第二、知
“知者不惑”。“知”指理性的智慧， 是人格的第二个因素。孔子认为，“仁” 和“知”是联系在一起的。认为人如果不 学习，就会“愚”，就会不“知人”（人 与个人之间的的伦理关系）。怎么学习呢？ 那就是“学而时习之”，“温故而知新”。
第三、志
“不降其志、不辱其身”。“志” 是指人的“独立人格”和“自由意志”。 孔子主张刚直不阿，见义而勇。
“依于仁”是指“五德”的内在根据是 “仁”； “游于艺”是强调艺术审美活动对“成人” 的陶冶作用。 另外，孔子认为“成人”具有多样性，所 以主张并实施“因材施教”。
2.孟子的主要思想 孟子（约公元前372－前289年）， 名轲，鲁国邹邑（山东邹县）人。孟子 之所以成为思想家，与其母亲教子有方 密切相关。“孟母三迁”、“孟母断织” 为之佐证。孟子的主要思想在《孟子》 中。
1.孔子的主要思想
孔子名丘，字仲尼，行二；出生于公元前 551年，逝于公元前479年，鲁国陬邑人（今 山东曲阜），大思想家，政治活动家和教育家， 是中国儒家的开创者，孔子学识渊博，是大学 问家，他一生都企图从事实际政治活动（周游 列国），由于未被任用转而致力于教育和古代 典籍的整理，相传他“弟子三千，贤者七十 二”。他的主要思想记录在其弟子及再传弟子 记录其言行的《论语》之中。
第四
对于我们学习者来谈，本土文化背 竟下的人力资源管理如果研究不好，学 习外域文化背景下的人力资源管理何用 之有？中国古代笑话“屠龙术”就一针 见血地说明了这一问题。对于我们来说， 绝大多数人毕竟会在本土从事人力资源 管理的研究或实践。
一、中国传统文化的特点
关于文化的概念和基本含义，我们在《组 织行为学》中已经详细地进行了讨论。在这里 我们不再重复，直接讨论中国文化的一般特点。 对于中国文化的特点，我们大家都能说出一些， 但比较全面、准确地加以概括却是一件很难的 事情。中国文化的博大精深，既使我们身在其 中也难以客观地加以概括。用西方学者的分析 方法（如克拉克洪－斯托特柏克的六维度分析 法、霍夫斯塔德的四维度分析方法）虽然可以 让我们在分析文化差异的问题上感到轻松一些，
在目前我国的人力资源管理的研究 中，盲目崇洋媚外，诋毁本土文化的现 象处处存在。许多人即使在谈到本土的 文化时，也常常是以他人之长攻己之短， 大有“中国文化的存在是一种错误”的 感觉，甚至将中国社会，经济的落后归 因于中国的文化。这是违背科学规律的， 弄不好就会出现人力资源管理这样“洋 花”由于“水土不服”而凋零、枯萎。
但也很难说有多么准确，“事物是 一个矛盾体”的哲学观点，用来说明 “文化”再恰当不过了。所以，我们只 能讨论中国文化关于人性理论，理想人 格，成人之道和学习理论几个方面的问 题，而不是从《文化学》角度讨论文化。
中国传统文化以儒、道、法三家 为代表。其中儒家文化影响最大
（一）、儒家文化 儒家文化以孔子、孟子、荀子为代 表人物，俗称“孔孟之道”。
①“性具善端”的人性论
孟子认为，人之所为“人”，是因为人具 有“恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之 心”，而他们又分别是“仁、义、礼、智”之 “端”。“四心”若火之始燃，泉水之始流， 只要将其扩而充之，便可成为“仁、义、礼、 智”四德。 孟子认为，人的四个善端是天生的，但可 能由于环境的因素而“人不为善”，所以“人 性”是可以塑造的。
孔子认为，理想的人格包括以下特征 第一、德：“仁爱为本”。孔子的人格理 论核心是“仁”，“仁者，爱人”。 “爱人”不只是“爱亲”，包括爱所有的 人。这是一种“泛爱”。孔子的马厩起火了， 他回来后问到：“伤人了吗？”，不问马。另 外，孔子强调“忠”，即“以诚待人”。第三， 孔子强调的“爱人”不是不分善恶，做老好人。
第四、仁美
“仁者安仁”。“美”指审美意识 和艺术情趣。孔子认为人的“美”是和 “仁”联系在一起的，并没有把“美” 作为独立的因素。“仁者安仁”强调的 是一种价值取向，主张仁者应以“求仁 而得仁”，但“安”并不是“安贫乐 道”，为了“仁”可以“杀身以成仁”。
③人的成长之道 孔子的成人之道：“志于道，据于 德，依于仁，游于艺”。这实际是指出 了“成人”的几个环节。 “志于道”是指确立目标；“道” 为一种境界； “据于德”是指具体的行为准则。 子贡的解释是“温、良、恭、俭、让”， 孔子自己认为是“恭、宽、信、敏、 惠”。
①“性相近，习相远”的人性论 孔子没有直接关于人性假设的谈论， 只是认为“性相近也，习相远也”。美 国汉学家黄仁宇认为孔子倾向于“性恶 论”；但更多的人认为孔子主张“性善 论”，因为他强调“以德治国”。孔子 对人的后天成长环境及道德实践（即 “习”）非常重视，“孟母三迁”的传 说为其提供了佐证。
②“仁爱为本”的理想人格
第八讲： 中国传统文化中 的人力资源管理思想
前言：
跨文化的人力资源管理，现在是一 个热门话题。最早提出这个问题的是美 国的一些学者，由于跨国公司越来越普 遍，他们在人力资源管理过程中就遇到 了这样的问题。包括美国本土的许多企 业组织，聚集了世界各地的大批优秀人 力资源。对他们的管理也有文化的因素。
我国加入ＷＴＯ以后，在管理的各 个方面都要逐步向国际标准靠拢，人力 资源管理同样如此，因此研究跨国文化 的人力资源管理必不可少，许多版本的 教材也都专门有章节阐述跨国文化的人 力资源管理问题，我们本章专门讨论中 国文化背景下的人力资源管理问题，是 基于这样的思考。
第一
从学科角度看，《人力资源管理》 是从西方引进的，因此其中的绝大部分 观点都是西方文化背景下的思考和结果。 虽然我在讲授中力图结合中国的实际情 况坚持“洋为中用的原则，但毕竟缺 乏系统地研究。
第二
中国文化（尤其是传统文化）中， 关于选拔人、任用人、培养人的内容十 分丰富。从这个角度看，中国应是世界 上最早有“人的管理”的国家之一，从 孔子、孟子、荀子、老子、庄子到韩非 子，都对“人的培养、使用、甄别”有 大量研究，而这些宝贵的历史财富，并 没有引起人力资源管理研究者的足够重 视。
第三