第一节员工素质测评标准体系的构建（知识基础）一、员工素质测评的基本原理1、员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：人的素质有有差异的，是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成差异的因素有先天的因素、后天的因素和社会因素。
不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务的差异，也就是工作内容的差异销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到（练习题）（3）人岗匹配原理2、人岗匹配包括的内容有：选（练习题）（1）工作要求与员工素质相匹配（2）工作报酬与员工贡献相匹配（3）各类员工与员工之间相匹配（4）各类岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型员工素质测评的类型：选（练习题）（1）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评，主要特点有：①强调测评的区分功能②测评标准刚性强③测评过程强调客观性④测评指标具有灵活性⑤结果体现为分数或等级（2）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评，以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型。
（练习题）特点有：①勘探性②配合性③促进性（3）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评，（练习题）主要特点有：①测评内容或十分精细，或全面广泛②结果不公开③有较强的系统性（4）考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质为目的，主要特点：（练习题）①概括性②结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则（练习题）（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素：选（1）标准：是指测评标准体系的内在规定性；（2）标度：对标准的外在形式划分，如某一测试问卷中一道“你对Java语言的掌握程度如何？”选项为“A精通；B善于；C尚可”在这里，“精通”、“善于”“尚可”就是指标度。
（练习题）（3）标记：对应于不同标度的符号表示2、标准从它揭示的内涵来看包括：选（1）客观指标：如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等（2）主观指标：如工作难度、重要性、喜欢程度等；（3）半客观半主观指标：能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等3、标准从表示的形式来看，分为：选（练习题）（1）评语短句式：“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”（2）设问提示式（3）方向指示式4、标准根据测评指标操作的方式来划分：（1）测定式（2）评定式5、标度从目前现实中的测评指标分析来看，包括：选（1）量词式标度（2）等级式标度（3）数量式标度（4）定义式标度（5）综合式标度6、测评标准体系的构成（1）测评标准体系的横向结构：是将需要测评的员工素质进行要素分解，并死了是出相应的项目。
（练习题）分为①结构性要素：从静态角度包括身体素质和心理素质②行为环境要素：从动态角度，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件③工作绩效要素：主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素（2）测评标准体系的纵向结构：①测评内容②测评目标③测评指标④测评指标设计的原则7、测评指标设计的原则有：（1）与测评对象同质原则（2）可测性原则（3）普遍性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则8、测评标准体系的类型：（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系：如国家公务员的选拔标准。
（练习题）五、品德测评1、品德测评的方法：（1）FRCKK品德测评法：借助计算机分析技术进行口品德测评（2）问卷法：采用这种方法测评品德是一种实用、方便、高效的方法，代表是：（练习题）①卡特尔16因素个性问卷②艾森克个性问卷③明尼苏达多相个性问卷（3）投射技术2、投射技术：是测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术，（练习题）其的特点：选（1）测评目的的隐蔽性（2）内容的非结构性与开放性（3）反应的自由性六、知识测评1、美国教育学家布卢姆提出了“教育认稳中有降目标分类学”。
将认知目标由低到高分为若干个层次，知识测评层次有：（练习题）（1）记忆：是认知目标的最低层次（2）理解（3）应用（4）分析综（5）综合（6）评价：是认知目标的最高层次2、我国知识测评的层次：选（1）记忆（2）理解（3）应用七、知识测评知识测评的内容：（1）一般能力测评：也即通常所说的智力测验。
选（2）特殊能力测评（3）创造能力测评（4）学习能力测评：最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
选（能力要求）八、员工素质测评量化技术：简1、当“一”与“二”作序数词解释时：（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系，可称之为实质量化。
（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征，称为形式量化。
2、当“一”与“二”作基数词解释时：（1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次完成。
（2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
3、作为没工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（练习题）：（1）类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。
（2）模糊量化：是要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
（练习题）4、顺序量化（样本多时用）、等距量化（样本少时用）和比例量化5、当量量化：是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
是一种主观量化形式。
九、测评标准体系构建的步骤1、测评标准体系构建的步骤：简素质测评需要解决两个问题：（1）对需要测评的人员素质的要素进行分解（2）将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评的项目或参考因素（3）确定素质测评标准体系的结构（4）筛选与表述测评指标（5）确定测评指标权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测或完善素质测评标准体系2、进行测评标准体系构建时，确定测评的项目或参考因素的方法有：选（1）工作目标因素分析法（2）工作内容因素分析法（3）工作行为特征分析法十、企业员工素质测评的具体实施1、准备阶段（1）收集必要的资料（2）组织强有力的测评小组，测评小组成员必须具备：（练习题）①坚持原则，公正人偏②有主见，关于独立思考③有一定的测评工作经验④有一定的文化水平⑤有事业心，不怕得罪人⑥作风正派，办事公道⑦了解被测评对象的情况（3）测评方案的制定①确定被测评对象范围和测评目的②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准③编制或修订员工素质能力测评的参照标准④选择合理的测评方法2、实施阶段：（1）测评前的动员（2）测评时间和环境的选择测评时间：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测计时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。
选（3）测评操作程序①报告测评指导语：其时间应控制在5分钟以内。
（练习题）②具体操作③回收测评数据（4）测评结果调整:1）引起测评结果误差的原因（练习题）①测评的指标体系和参照标准不够明确②晕轮效应，以点概面效应③近因误差：以近期记忆代替整个测评期间的全部表现。
（练习题）④感情效应⑤参评人员训练不足2）测评结果处理的常用分析方法：①集中趋势分析：常用的集中趋势量数为算数平均数和中位数。
（练习题）②离散趋势分析③相关分析：在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据完全正相关。
（练习题）④因素分析（5）综合分析测评结果，测评结果描述的内容有：①数字描述②文字描述：主要内容有：（练习题）1）基本素质 2）技术水平 3）业务能力 4）工作成果十一、企业员工测评实施案例综合分析某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：(一)组建招聘团队本次招聘团队成员由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工2名、人力资源管理人员3名，共7人组成。
为了提高招聘信度与效度，该公司还有针对性地对各个招聘人员进行培训。
(二)员工初步筛选营销经理岗位的应聘者有40余人，招聘团队运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出20名应聘者，经过初步面试后，再筛选出l0名候选员工，并通知他们参加进一步的素质测评。
(三)设计测评标准该公司营销经理的测评内容、测评要素和测评权重。
以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。
1．战略管理能力战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于作出决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。
表2-13 战略管理能力指标分级评分标准表测评工具：文件筐表2-14团队管理能力指标分级评分标准表表2-16领导技能指标分级评分标准表测评工具：无领导小组讨论表2-18自我管理能力指标分级评分标准测评工具：结构化面试表2-20 市场意识指标分级评分标准表测评工具：心理测评第二节应聘人员笔试的设计与应用（知识基础）一、应聘笔试的优缺点（练习题）1、笔试的优点：选（1）可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高（2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强（3）试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一（4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平（5）涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试（6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
2、笔试的局限性：选（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等（2）可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才补剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平二、岗位知识测验的内容1、岗位知识测验的内容：选（1）基础知识测验（2）专业知识测验（3）外语考试2、笔试的形式中，案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
（练习题）（能力要求）三、笔试设计与应用的基本步骤了解（1）成立考务小组（2）制订笔试试题（3）监控笔试过程（4）笔试阅卷评分四、规范化阅卷的必要环节与程序是：（练习题）（1）制定详细准确的评分标准与答案（2）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（3）对笔试试卷结果进行二次或三次审核第三节面试的组织与实施（知识基础）一、面试的概念面试的特点：（练习题）（1）以谈话和观察为主要工具（2）面试是一个双向沟通的过程（3）面试具有明确的目的性（4）面试是按照预先设计的程序进行的（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的二、面试的类型1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试2、根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试三、面试的发展趋势（1）面试形式丰富多样（2）结构化面试成为面试的主流（练习题）（3）提问的弹性化（4）面试测评的内容不断扩展（5）面试考官的专业化（6）面试的理论和方法不断发展（能力要求）四、面试的基本程序1、面试的准备阶段：简（1）制定面试指南（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2、面试的实施阶段：选（1）关系建立阶段：常用是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气冷，是吧？”等（2）导入阶段：面试教官应提问一些应聘者一般有所准备的，比较熟悉的题目，常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度（3）核心阶段：要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，采用行为性问题。