• 朱平芳(20 7)[ .22拓展HHK方法关于单位人力资本的假设, 假定经济体 中的单位人力资本不仅没有 • 受过任何的教育, 而且没有任何的工作经历, 单位人力资本只具备一些 生产活动所需要的最基本的要素: • 健康的身体及其他一些最为基本的能力(如语言等);单位人力资本只能 从事一些最简单的生产活动;除 • 此之外, 不具备生产活动所需的其他任何技能;单位人力资本恒定(不随 经济环境的改变而改变)"在以 • 上假设基础上, 利用柯布一道格拉斯生产函数Y =K,一p (AhL) , 分解资本 !技术!劳动和人力资本, 以 • 109 • 1990年价格计算人力资本存量, 结果显示增长较快的北京市人力资本 指数从1990 年的24 .4增长到2(X科 • 年的68 .8, 而同期石家庄只从20 .8增长到31 .3"
人力资 本度量
• 人力资产同其它资产一样，其价值体 现在能给企业提供未来收益，因此将 企业未来收益折现，按人力资本投资 比例，计算人力资本价值。
2.经济价值法
RtHt V t t 1 (1 r )
• 其中，V表示人力资本价值；Rt为 第t年的收益；r为贴现率；Ht为第t 年人力资本投资率；n为人力资本 人力资 的计算年限。 本度量
我们如何用教育年限度量法计算 各年毕业生的人力资本总量？
教育年限度量法存在的问题
• 第一，只考虑了正规教育对人力资本存量 的影响。 • 第二，将正规教育的结束看成人力资本存 量增长的终结。
• 4.新柯布—道格拉斯 生产函数模型
Y A K ( *N )


其中，Y表示总产出，A表示技术水平参数 ，K为资本投入，N表示潜在人力资本， θ 表示潜在人力资本转化率（其取值范围 0~1）。
• 目录
人力资本的定义
人力资本度量的方法
人力资本度量的意义
人力资 本度量
一、人力资本的定义
• 通过教育、培训、保健、劳
动力迁移、就业信息等获得 的凝结在劳动者身上的技能、 学识、健康状况和水平的总 和。
• 是一种特殊的资本。
BACK TO SCHOOL
• 难以度量。
二、人力资本度量的方法
1.历史成本法 2.经济价值法 3.教育年限度量法 4、新柯布—道格 拉斯 . 5市场博弈法
•
BACK 人力资本的定量化，可以有效的调动人力 TO 资本所有者的主观能动性，充分挖掘其潜能，进 SCHOOL 一步增加人力资本对经济增长与社会发展的贡献
率。
• 参考文献
• 郑伟, 石洪华. 关于人力资本价值度量模型的探讨[J]. 中国科技论文在线, 2004: 1-2. • 李奇泽, 蒙蒙. 人力资本计量方法及其应用[J]. 内蒙古 农业大学学报 (社会科学版), 2006, 8(2). • 桂昭明. 人才资本的度量方法研究[J]. 武汉工程大学 学报 ISTIC, 2009, 31(10). • 梁春生. 人力资本价值度量方法探索[J]. 当代经理人 • (中旬刊 ), 2006, 21: 549. • 西奥多. w· 舒尔茨[J]. 论人力资本投资, 1990, 1(992): 79-82. 人力资
模糊综合评判法
• 由美国的扎德（L.A.Zadeh）与1965年提出，广泛应用于 经济学、管理学。潜在人力资本转化率很难直接度量，具 有一定的模糊性。而且其影响因素具有广泛性、具体性、 复杂性等特点。
• 人力资本所有者的努力程度、企业制度、宏观经济状况 • 宏观经济形势、政策与行业需求 • 产权制度、分配政策、配置制度与企业文化等
A
1-3 经典方法
B
TO SCHOOL
4-5 BACK 新思路
1.历史成本法
• 历史成本指一个企业拥有或控制一项资本 必须付出的代价。 • 人力资本的成本包括取得成本（为取得人 力资本而支付的招募、选拔、雇佣、安置 等费用） 和开发成本（为提高人员素质和 技能而支付的培训和继续教育的费用）
• 优点：计算简单，数据具有客观性和可验 证的增值和摊销与人力资本 的实际能力增减不一致。
• 5.市场博弈法
• 人力资本价值的大小应由非人力资本所 有者和人力资本所有者进行博弈达到的 均衡点确定，其均衡点位置决定于双方 谈判能力的大小。 • 人力资本的价值在人力资本和非人力资 本所有者的市场博弈中得到确定（度量 ）。
• 三、人力资本度量的意义
• 知识经济时代背景下，人力资本对经济和 社会发展的推动作用日益凸显。 而要充分发挥人力资本的作用，提高人力 资本的竞争力，首先要能够科学、合理的度量和 评价人力资本的价值。 •
潜在HC转化率表示潜在HC向流动 HC转化的比率，可准确地表示HC的转 化程度。
• 该模型通过引入潜在人力资本及其转化率，克服 了以往度量方法的一些不足，对人力资本转化的 整个过程进行了度量，属于动态度量模型。 • 要对人力资本整个转化过程进行定量研究，首先 应确定潜在人力资本的大小。
将人力资本形成过程中发生的成本进行计量作为潜在 人力资本的价值，包括教育培训费用、招聘费用、选拔费 用等。人力资本是一种能动性成本，潜在人力资本仅表明 人力资本所有者已经具备的知识和技能，但在生产过程中 能否全部转化为流动人力资本，则受很多因素的影响，如 个人、组织以及外部环境等因素。对于潜在人力资本转化 率，可在分析这些影响因素的基础上，采用模糊综合评判 方法进行测评。我们将潜在人力资本及其转化率 引入度量模型，则可确定那个人力资本在最终产品 中的贡献份额，及实际人力资本的价值。
本度量
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(Human Capital Metrics)
人管1101班
导入案例
集装箱集团每年的经理述职是总结过去和提出期望的时机 ，也是对各部门及其经理人员评比、考核和交流经验的时机。 宋先生，集团里最年轻的人力资源部经理，在他从招聘成本、 员工满意度、离职率、缺勤率、工资福利管理、培训等各个方 面总结完后，得到了在场专家及总部领导人的高度赞扬，在集 团人力资源管理评比中获得第一名，总部和各分部都派人来“ 取经”。这让他想起了上任经理刘先生在任时的境况，当时的 人事行政部大多是做一些整理和传送文件之类的工作，资金和 人员的申请很难得到批准，工作难以开展，会场上也没有什么 发言权，一直被当作“二等公民”，几年过去了，人事行政部 好象还是原地踏步：同样多的员工，做一样的事情，不管你是 否进步，得到的评价总是“不够满意”。怎么办呢？ 后来，宋先生上任，人事行政部正式改名为人力资源部， 鉴于上任的“遭遇”，他从目标管理中得到了启发，运用了这 个妙着：人力资源管理工作度量。有了度量，他对未来工作的 开展和进步充满了信心。
n
• 将劳动力(从业人员)按学历分类,然后 用学历相对应的教育年限对劳动力进 行加权求和,即得到总的人力资本存 量。
3.教育年限度量法
Ht H Eit * hi
i 1 t
• 其中Ht为t年的人力资本总量,HEit为t 年第i学历层次的劳动力人数, hi为第i 种学历水平的受教育年限。
人力资 本度量