XX集团薪酬激励方案12101 xx集团2011年薪酬管理讨论草案
一、方案实施目的
(一)协调部门之间有效沟通，凭价值的贡献大小进行薪酬的分配。
(二)提高员工作积极性的同时，促进员工主动学习并减少人员流失率。
二、薪酬量化管理模式
将员工的工作分为日常岗位工作及重点、临时工作，按两部分分别量化管理考核模式。
(一)日常岗位工作：每月根据各自工作岗位职责工作内容按一个项目或任务打包，直接上级与其签定该项目单并根据工作进度完成情况对日常工作检查及考核。
(二)临时或重点工作：每月由项目管理小组开会确定，确定各项目或任务的实执目标、完成时间、完成质量、完成要求、第一责任人、难易程度。
三、量化管理薪酬结构
(一)正式员工的工资结构：工资=基本工资（级别工资+岗位工资+工龄工资+补助）+绩效工资+奖金即公式表示为：W=WF+WB+WP
W：代表工资总额
WF：基本工资。
与职业素养分、任职岗位、工作年限有关。
WB：绩效工资。
与每月岗位日常工作完成情况有关。
员工绩效工资标准为基本工资的20%，另公司再补贴相同额度的金额，二者加起来为本人当月考评的绩效工资。
根据当月考核得分，发放应发绩效工资的70%，每年度年终一次性补发每月应发绩效工资的30%。
WP：奖金。
WP=（N*Q*A）*SU
N（以各项工作任务分解为各项目任务数量）
Q（任务完成质量分）
A（职业素养分）
SU（转换为货币的系数，称“统计单位”）
例如：一个主管级别员工基本工资为1600元每月，当月的日常工作专核得分90分，当月的项目工作任务（N）为2个，任务平均质量（Q）分为8分（满分10分）该员工职业素养（A）分为15分，SU为5元。
则该员工项目奖金WP=（2*8*15）*5=1200元;
绩效工资WB=（1600*20%*2）*0.9*0.7=403.2元;
该员工本月工资总额为
W=1600-1600*20%+403.2+1200=2883.2元。
四、量化薪酬体系的考核内容
(一)岗位日常工作基本工资WB的考核内容。
1.1根据每月直接上级考核得分情况计算每月的绩效工资。
(二)项目性工作的绩效工资WP的考核内容：
①职业素养：每季度根据各部门的申请，人资部组织申请通过人员的职业素养考核，以确定考核人的职业素养得分。
②项目完成时间、质量情况：根据项目发出部门评定的质量情况，项目管理小组开会讨论该项目工作完成的具体得分。
五、薪酬量化的考核方法
(一)日常岗位职责工作的考核
人资部根据各部门直接上级考核进行检查统计。
(二)项目性工作绩效的考核
1、职业素养分：
1.1职业素养分的作用
①集团是按职业素养分来决定级别工资的高低,以及项目完成后绩效考核工资的计算依据。
②作为岗位调整及升职的硬性指标，当一个员工从员工升为主管,只有当他的职业素养分至少达到15分后才可考虑升职。
1.2由集团人力资源部、监审部负责组织考评小组，根据员工个人历史综合素质从管理能力、技术水平、工作能力等方面综合考评确定各员工当前的职业素养得分。
1.3由集团人力资源部按员工、主管、经理、总经理各职别划分不同的等级分数的职业素养分。
人资部确定好各岗位，每次申请考核什么内容合格后，给予加多少职业素养分。
比如：员工职业素养分值为10～15分，主管职业素养分值为15～20分，经理职业素养分值为20～25分，总经理职业素养分值为25～30分。
1.4以上的分值按80元每分计算, 按要求每次考核合格后给予加1～1.5的职业素养分。
(三)项目工作完成情况的考核
1、由项目管理小组开会讨论立项。
2、由项目管理小组根据项目的目标、完成时间、完成标准等要求等立项。
3、项目完成的质量由项目发出部门给予评分。
六、考评细则
（一）绩效工资考核细则：
1、基本分为100分，财务指标按基本目标与考核目标之间完成的按比例计分，根据实际完成情况按比例加减分；总分上不封顶，下不保底。
2、集团利润部门：财务目标占70分；客户指标，流程指标，
培训学习指标各占10分，共30分。
3、集团职能部门：财务目标占30分；客户指标20分，流程指标30分，培训学习指标20分。
4、指标分值的设定一般情况下按以上第2、3款比例执行，特殊情况可以根据实际需要调整，报总裁批准。
（二）奖金考核细则：
1、职业素养分按各员工学习及考核结果由公司人资部、财务部、监审部及直接上级共同评定，员工职业素养分分为10-15分，主管15-20分，经理20-25分。
2、项目任务质量分由任务发出部门按完成的质量情况给予的评分，分值为0-10分。
七、核算流程
每月8号前各部门日常考核情况及项目单交至人资部，由人资部凭考核分数及项目单完成的数量、质量进行汇总统计核算绩效工资及奖金。
XX集团薪酬设计方案1
XX集团薪酬设计方案
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(2)
第三章薪酬结构(2)
第四章年薪制(4)
第五章结构工资制(5)
第六章固定工资制(5)
第七章薪资扣发事项(5)
第八章工资调整(6)
第九章其它(7)
第十章附则(7)
第一章总则
第一条目的
为明确薪酬分配的导向和分配规则，使薪酬作业趋于规范化，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于XX集团公司及下属房地产项目公司全体在职员工。
第三条指导思想和分配原则
本制度根据“付出必有回报”的报酬理念，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。
即根据岗位重要性程度确定基本工资职等，根据上岗员工的岗位技能水平确定岗位工资职级，根据员工的工作绩效及对企业的贡献大小确定奖金。
第二章薪酬体系
第四条集团公司薪酬体系包括三种不同类型，具体见下表1
表1 薪酬体系与适用人员对照表
第三章薪酬结构
第五条薪酬包括员工从公司所能得到的现金(工资、奖金、津贴)、物质（节日贺礼）和精神奖励（优秀员工称号等）等，员工年薪酬收入总体上由工资、奖金、津贴、福利四大块组成，具体见表2：
第六条工资
(一)工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、劳动强度、工作环境四个方面要素的评价结果确定基本工资的职等，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。
(二)确定基本工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员年不断提升专业水平。
(三)基本工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、工程技术序列、营销序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职等职级对应于《职位设置表》(附件三)。
基本工资分十二职等五职级，依“基本工资薪点表”(附件一)定薪。
(四)新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表”(附件二)定薪。
新进员工的职等，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低职等开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高职等时参照公司现有经历员工状况进行职级的核定，并呈权责主管核准；在公司实习的应届学生的实习期工资可按新进员工基本工资的2/3核定。
第七条奖金
奖金分为月度绩效奖金、年终效益奖金和特殊贡献奖。
月度绩效奖金是根据部门及员工月度工作计划、职责履行情况考核而得；年终效益奖将公司经营成果与员工年度考核情况挂钩；特殊贡献奖主要是公司对于员工出色完成本职工作或者做出超出本职工作范围并为企业带来效益的行为的奖励，具体见《特殊贡献奖确定办法》(附件五)。
第八条福利
福利是企业给员工所提供的物质保障，分为两种：基本福利和奖励福利。
基本福利是指根据国家法律法规及公司相关管理制度规定，所有员工都可以享有的福利；
奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币或非货
币形式的特殊福利，奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为公司做出更多贡献。
第九条津贴
津贴是公司根据岗位特性和工作要求，给予员工各种形式的工资外补贴。
第四章年薪制
第十条适用范围
年薪制适用于集团公司及下属房地产项目公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总经济师、总会计师等高层管理人员；
第十一条年薪结构
年薪构成= 基础年薪+绩效奖金＋福利＋津贴
第十二条基础年薪
由集团公司根据社会物价指数和地方工资水平以及岗位重要性程度和技能高低要求，确定经营层的基础年薪，即：基础年薪=基本工资×12。