人性假设：X理论 . Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
一、X理论－Y理论
X理论 X理论的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可
社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作
的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更
大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社
让别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与
组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管 制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任
X理论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任
Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺 子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非 所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心， 非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心， 非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼 之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！
4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜 任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。
管理方式：X理论
管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从
管理方式：Y理论
管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作 环境
管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是 辅助者、支持者、帮助者
让下属承担更多的责任，促使其做出成绩， 满足其自我实现需要
给与更多自主权，实行自我控制、参与管理 和决策
简评
X理论的人性假设是静止地看人，相应的 管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱 收买和刺激，一方面严密控制、监督、和 惩罚迫使人为组织做出贡献
4、人们依据自己的动机、能力以及工作性 质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
复杂人假设
1、每个人都有不同的需要和不同的能力， 工作的动机非常复杂而且变动性很大。
2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织 中可以形成新的需求和动机。
3、人们在不同的组织和不同的部门中可能 有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式 组织中分别有不同的动机。
5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关 的，是达成目标的报酬函数。
6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。
超Y理论
1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不 同的组织。
2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们 的需要相适应。
3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管 理工作要与工作的性质、工作的目标和员工的 素质相匹配。
自我实现人假设
1、人的最终目的是满足自我实现的需要。
2、人们力求在工作上有所成就，实现自治 和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹 性，能适应环境。
3、人们能够自我激励和自我控制，外部激 励和控制会有不良后果。
4、个人自我实现的目标和组织的目标并不 是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条 件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与 组织目标相配合。
“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆
生于人之情性者也。”
Y理论
1、工作与偷懒视环境而定
2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人 们愿意实行自我管理和自我控制
3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可 以统一。
4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责 任是经验的结果。
第六章 人力资源管理的理论基础
教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理 论并将其与人力资源管理的实践相结合。 教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资 源管理实践的指导意义。 教学难点：激励理论对实践的指导。
第一节 人性假设理论 第二节 激励理论
第一节 人性假设理论
一、X理论－Y理论 二、四种人性假设理论
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制 度均以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都 是如此
因此，理论是对人性认识的两个极端
二、四种人性假设理论
经济人假设
ห้องสมุดไป่ตู้
观点：
1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成
生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成
任务而进行计划、组织、指导和监督。
2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工
的任务就是听从指挥，努力生产。
3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的
生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员
工。
社会人假设
“社会人”又称“社交人”。
这一假设来自霍桑实验。
其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力 是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追 求的是保持良好的人际关系。