广州大学2011-2012学年研究生专业必修课期末作业组织行为学姓名：骆思钊学号：2111103035专业：应用心理学情绪智力及其相关的研究进展综述2111103035 骆思钊摘要：本文使用文献回顾的方法，综述了有关情绪智力的概念、理论构建和测量的研究进展，以及有关情绪智力的重要研究成果。

展现了在情绪智力这一领域二十多年来的骄人成就。

同时，本文也结合文献综述了情绪智力概念的发展中所出现的一些问题。

最后作者结合文献提出了大学生情绪智力与就业质量的研究方案，尝试从实证角度进行有关情绪智力的研究。

关键词：情绪智力理论与发展就业质量情绪智力及其相关的研究进展综述引言百度网站搜集了与情绪智力有关的信息达7,860,000多种，在我国，情绪智力越来越受到人们的重视，不管是在教育界还是在心理学界，以及组织管理界等领域都引起了研究者对情绪智力的理论和应用研究的重视和兴趣。

本文对情绪智力理论的发展作一简单的回顾和介绍，以便我们能对情绪智力的发生和发展以及现在的发展水平有一个比较清晰的了解，为新的理论和应用的研究提供可以借鉴的依据。

1 文献回顾1.1 情绪智力的定义发展“情绪智力”一词的最初出现可见于德国人柳纳(B．Leuner)于1966年在<情绪智力与解放》一文中首次提出“情绪智力”术语，然而与我们今天的情绪智力涵义不尽相同。

而真正具有现今意义的情绪智力概念出现在1990年沙洛维和梅耶（Salovey和Mayer）对情绪智力所进行的系统性研究。

他们认为，情绪智力是“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。

”1997年梅耶和沙洛维在一篇题为(什么是情绪智力》的论文中将对情绪智力的概念重新界定为：“精确的知觉、评估和表达情绪的能力；接近或产生促进思维的情感能力；理解情绪和情绪知识的能力；调节情绪促进情绪和智力发展的能力，”并一直沿用至今。

巴昂(R.Bar—On)也对情绪智力有独到见解，他认为，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。

以上的两个定义，可认为是对情绪智力较为经典与公认的定义。

[1]值得一提的是，不少中国心理学家也对情绪智力的定义提出的各自的观点。

如卢家楣(2005)则认为：“情绪智力是人成功完成情感活动所需要的一种个性心理特征，是以情感为操作对象的一种能力”。

学者张瑞良则结合中国传统文化给出情绪智力的定义：“所谓情绪智力，是指人具有一种善于调适五觉感受、平衡六欲取值、控制七情抒发及保持八方和合的理智和能力”。

[2]然而，到现今为止对众学者对情绪定义仍未取得统一结论，这主要由于他们对情绪智力的归类与理论的差异造成的。

我认为，要短期之内对情绪智力的定义取得共识，在目前的环境来看难以取得。

这就要求各心理学家从不同角度切入，对情绪智力的内涵以及外延进行不同方面的研究，最终达到殊途同归，减少其差异。

1.2 情绪智力的理论总体来看，依据对情绪智力进行定义的不同方式可以将情绪智力研究分为两种模型。

一种是能力模型(Ability Model)，代表人物是Salovey和Mayer。

能力模型针对非认知因素中的情绪进行界定，认为情绪智力是由情绪和智力结合而形成的心理能力，属于智力的一种。

另一种是混合模型(Mixed Model)，代表人物有Goleman，Boyatzis，Bar-On和Cooper等。

混合模型针对非认知因素对情绪智力进行界定，指出情绪智力不仅仅是个体的一种能力，而是个性、特质和能力的结合，是与智力相对的一个概念。

本文将对Salovey和Mayer、Bar-On、Goleman的情绪智力理论进行简介。

[2]1.2.1 Salovey和Mayer的理论Salovey和Mayer概括出了情绪智力所包括的四级能力，它们在发展与成熟过程中有一定的次序先后和级别之分。

一级能力最基本和最先发展，四级能力比较成熟而且要到后期才能发展。

这四方面能力的具体内容为：（1）情绪的知觉、鉴赏和表达能力；（2）情绪对思维的促进能力；（3）对情绪的理解、分析能力；（4）对情绪的成熟调控。

情绪智力因素情绪评估和表达能力情绪调节能力情绪运用能力变量自我他人自我他人计划灵活性创造性思维改变注意方案动机行程言语非言语非言语知觉情感移入表1 Salovey和Mayer情绪智力理论简介1.2.2 Bar-On的理论Bar-On也提出了自己的情绪智力模型，该模型由五大维度组成：（1）个体内部成分；（2）人际成分；（3）适应性成分；（4）压力管理成分；（5）一般心境成分。

这些成分又由15种子成分构成，而它们都是相关的能力和技能。

个体内部成分包含五个相关能力：1.情绪自我觉察；2.自信；3.自我尊重；4.自我实现；5.独立性。

人际成分包含三个相关的能力：1.共情；2.社会责任感；3.人际关系。

适应性成分包含三个相关的能力：1.现实检验；2.问题解决；3.灵活性。

压力管理能力成分包括两个相关的能力：1.压力承受；2.冲动控制。

一般心境成分包括两个相关结构：1.幸福感；2.乐观主义。

Bar-On根据10余年的研究和统计分析，认为前述15种子成分是个人应对生活的能力和个人总的情绪幸福的决定因素，因而是情绪智力最有效、最稳定的成分。

已有的研究也支持把情绪智力看成是对个体取得成功的总体能力和倾向的综合观点。

1.2.3 Goleman的理论1995年，Goleman在《Emotional Intelligence》一书中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理机制、对成功的影响及情绪智力的培养等问题，初步形成了他自己的情绪智力的理论体系和基本观点。

Goleman将情绪智力界定为五个方面：（1）认识自己情绪的能力；（2）妥善管理自己情绪的能力；（3自我激励的能力；（4）理解他人情绪的能力；（5）人际关系的管理能力。

他认为情绪智力对个体成就的作用比智力的作用更大，而且可通过经验和训练得到明显的提高。

自我个体能力外界社会能力鉴别力自我意识社会意识情绪自我意识-移情-准确的自我评价-服务取向-自信-组织意识调节自我管理关系管理-自我控制-帮助他人-可信赖-影响力-尽责-沟通的能力-适应性-解决冲突的能力-成就动机-领导的能力-主动性-改革的能力-建立关系-团队合作表2 Goleman情绪智力理论简介1.3 情绪智力的测量为验证情绪智力理论，研究者编制了与自己理论相应的测验。

Mayer和Salovey编制了多因素情绪智力量表(MEIS)；Goleman等人编制了情绪能力调查表(ECI)；Bar—On编制了巴昂情商量表(EQ—i)，目前已被应用于心理咨询与治疗、人力资源、人格、学习能力等领域，被公认为第一个标准化的情绪智力量表。

除了这些著名的测验之外，研究者还开发了如Mayer—Salovey —Caryso的情绪智力量表(MSCEIT)和Wolf等人的工作能力量表一Ei版(WpQei)等。

[3]以下将对多因素情绪智力量表(MEIS)和巴昂情商量表(EQ—i)进行简介。

[4]1.3.1 多因素情绪智力量表(MEIS)多因素情绪智力量表(MEIS)由Mayer等人于1998年编制的。

该量表是能力测验而非自陈测验。

它要求做测验者完成一系列任务，以测量被试觉察情绪、鉴别情绪、理解情绪和控制情绪的能力。

这个量表的结构效度、聚合效度和区分效度都很高。

但没有预测效度的报告。

后来编制者对该量表做了修订，于1999年在智力杂志上发表了多因素情绪智力量表的修订版。

1.3.2 巴昂情商量表(EQ—i)EQ—i由133个题目组成，内容结构与前述巴昂的情绪智力结构模型相一致，五大维度为五个成分量表，十五个因素为十五个分量表，此外还包括四个效度指标：积极印象成分、消极印象成分、遗漏等级成分和非一致性指标。

量表采用自陈法，以五点记分。

最后可得出四个效度量表分数、一个总EQ分数、五个成分量表分数和十五个分量表分数。

EQ—i 将原始分数转化为标准分数，其EQ分平均数为100，标准差为15（与IQ分数相类似）。

EQ—i 具有较高的内部一致性信度和重测信度，此外，该量表还具有较高的因数效度该量表具有较高的聚合效度和区分效度。

2 研究简介2.1 情绪智力与工作绩效2.1.1情绪智力与领导工作绩效吴维库等人（2011）通过对8家样本企业的中层经理及其直接下属进行问卷调查，较为完整地收集了下属和上司的情绪智力水平、下属的绩效水平和下属的态度等数据。

再对筛选得到的230个样本数据进行统计分析，结果表明，领导情绪智力水平对员工组织承诺和员工份外工作绩效有显著正向影响，而与员工份内工作绩效和工作满意度的相关性不显著。

他们认为，通过提升领导情绪智力水平，能够帮助企业有效提高员工的组织承诺和份外工作绩效。

[5]2.1.2 情绪智力与员工绩效张兰等人回顾和综述了国内外学者对情绪智力与工作绩效的关系，分析与探讨情绪智力对员工工作绩效的影响，认为几乎所有有关情绪智力对员工工作绩效的影响都得出结论：情绪智力对工作绩效有正面效应，高情绪智力的员工会有较高的工作绩效。

此外，他们还指出了情绪智力高的员工将有以下几个方面的优秀表现：1．情绪智力高的员工，完成任务和处理人际关系的能力强。

2．情绪智力高有利于实现客户满意这一工作绩效评价的重要标准。

3 ．情绪智力高有利于员工适应组织变革。

综合2.1.1与2.1.2的研究结论，在组织中，无论担当何种职位，良好的情绪智力都可以对其工作绩效的提高产生良好的积极效用。

2.1.3 情绪智力与团队绩效王益明等通过文献考查发现了了无论是个体水平的情绪智力还是群体水平的情绪智力都会对团队绩效产生影响。

Brigette& Rapisarda ( 2002) 通过ECI考察团队成员的情绪胜任力, 研究了团队成员的情绪智力与团队的绩效等级和凝聚力等级之间的关系。

结果发现, 上级和下属的移情作用与团队的绩效等级正相关; 下属的成就导向与团队的绩效等级正相关。

这一结果表明, 通过对团队成员情况的理解(移情), 上级和下属可以很好地安排和协调工作任务, 并能够给予团队成员实现最佳绩效(成就导向) 的机会。

Peter J Jordan 与 NealM Ashkanasy ( 2002) 以ECI测得的团队成员情绪智力的平均水平作为团队的情绪智力水平, 研究了团队的情绪智力与团队绩效的关系。

结果发现, 在整个研究时期高情绪智力团队表现出高绩效水平, 而低情绪智力团队开始时绩效水平低, 但到研究末期其绩效与高情绪智力团队相抗衡。

两团队间绩效差异的减少可以归因于低绩效团队在整个研究期间情绪智力取得的重要进步, 这表明情绪智力可以在实践过程中获得提高。

[7]此外，史烽等人的综述中也能发现有另外一些学者对此作过专门的研究。