新豫商MTP
—中高层管理技能训练系统
管理实践混乱的迷思
▪企业管理者被提拔前和提拔后，从来没有人或很少人被教导如何做管理？
▪企业内管理文化，管理者的价值观，不统一、没连贯因此形成拉帮结派的小团体，中高层主管无担当，组织目标达成滞后！
▪错不在于你…
▪无论到北大、清大或其他的培训机构，管理课程也上了不少，为何在现实职场，虽然学了不少，但使不上力，总感觉力不从心呢？
▪错更不在于您的中高层主管…
▪唉！人才真的难找，纵使我有足够的资金、好的点子、商品、机会，但我们的中高层干部能力跟不上！
▪错更不在于缺乏管理工具、方法…
▪各种管理工具、方法也不少，但是，一旦在公司推广，总是雷声大雨点小，最后的结果都是不了了之，无疾而终…
错，在于我们的：
管理知识体系的学习环境被炒作了，被肢解
的支离破碎了！
▪您是否有过这样的经验：
▪在参加免费或超低价的学习会或课程说明会中，在课程结束之后，台上主持人声声呼唤“只剩下最后三个优惠名额，要买学习卡的尽快哦！”几个业务员围绕着你，以三寸不烂之舌轮番上阵，您脑部一热，就……
▪试着做以下四则运算：
▪{3000+【3*60-10*（24-36/6）】}=？
▪你应该很轻松的答题吧！因为：
▪从幼儿园中大班，我们就学习认识1、2、3…阿拉伯数字
▪小学一年级，学习加、减
▪小学二年级，学习乘、除
▪小学三年级，学习加、减、乘、除等四则运算
▪就这样循序渐进的学习，奠下了今日我们能够很轻松的应用四则运算的基础。
▪而且，加上在日常生活中，每天都在使用加减乘除，所以基本的演算已经是我们的本能，自然反射，
▪因此，管理技能的学习：
▪系统化与架构化；
▪要循序渐进
▪而且要有意识的在职场的日常工作中实践
▪结论：凡事要讲究“基本功”，学习才能扎实立根，成为习惯与本能。
▪但是，现实的管理职场的状况呢？
▪我们有几个人，在被任命为管理者之前或之后，系统化的循序渐进的学习管理知识？
▪绝大部分的管理者，是依据过去的经验或非系统的学习管理知识。
▪或者为了培训而培训，接受培训机构的培训。
▪而现实的环境，绝大部分的学习被误导了！
▪因为，培训机构的立场，是从快速产生收入的立场，思考推出怎样的课程，依据消费心理学，运用营销手段，吸引更多的企业或个人报名参加。
▪尽量让更多的人报名参加，收入最大化，所以一班百人、千人的课程经常可见，上课效果令人怀疑。
▪授课讲师纯学院派或者完全没有企业经营的实践经验，如何传授经验与体验呢？
我们的质疑
▪以培训机构的收入为导向的课程设计，将系统性的课程体系，肢解成片断的知识，如何让学员在职场有效地运用？
▪在一间聚满了百人、甚至千人的会场，如何进行管理案例的互动研讨？而案例的研讨已经是管理技能的有效学习必备的要件之一。
▪正确地说，管理是一门艺术，也是一门科学
▪是企业经营者或中高层管理者为了达成组织的目的与目标不可或缺的知识与技能。
▪所以，管理不仅仅是知识，更需要职场中的实践体验总结，因此，不仅仅需要理论的支撑，更需要丰富的案例来引导，授课讲师更需要丰富的管理实践经验。
我们真正需要的是：
▪“为了培养能够达成组织目标的中高层管理者，我们需要怎样的管理技能课程？要设计怎样
的培训方式呢？”
▪以这个思路为出发点的管理课程，而且行之
有效多年，有大量的成功案例的管理技能课程。
第二次世界大战后美军进驻日本，为东京立川美空
军基地为振兴日本经济过程中，发现大量企业管理
精英在二战中阵亡，导致管理人才断层，为培养中
高层管理人才而编写出的MTP管理手册，后经日本
产业界，学术界和政府有关部门参与修订，形成初
版MTP（1955），以后每五年修订一次，至今已是第12版。
因此，MTP并非某一个人的著作，而是产、官、学界，经过集五十多年以来讲师与学员的教学
与实践经验交流反馈，日积月累的归纳与总结编撰
而成的。
MTP教程中每项内容都是针对最精华的实战性管理技能来进行，省去很多不必要的理论。
因为企业管理人员要掌握的是以“How to do it”为主,而不是一堆不知如何运用的理论。
因此MTP培训绝非泛泛而谈，而是让学员“一针见血”的快速掌握实战重点,这些都是MTP 的设计精神。
MTP培训简史
上世纪60-70年代中有90%以上的日本上市企业的管理者接受过MTP培训。
为日本企业在企业运营的所有环节坚持改善改革提供强大动机，为造就国际知名的大企业集团如丰田，本田，新日铁，日立，东芝，松下，佳能，东丽等等建立了丰功伟绩，MTP已被日本绝大部分公司选为晋升中层管理岗位的必修课程，约300万人以上接受过MTP培训。
管理者素质模型 角色认知 时间管理
目标管理 团队建设
有效沟通
管理者
绩效管理
员工培养
基础管理
绩效管理
团队管理 激励下属 领导力 有效授权
课程情况
▪招生对象
企业总裁；企业高、中层管理人员；主管企业市场、销售、人力资源、财务等相关经理人；有志于成为
中国优秀经理人的职业人士
▪学习方式
经典课程讲授、自测、案例分析、工具表单等
▪学制
学制六个月。
每个月到郑州学习1次，每次2天(周六、周日)
第一天角色认知
▪1、现代企业管理发展
▪管理的本质/管理职能
▪2、管理层级与技能
▪管理层级/管理人员的技能要求
▪3、中层经理的角色定位
▪经营者替身---作为下属
▪管理者、教练、绩效伙伴、领导者、变革者---作为上司▪互为内部客户---作为平级
▪4、角色错位
▪7种角色错位/中层经理误区
第二天时间管理
▪ 1.时间管理技能诊断
▪时间管理评价/鉴定、分析解决浪费时间因素/找出浪费时间的原因▪ 2.时间管理的发展历程
▪备忘录/工作计划/排列优先顺序以追求效率/以价值和重要性为导向▪ 3.时间管理的原则
▪原则一：80/20原则原则二：目标ABC原则
▪原则三：排出优先顺序以追求效率原则四：制定计划
▪原则五：养成习惯
▪ 4.时间管理的方法
▪时间的杀手
▪时间管理的方法之一：日计划
▪时间管理的方法之一：会议管理
▪时间管理的方法之一：会见管理
第三天有效沟通
▪1.沟通的内涵和要素
▪沟通的特点和作用/沟通的形式、渠道、原则▪2.沟通技巧
▪表达、倾听、反馈
▪3.与不同性格的人沟通
▪表现型/支配型/分析型/和蔼型
▪4.与不同层级的人沟通
▪与上级沟通/与平级沟通/与下级沟通
第四天目标管理
▪1.目标设定
▪目标管理的特征/目标SMART原则/目标设定的步骤
▪2.如何制定好目标
▪从目标到计划/目标跟踪与控制
▪3.目标评估
▪目标评估体系设计/目标评估的实施
第五天绩效考核
▪1.绩效考核体系及标准设置
▪为什么要做绩效考核/什么是绩效考核/绩效循环/绩效考核体系标准设定
▪2.绩效考核实施
绩效考核实施过程/帮助员工实现绩效目标
▪3.绩效面谈与绩效改进
▪绩效面谈准备/绩效面谈五步法/绩效面谈策略/绩效改进计划
第六天有效授权
▪1.授权的涵义
▪授权是什么/授权不是什么/为什么不授权/授权的益处
▪2.授权五原则
▪权责对应原则/因事设人，视能授权原则/
▪逐级授权原则/信任原则/有效控制原则
▪3、授权四步骤
▪步骤一：确定任务/步骤二：选择授权人/
▪步骤三：明确沟通/步骤四：授权后追踪/
第七天领导力
▪1.领导力的本质
▪什么是领导力/领导力与权力/领导VS管理
▪2.领导特质
▪你喜欢什么样的领导者/扩大你的影响力/领导者的6P特质
▪3、领导风格
▪领导风格自我诊断/两种不同领导行为
▪四种不同的领导风格/四种领导风格弹性运用
第八天激励下属
▪1.探寻激励之源
▪为什么需要激励/激励的误区/需求层次理论▪2.激励原则
▪公平原则/刚性原则/时机原则/清晰原则
▪3、激励策略与方法
▪激励的四种策略/激励的十种方法
第九天员工培育
▪1.为什么要辅导下属
▪员工培训的两种方式/影响学习效果的四个因素/做教练式领导
▪2.有效辅导六步骤
▪什么是辅导/什么情况下需要辅导/辅导六步骤▪3.训练四步曲
▪教练应具备的特征/教练应具备的核心技能/训练过程四步骤
第十天高效团队建设
▪团队的基本概念
▪什么是团队/团队和群体的区别/团队误区/高效团队的7个特征
▪团队发展阶段
▪成立期/动荡期/稳定期/高产期/调整期
▪团队冲突管理
▪有效冲突VS有害冲突/处理冲突的五种策略/处理冲突的六个步骤/
▪团队角色
▪团队角色分析/团队角色启示/团队角色互补与认知
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企业特种部队训练营最早起源于古罗马的“斯巴达克训练”，风行于欧美。
二战后在欧美和日本演变成课程。
其宗旨是锻炼人的意志、忍耐度、心智模式、团队精神、沟通能力和技巧，开拓创新能力和领导能力等。
在美日特训计划中，特训是“磨练之路”，需要近乎野蛮、残酷的意志训练，而特训又是“现实之路”，传播立刻实用的知识；因而特训就是“超人之路”，它使人成为决战商场的强者。
它是一种超越常人生理极限、心理极限的训练模式，其宗旨是锻炼人的意志、心智和团队精神。