人力资源会计浅论众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。

而人力资源作为•个组织中不可或缺的资源，与然也构成了•项匝要的资产。

本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行•核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。

虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这•概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。

到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。

-、建立人力资源会计的必要性（■）财务倍息披露的需求当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。

所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的•项朿要内容。

（二）企业生产经营决策的需要I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。

这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。

（二）会计垓算原则的要求现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。

首先，拨照现行•的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛•制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在•定程度匕违背了这•原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。

企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。

按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同•会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。

这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比•这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。

将人力资源支出个部作为为期费用•必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。

二、人力资源会计的内容（-）"人力资源“的确认企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。

与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。

为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。

一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。

人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。

目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为•项资产。

但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。

首先该投资是可以用货币计彊的。

其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。

（-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。

在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。

该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末•人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。

企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛•额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供和关服务而转销相关臥力资源资产”时，转岀的累讣摊借额，其账口氽额反映的是现仃:人力资源资产啲累计摊销额。

本账户应按照与之相对应的”人力资源资产—级明细账户设立柑应的-级科/三是“人力资源资产研究成村和“人力资源资产TT发成木呢户。

英中11人力资源资产研究成衣'指在进行人力资源开发血进行可行件研究等相关活动而投入的成木’这部分成木由J逛在研究阶段投入的•不符介资木化条件，应T期末个额结转到当期的期间费用°而・人力资源资产开发成本刃账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本，其作为成木计算性质的过渡账户，川来分类归集企业为丿I：发“人力资源资产Fu投入的各项资源■该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额，贷方反映对符合资本化条件转入"人力资源资产呱户的金额，期木余额在借方，反映对尚处］••取得和培训阶段的职I••的投资’四是铝人力资源资木”账八，该账八以公允价值反映从有关方而无偿调入的人力资源。

如公允无法讣虽•可按網丿匸记，这时相关人力资源资产不进行摊销。

当柑关人力资源已不〃在使川价值或不为企业所控制时，在对人力资源资产进行正常处置的同时，应将入力资源资本55账户相应的数额转入“营业外收入沪账户。

三、人力资源会计实务中的具体操作(-)人力资源的初始讣虽在进行人力资源的初始计量工作前,首先要确认计量对象。

按照计量对象的不同，人力资源资产的价值可以分为两类：是群体价值计•虽模型，二是个人价值讣虽模型。

1 .群体价值计疑模型。

在该模型下，人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值，作为相应组织组成部分的⑭-个个体,其离开了组织，其价值就无法衡星。

并且・每个个体的价值相加不，定等于格个组织所体现的价值，所以在这种模型下，人力资源会il所耍计虽和核算的应该是作为这个组织群体的价值，而非相关个体的价值。

2•个人价值il虽模型。

在该模型下，相应人力资源资产的价值被视为整个组织屮每个个体价侑的总和，耍想知道整个组织的价值.就必须先知道组织屮每个个体的价值。

H前*多数企业的很多决策部绘以个人为屮心的，取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。

其实在实际操作中.两种价值模型是相互补充的，群体价值计皐模型主要针对一些有组织的群休人力诳源价值的讦价，如班组.部室、车间等；Mu个人价值模型则更适用丁•个体员工的价值评价，各有侧孔而对梵初始计量的棊木廉珅是相同的。

(二)人力资源初始计童的确认途径人力资源的初始计虽可按成本法和收益法两种途径来确认。

1 •成木法。

成木法即按照取得人力资源资产的住接投入來确认其初始确认价值。

按人力资源取得途径不同，可分为以下儿种洁况：•是通过直接培训取得。

这种悄况下可把培训过程屮发牛•的全部口接相关支出作为人力资源资产的入账价值。

这种方法的优点是原理简单.操作性強。

但由于培训丨|的是否能够达到•参与培训的人员最终能台成为企业所需人才，在培训过程中及培训结束厉的较短时间内很难确定。

所以这种结果会使人力资源资产的入账价侑可能会与具实际价值产牛|7人的偏签。

二是通过招卿取得。

企业对某方而人才的需耍何时会通过招聘等方式在人才山场等途径取得。

这种情况下，企业为被招聘斤支付的薪酬往往要超岀止：常员I •水平。

这时川以将其超额匸资进彳」浙现，以确定其入账价值。

通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的I•作能力，达到了企业的用入要求.这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不娩定性。

但是这种人力资源的取得方式造成入力资源价值与柑关工资的关系被颠倒r,它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值，这就好像商品的价格决定着直頁•实价值，令人难以珅解。

同时I：资支出的多少受到很多非经济、IE市场因素的彩响，使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很人的不确定性。

而11这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也〃在较人困难。

首先是超额工资的确认。

目前企业为'激励和稳定口己的人才队伍，会采取多种激励描施。

包括业务捉成、股栗期权，共年胃接给予定比例的公司股票或股份。

在这种惜况下很难准确确定其超额工资Jclllo其次是工资支付期限的确定。

H谕企业间人员的流动」匸常频繁，•方而，适度的人员流动可以促进职l「Z间的竞争，增強其危机总:识和口我提升的动力，増強企业活力；另一方而这也给企业确定相关人员对企业的服务年限适成了很人的困难。

企业作为资产核算的人力资源，应该是能够为企业带来超额收益的，但成本浓虽然A最人程度匕遵循了历史成木廉则，但苴末能考虑相应人力资源资产的收益情况，无法休现相关人力资源的真实价值。

2.收益法。

收益法就是从人力资源资产所能够给企业帝来的超额收益出发，将柑应超额收益在收益期内进彳」折规，以确定其入账价值。

收益法是种基于未来预期收益的评佔方法，同时考虑了货币的时间价值。

其主要优点：逛若眼未来，以预期收益为基础，更加真实.客观地反映相关人力资源资产对丁企业的价值；二是在进彳」•相关人力贽源资产的投资决策时.决第者更愿怠接受收益现值法测算岀的价值。

其主要缺点: 一是山于其以预期的收益为甚础。

要想准确预测难度较儿任很人程度上受到决算者上观刘断和未来收益不可预见因索的影响：二是人力资源的流动杵，使企业/I「确定受益年限时，会产牛很人的不确定件。

企业在确定人力贽源资产的价值时，应根据门身的实际情况和相关指标的可获得性.来选择适用的相应方法。

为了保持会讣核算的耍比性，相应的方法确宦后般情况卜•不得修改。

（二）人力资源的朋间核算1.人力资源的摊销。

人力资源资产确认丿G应在受益期间按半均年限法进彳」•摊销。

摊销时应按叉益对辣，借记“管埋费川”"制造费用”等科目,贷记“人力资源摊销”「人力资源摊销1•科目余额作为”人力资源资严科目的备抵科目. 当人力资源资产转销时，对应的"人力资源摊销”科目余额一并转销。

2.人力资源的减值。

企业至少应在每年末对入力资源资产进彳」-估价，对其价值明显低于账面价值，11在可顶期的期间内不会恢复的，应计提减值准备。

计提减值准备时，借记资金减值损失S借记“人力资源资产减值准备J 1L 人力资源资产减侑准备一经计提不得转回。