高等学校的发展是一个系统工程。 而其中最重要的 一环是各类人才。 地方高校在聚集人才方面虽然处于相 对弱势，但只要人才的引进、培养工作思路对头，措施得 体，管理到位，就一定能逐步形成一支高素质、高水平的师 资队伍，从弱势中胜出，使学校得到快速和持久的发展。
责任编辑：曾 艳
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5．处理好引进人才与现有人才的关系。 地方高校高 素质、高水平师资队伍的建设与形成是一个长期过程。但 对人才个体来说，引进是一时性的工作，培养才是长期性 的工作。 因此，既要考虑大力引进人才工作，也要重视现 有人才的开发。在制定一系列引进优秀人才措施的同时， 也要充分考虑现有人才的培养提高， 盘活现有的人才资 源，充分发挥现有人才的重要作用。做到外引进与内培养 兼顾，以期形成引进人才、留住人才、稳定人才队伍的良 好局面。
3．人才引进后续措施未及时跟进。 高校之间人才竞 争的一个重要方面是人才管理制度与工作条件之间的竞 争。 对优秀人才来说，其最关心的是自己事业的发展，如 果自己的才能得到应有的发挥，发展得到应有的重视，就 不会轻易地转换岗位。也就是说，有了好的人事管理制度 和良好的工作条件，才能把引进的人才留住。 但现实是， 一些地方高校在人才引进上不惜重金，投入大量的人力、 物力、财力挖掘人才，但对人才引进后如何充分发挥其作 用和潜能的措施不够配套，管理制度不够完善，岗位及职 责不十分明确，工作所需的仪器、设备、图书资料不完备 等等问题，还没有很好的解决办法。使得引进的人才专长 得不到充分的发挥，人才难以完全实现自身价值，造成人 才重又流失，引起师资队伍的不稳定。
关键词：高等学校；人才引进；对策 作者简介：易耀平，男，江西省教育考试院实验师（江西南昌 330046）。
对于以培养高级专门人才和知识创新为目标的高 等院校来说， 高层次高素质人才的拥有量已经成为高校 事业发展的决定性因素。因此，高等学校发展中最重要的 工作就是要抓好人才的吸收和师资队伍建设。 作为地方 高校， 面对我国高等教育突飞猛进的发展和人才的激烈 竞争，如何引进人才，建设一支数量充足、结构合理、素质 优秀、 稳定发展的师资队伍， 是一个亟待解决的重大课 题，对地方高校的可持续发展具有重要的现实意义。
地方高校人才引进工作中的问题与对策
的符合社会发展需要的人才。 所以，在引进人才时，必须 对引进的人才进行综合素质的全面考察， 不可一味强求 学历。 当然对引进的人才也不可求全责备。
3．建立和完善人才使用培养管理制度。 引进优秀人 才不仅是学校不断自我完善，谋求发展，提高竞争力，使 学校获得可持续发展的重大举措， 更重要的是要使引进 的人才能在学校发展中发挥他们的价值与潜能。因此，要 给他们创造良好的生活工作环境， 把他们安排在最能发 挥特长的岗位上发挥效能，真正做到人尽其才。 为此，学 校应建立和完善一整套人才培养使用的配套管理制度与 措施，对各类人才的使用、培养、待遇、考核、升降等方面 都做出全面合理的要求与规定，做到权益与义务对应。此 外，学 校 在 大 胆 使 用 人 才 的同 时 要 注 重 对 人 才 的 再 培 养 ， 有计划、有步骤地让人才不断吸收新知识，掌握新方法， 学习新技能。 可严格选拔一批年富力强的中青年骨干教 师作为学科带头人、学术带头人、拔尖人才来培养，提出 周期性的培养目标，实行动态管理，使之成为学校发展的 中坚力量。还可通过各种渠道举办不同层次的培训班，让 在职教师进修和攻读硕士、博士学位，派出访问学者和派 遣留学人员出国深造， 以及参加学术会议和社会实践等 多种形式来提高水平，发掘潜能。
4．用好现有人才的工作不够到位。 一些高校引进人 才和用好现有人才的关系处理得不够好。 在实行优惠政 策吸引外来人才时，对现有人才重视不够，对现有人才培 养、使用的配套措施不够完善，以至现有人才的积极性及 潜力未能充分发挥，造成现有人才资源的部分浪费。
5．人才评价激励机制不够健全。 对高校专业人才的 评价是整体性人才资源开发和管理的重要环节。 目前有 的高校在人才评价与使用上，还存在重学历讲资历，轻业 绩效能的情况，重视一次性的静态评价，忽视阶段性的动 态评价，搞职称资格终身制，未能真正实现评聘分开的岗 位管理责任制，权益关系比较模糊，权利义务不够清晰， 尚缺乏一个完善的客观、科学、操作性强、被社会广泛认 可的人才评价标准，缺乏把评价的结果与人才的升降、培 训、待遇、奖罚紧密挂钩，从而激活人才潜能，让优秀人才 能够脱颖而出的、比较完善的竞争激励机制。
三、改进地方高校人才引进工作的对策 1．加强人才引进工作的计划性与针对性 。 高校的人 才引进应服务于建设优化合理的人才梯队这个目标。 为 了实现这一目标，在人才引进工作中应从学校定位出发， 克服急功近利、目标短期化的倾向，制定出长远战略目标 与发展计划。把长远战略与短、中、长期计划结合起来，有 预见、有目标、有步骤地引进人才，使学校的人才资源得 到充分有效开发。可持续发展，能同时满足学校当前与未 来发展的需要。 在具体操作时，学校要立足自身的实际， 根据学科建设需要，通盘考虑各学科、各专业人才的合理 配制，考虑各种人才的知识结构、学历结构、职称结构、年 龄 结 构 ，适 时地 对 引 进 人 才 和 现 有 人 才进 行 优 化 组 合 ，形 成合力。切忌盲目引进和不切实际的求尖求高，否则违背 学校建设和发展规律，达不到预期的效果，发挥不了人才 应有的作用。 2．加强对引进人才综合素质的考察。 人才具有类别 性、层 次 性 、相 对 性 和 模 糊 性。 引 进 人 才 时 ，不 仅 要 注 重 学 历和职称等结构性的考察， 更要注重人才的综合素质与 能力的考察。 因为教师队伍的素质状况直接影响到学生 的素质。只有引进综合素质高的人才，才能培养出高素质
4． 营造良好的工作和生活环境以吸引和留住人才 。 要想把引进来的人才留住并使之安心工作， 发挥出最大 的潜能，必须要有一个良好的工作和生活环境，这是吸引 和留住人才的基本保证。创造良好的工作和生活环境，包 括两个方面的内容： 一是建立和谐的人际关系和优美的 校园生活环境，使人才真正体会到在此能安居乐业，这样 才能提高群体的凝聚力和工作效率； 二是为人才从事教 学科研提供良好的物质条件，如教学科研仪器设备、图书 资料等，这样才能满足人才干事业、出成果的需要。 努力 营造一种人文和谐、校园优美、安居乐业、尊重知识、尊重 人才、尊重创造、团结协作、奋发向上的氛围，是学校吸 引、留住人才的重要手段。
教育学术月刊 2010.12
EDUCATION RESEARCH MONTHLY
地方高校人才引进工作中的问题与对策
■易耀平 罗亮梅 董 玲 刘 波
摘 要：人才引进工作对高等院校提高办学水平，推进可持续发展极其重要。 目前，我国地方高校人才引进工 作存在人才引进与学科建设发展不相适应，重文凭轻能力，后续跟进措施不够，用活现有人才工作不到位以及人才 评价激励机制不够健全等问题，制约了学校发展。 为此，高校必须加强人才引进工作的计划性与针对性，加强对引 进人才综合素质的考察，建立和完善人才使用培养管理制度，营造良好的生活工作环境以吸引留住人才，处理好引 进人才与现有人才的关系，形成高素质、高水平的师资队伍。
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பைடு நூலகம்
人文环境、工作条件、学术发展、生活待遇等诸多具体问 题。近年来各高校十分重视人才引进工作，而且许多高校 还取得了很好的经验， 但也有不少地方高校在这方面的 工作中仍存在一些值得注意的问题。
1．人才引进与学科建设发展不相适应。 从人力资源 管理的角度来说，必须有一个长期计划，这是指导性的， 它与一个组织整体战略计划紧密相联。然而，一些地方高 校在人才引进工作中，并没有遵循好这一原则，没有很好 地从本校的学科建设和师资队伍建设的实际和长远需要 出发，制定出远期近期结合、重点突出的人才引进计划， 表现为短期行为、权宜之计，导致在实际工作中容易出现 人才重复引进，因人设岗的问题；对要引进人才的类型、 层次、数量、素质标准等没有认真的分析和论证，表现出 一定的盲目性； 引进人才的研究领域和本校学科发展存 在一定的偏差， 脱离了本校学科、 专业发展的需要等问 题。结果是急需使用的人才没有引进，而引进的人才有的 一时又使用不上，造成结构失衡和人才资源的浪费。
2．重文凭轻能力。 一个高水平、高素质的教师不仅取 决于他有很高的教学水平， 还取决于他拥有良好的政治 素质、职业道德以及高度敬业的责任心，拥有创见的教育 思想、渊博的专业知识、较强的科研创新能力以及协作的 团队精神。 一些地方高校在引进人才中， 认识上存在偏 差，比较看重学历职称，有唯文凭取人、唯学位识人的现 象，对人才现有能力和潜力缺乏认真的评价。人才引进不 能只重文凭、职称，还要重实际能力。
一、地方高校人才引进的重要性与必要性 近年来地方高校在促进社会经济发展，特别是区域 经济发展中的作用日益凸现。 这一现象促使许多高校为 适应社会发展的需要，纷纷通过学校间的合并或升格、调 整专业设置、开设新专业等途径提升综合办学实力，扩大 办学规模。然而，由此也引发了高校教育资源特别是师资 紧缺问题。这一问题如果不能得到有效解决，将影响学校 的长远发展。 因此，地方高校在师资队伍建设上，在重视 内部挖潜与培养的同时，应该根据自身发展需要，大力引 进高层次、高素质人才，真正建设起一支高水平的稳定的 师资队伍，如此才能提升学校办学的竞争力，不断满足学 校长远发展需要，促使学校进入良性发展轨道。 所以，加 大人才引进力度，有目的、有计划地引进高层次和高素质 的优秀人才， 是地方高校生存与发展的战略要求与必然 选择。 二、地方高校人才引进工作中存在的问题 人才引进工作是一项系统工程， 它涉及政策法规、