.心理测试——比较先进的方法5.面试——最常用的方法6.评价中心——综合的方法三、面试分析与规范1.影响面试的因素第一印象；对比效应；晕轮效应；雇用的压力面试者缺乏工作的相关知识；非语言行为的影响2.面试改进的措施（1）结构化面试（2）面试提问的技巧第五章人力资源的配置与使用教学目的：旨在介绍人力资源合理配置的基本原理；人员使用中的两个关键问题，人才流失与人事风险。