《组织行为学》复习提纲第一章导论一、重点概念（记忆）1，组织行为学定义2，组织行为学常见三个变量3，跨文化的五个文化维度4，组织行为学的研究方法二、问题（掌握）1，课后思考题第一题（P20）第二章个性、价值观与工作态度一、重点概念（记忆）1，个性的定义2，个性的性质理解3，组织情境中的个性：控制点、马基雅维利主义、自尊、自我监控、冒险倾向4，价值观的定义5，影响工作满意度的因素6，工作满意度与生产率的关系二、问题（掌握）1，课后思考题第一题（P37）2，课后思考题第五题（P37）第三章知觉与归因一、重点概念（记忆）1，知觉的定义2，社会知觉误差及常见的六种知觉误差3，归因过程二、问题（掌握）1，课后练习题第一题（P53）2，课后练习题第三题（P53）第四章学习与行为改变1，社会学习理论的五个维度2，强化与行为塑造：正强化、负强化、消退、惩罚3，强化程序与行为修正：连续强化与间隔强化二、问题（掌握）1，课后习题第四题（P69）第五章工作激励一、重点概念（记忆）1，激励的概念2，需要的分类3，内容型激励理论：马斯洛需要理论，双因素理论4，过程型激励理论：期望理论与公平理论5，激励中的误区二、问题（掌握）1，课后习题第一题（P88）2，课后习题第五题（P88）第六章群体行为基础一、重点概念（记忆）1，群体的定义以及群体的分类2，群体的发展阶段3，群体结构的重要变量4，群体规范5，群体凝聚力以及对群体绩效的影响二、问题（掌握）1，课后习题第二题（P104）2，课后习题第五题（P105）第七章群体沟通一、重点概念（记忆）1，沟通的分类2，沟通模型掌握3，有效沟通的障碍4，改善沟通的方法二、问题（掌握）1，课后练习题第四题（P120）2，课后练习题第五题（P120）第八章群体决策一、重点概念（记忆）1，群体决策的优缺点2，群体决策技术二、问题（掌握）1，课后练习题第一题（P133）第九章团队与团队管理一、重点概念（记忆）1，团队与群体的区别2，采用团队的原因3，团队的类型与特征4，高效团队的特征5，如何创建工作团队二、问题（掌握）1，课后练习题第四题（P149）2，课后练习题第五题（P149）第十章冲突、谈判与群体间行为一、重点概念（记忆）1，冲突的概念2，冲突的过程3，谈判的类型与实质4，谈判中的问题二、问题（掌握）1，课后练习题第四题（P170）2，课后练习题第六题（P170）第十一章权力与政治一、重点概念（记忆）1，权力的定义2，权力产生的本质3，权力的来源：强制性权力、奖赏性权力、合法性权力、专家性权力、参照性权力4，组织中的政治行为二、问题（掌握）1，课后练习题第二题（P184）2，课后练习题第四题（P184）第十二章领导理论与领导行为一、重点概念（记忆）1，领导的定义2，领导特质与领导行为3，权变理论：途径-目标理论，魅力型领导理论，变革型领导二、问题（掌握）1，课后练习题第二题（P205）2，课后练习题第五题（P205）第十三章章组织基础一、重点概念（记忆）1，组织的特征2，经典组织的要素与结构3，组织的控制：产出控制与过程控制、集权与分权4，水平组织与垂直组织的比较5，组织的协调二、问题（掌握）1，课后练习题第二题（P226）2，课后练习题第三题（P226）第十四章组织设计与组织学习一、重点概念（记忆）1，四种基本的组织设计类型2，技术与组织设计3，组织与环境关系中的三个指标4，组织学习二、问题（掌握）1，课后练习题第三题（P244）2，课后练习题第四题（P224）第十五章组织文化课后阅读，作为阅读材料案例分析联系：1、案例1：某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。

随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。

但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。

公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。

其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。

因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。

在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

请运用所学的激励理论，对以上问题进行分析。

（不少于150字）2、孙建峰经过公开选拔，出任某局局长。

经过深入细致的调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费严重的实际，研究制定了《关于机关后勤工作的改革方案》。

在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上级主管部门的一位领导出席并讲话。

大家没料到该领导由于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中的有关条款与措施提出了严厉的指责。

顿时，全场哗然，主席台上的局领导们也显得束手无策。

在会议无法正常进行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体的话，从而使会议圆满结束。

请你根据上述情景，模拟孙建峰局长的讲话。

（不少于150字）3、许瑾大学毕业后，进了盛华生物制剂有限公司。

在生产部干了两年后调到了人力资源部从事培训工作。

在她的努力下，公司的培训工作进步不小。

随着公司的飞速发展，公司对培训的需求日益增加，决定在人力资源部下组建人员培训处。

公司从其他部门抽调了两名人员，又招了一名毕业生，而许瑾就理所当然成为培训主管最合适的人选。

谁知培训处成立没几个月，许瑾就遇到麻烦了。

她感觉到她的顶头上司——宋主任老是绕过她，向她的下属下发指令。

而且宋主任的指令与她对下属的要求经常格格不入。

她曾和宋主任谈过，请宋主任有什么要求先告诉她，她才好安排。

可这似乎根本不起作用。

早先大家都认为宋主任会当上人力资源部经理的，后来由于公司引进一个人力资源方面的年轻硕士（就是现在的朱经理），他才没能当成。

宋主任为人其实不错，但不知为什么他对年轻员工总是比较冷淡，而且对人力资源部下属几个部门的女主管好像也不大放心，总喜欢亲自处理一些本应下面处理的事务。

其实另外几个主管也颇有微辞，只不过他对许瑾这个年轻的女主管好像是特别不放心。

今天早上，宋主任又叫许瑾的一个下属把许瑾安排的下周培训人员名单送过去，还执意换掉了几个人。

这让许瑾非常被动，她担心再这样下去，她的工作还能否顺利地展开，也许调到其他部门会更好一些。

回答下列问题：a)宋主任的行为使许瑾的职权受到了怎样的影响？b)是否可以说宋主任对女同志、年轻人的看法存在偏颇？为什么会这样？c)怎样做才能使宋主任改变他的做法？4、林肯电器公司哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。

被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司。

该公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。

该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。

林肯电器公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分年终奖金。

该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。

近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其它公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。

当然，作为对政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。

林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。

严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。

据该公司一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。

自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。

该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。

前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。

问题:1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3、你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？。