（岗位职责）岗位胜任特征模型的构建与应用岗位胜任特征模型的构建和应用【知识要求】一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1.通过剖析“胜任”壹词的中文含义，本课件认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2.胜任特征是潜于的、深层次的特征，即“水面下的冰山”（P88页图表）3.胜任特征必须是能够衡量和比较的，即把任何壹个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价。

4.胜任特征所指的能够是单个特征指标，也能够使壹组特征指标。

综上所述，本课件对“胜任特征”壹词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，且能区分绩优者和绩劣者的潜于的、深层次的各种特质。

胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

其次，胜任特征能够判别绩效优异和绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜于的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

（二）胜任特征模型的概念及内涵“胜任特征模型”定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异和壹般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的和绩效高度关联的胜任特征结构模式。

胜任特征模型的定义有以下几层含义“1.它反映了胜任的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立于卓越标准基础之上结构模式。

2.胜任特征模型是于区别了员工绩效优异组和壹般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。

3.胜任特征模型是壹组结构化的胜任特征指标，能够通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些和绩效高度关联的胜任特征要素的有机集合。

二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念特征分析。

2.按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

冯明博士对胜任特征作出了如下描述：1.元胜任特征属于低任务、非公司具体性和非行业具体的生日特征。

2.行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

3.组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

4.标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。

5.行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

6.特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

（二）岗位胜任特征模型的分类现将几种常见的分类方法介绍如下1.按结构形式的不同，胜任特征模型能够分为指标集合式模型和结构方程式模型。

（1）指标集合式模型是指胜任特征模型由壹些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单壹的能力标准，也可能是包含多种能力指标的综合因素。

（2）结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征和绩效之间的因果关系的模型。

2.按建立思路的不同。

（1）层级式模型。

（2）簇型模型。

（3）盒型模型（4）锚型模型三、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体当下工作岗位分析上。

（二）人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。

（三）培训开发岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。

具体意义如下：1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训壹统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养液跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训。

2.基于胜任特征分析。

3.胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

（四）绩效管理1.胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。

（P94页图表）2.胜任特征模型的建立为了完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。

（P95页图表）【能力要求】一、构建岗位胜任特征模型的基本程序构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：（一）定义绩效标准（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（四）建立岗位胜任特征模型首先进行壹系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等然后，通过对行为事件访谈方案内容进行编码、分析，记录各项胜任特征于方案中出现的频次。

（五）验证岗位胜任特征模型（P97页图表）二、构建岗位胜任特征模型的主要方法属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拨法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、关联分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

（一）编码字典法编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，且对各项胜任特征进行分级和界定的方法。

（二）专家评分法专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成壹致意见，得出该岗胜任特征的方法。

（三）频次选拨法频次选拨法是基于专家意见且利用频次来统计胜任特征的简单方法。

（四）t检验分析（t表示壹种统计分析软件壹个检验功能）t检验分析和频次选拨法相类似，但利用t检验能够得到比较满意的结论。

（五）关联分析关联分析能够分为简单关联分析和偏关联分析。

（六）聚类分析聚类分析的原理很简单，于数学上就是将各个点放于坐标体系内，根据各个点彼此距离的远近，将这些点划分为类。

（七）因子分析因子分析的原理和聚类分析相似，其目的是用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息，以便进行回归分析或其他数量分析。

第一节人事测评技术的应用第壹单元沙盘推演测评法一、沙盘的起源威尔斯1895年壹书面壹举成名。

瑞士荣格学派心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者。

她于1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。

二、沙盘推演测评法的内容于应用沙盘推测评法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性方面的准备工作：1.于沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品存库、生产设备，银行借贷等信息。

2.每6人壹组，分别扮演企业总裁，财务总监。

财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及产生方面的长、中、短期策略。

4.按照规则流程运营。

5.编制年度会计报表，结算运营成果。

6.讨论且制定改进和发展方案，继续下壹年的运营运作。

三、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试的兴趣。

2、被试之间能够实现互动。

3、直观展示被试的真实水平。

4、能使被试获得身临其境的体验。

5、能考察被试的综合能力。

沙盘推演测评法的操作流程如下：1.被试热身2.考官初步讲解3.熟悉游戏规则4.实战模拟5.阶段小结6.决战胜负7.评价阶段第二单元公文筐测试法一、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善且被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

二、公文筐测试的特点1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它能够帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

（壹般约为2小时）2、公文筐测试从以下俩个角度对管理人员进行测查：壹是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。

4、考察内容范围十分广泛。

5、情境性强、同时，公文筐测试仍存于着以下不足：1.公文筐测试的第壹个显著缺点是平分比较困难。

2.公文筐测试的第二个缺点是不够经济3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4.试题对被试能力的影响比较大。

【能力要求】一、试题的设计程序公文筐测试的壹项重要内容是试题的设计和编写。

该工作必须抓住三个环节1.工作岗位分析。

2.文件设计。

3.确定评分标准。

二、公文筐测试的基本程序常见的测试评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

包括下级的方案、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外仍有群众检举或投诉信等，这些均是经常会出当下管理人员办公桌上的公文。

三、公文筐测试的具体操作步骤1.测试前20分钟，引导员将被试从休息室（侯考试）带到相应的测评室。

2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。

3.监考人员壹壹查验被试的准考证、身份证及面试通知单。

4.由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况且签字。

5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷且宣读《公文筐测试指导语》。

6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。

7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。

8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋交保管室。

（P113-115页图表）。

于应用公文筐测试法时，仍有以下俩个方面的问题应该加以注意：第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之壹。

第二，被试常犯的错误时不理解“模拟”的含义。

第三单元职业心理的测试【知识要求】一、心理测试及其关联概念（一）心理测试的含义“心理测试”是指于控制情境的情况下，向被试提供壹组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对这个人行为作出评价。

（二）人格特征和形成人格也即个性，对个性这样壹个术语，目前心理学仍没有统壹的定义。

可是个性大致能够说是人的特性中除能力以为部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。

也能够说是和社会行为有关的心理特质的总和。

个性具有以下四个基本特征：1.独特性。

所谓独特性，是指每个人均有自己独特的个性。

2.壹致性。

所谓壹致性，是指具有某种个性特征的人，于很多情境下将表现出壹致的行为。

3.稳定性。

所谓“江山易改，本性难移”，说的就是个性的稳定性。

4.特征性。

每种个性特征均能够成为对外界刺激的壹种习惯性的反应，因此个性具有壹定的特征性。