资料：精神需要——被关注 资料：精神需要——被关注
皮格马利翁效应是由美国著名心理学家罗森塔尔发现的。一次他来到 一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验” 一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并以赞赏的口吻 将一份“最有发展前途者” 将一份“最有发展前途者” 的名单交给了校长和相关老师，叮嘱他们 务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“ 务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎 言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹 ，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8 出现了。凡是上了名单的学生，各科成绩有了较大的进步，且各方面 都很优秀。显然，罗森塔尔的“权威性谎言” 都很优秀。显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发生了作用，因为这个 谎言对老师产生了暗示，左右了老师对名单上学生的能力的评价；而 老师又将自己的这一心理活动通过自己的情感、语言和行为传染给学 生，使他们强烈地感受到来自老师的热爱和期望，变得更加自尊、自 爱、自信、自强，从而使各方面得到了异乎寻常的进步。这和霍桑效 应是异曲同工的，只不过前者是发现于教育界，后者产生在工业化车 间。
三、霍桑试验
1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 梅奥教授为首的研究小组，在美国芝加哥郊区的 西方电器公司的霍桑工厂进行的实验研究。以此 得名。 霍桑工厂当时具有较为完善的娱乐设施、医疗制 度和养老制度等福利保障，但工人们仍然有很强 的不满情绪、生产效率很低。解开这个疑惑、探 究原因。 试验历时8 试验历时8年，分为四个阶段：照明试验、继电器 装配工人小组试验、大规模访问交谈、对接线板 接线工作室研究。
（二）继电器装配工人小组试验
为有效地控制影响生产效率的因素，研究 人员单独分出一组工人在单独一间工作室 内工作，安排观察员加入这个小组，负责 观察室内发生的一切。研究人员事先告诉 工人：这项研究的目的不是为了提高产量， 而是为了寻找最适合的工作环境。要求工 人一切工作按平时状态进行。
试验过程中，研究小组改善了工作条件（休息 时间、午餐茶点、缩短工作时间、五天制、团 体计件等）；允许工人自由交谈、观察人员态 度和蔼、平易近人；与这些改变相伴而来的是 产量的增加，可是当这些措施实行一年半后， 即使取消了工作条件（休息时间、午餐茶点等） 产量也仍然能维持在高水平上。 究竟是什么原因提高或维持了高水平的生产效 率呢？研究人员平排出了5 率呢？研究人员平排出了5种假设。 （1）材料供应情况和工作方法 （2）休息时间、减少工作天数减轻疲劳 （3）改善了工作时间缓和工作的单调性 （4）产量增加能带来奖金增加 （5）改善了监督和指导方式，对待工人态度 有所改善。 试验验证，前四项假设被推翻。
二、人群关系理论产生背景
科学管理理论和方法局限性（科学管理与传统管 理相比具有历史进步性，但也存在不足，评析科 学管理理论主要内容和局限性） 随着社会经济发展，时代环境变化，古典管理理 论和方法对提高工人绩效方面呈现乏力势头。 背景分析：经济人理论、民主意识、职工素质等 方面分析 对人的因素的研究成为改善管理的迫切任务：人 群关系理论——应运而生。 群关系理论——应运而生。
（三）大规模交谈访问
试图通过交谈访问寻找工人自身认为影响 效率的因素，事先设计问答的内容有诸如 关于工作本身、工作条件环境、监工及公 司使他们烦恼的事等。 结果发现设计问答得来的内容不是研究所 需的材料，而征询、访问、交流本身使得 工人自由交谈大大发泄了心中闷气，意见 被倾听被重视，导致效率提升
（四）对接线板接线工作室的研究
资料： 资料：梅奥的言论
从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就 一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的 人，你就能成为什么样的人！
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“ 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑 效应” 效应”。这在学校教育中极为普遍。有一所国外的学校，在入学的时 候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班 和普通班。结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生 的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普 通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却 如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。原本普通的 孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关 注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。基于霍桑效应的心理暗 示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管 理应用和领导行为上也卓有成效。
梅奥教授
乔治·埃尔顿·梅奥（George 乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） Mayo） (1880—1949)，行为科学的奠基人。美国管 (1880—1949)，行为科学的奠基人。美国管 理学家，原籍澳大利亚，人群关系理论的 创始人，美国艺术与科学院院士。
梅奥
（一）照明试验
第二章
管理思想发展史 第四节
霍桑试验与梅奥的人群关系理论
主讲人： 主讲人：李照作
一、一些有趣的现象
安慰剂效应（Placebo 安慰剂效应（Placebo Effect) 皮革马利翁效应（Pygmalion 皮革马利翁效应（Pygmalion Effect ） 霍桑效应（Hawthorne 霍桑效应（Hawthorne Effect ） 人的精神需要—— 人的精神需要——被关注与心理暗示。 ——被关注与心理暗示。

五、对梅奥人群关系理论的评价
理论贡献。克服了古典理论和方法的不足， 奠定了行为科学的基础。引发了管理的变 革，为管理思想开辟了新领域。导致了管 理措施的改进（六个方面） 局限性。（1 局限性。（1）过分强调非正式组织的作用。 （2）过多强调感情的作用。（3）过分否定 ）过多强调感情的作用。（3 经济报酬。
管理学之父：泰勒 管理学之父：
弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 西方古典管理理论主要代表人物之一，科 学管理运动的创始人，被公认为“ 学管理运动的创始人，被公认为“科学管 理之父” 理之父”。泰勒的科学管理思想深深地扎 根在一系列科学实验的基础上，使之成为 一门真正的科学。当代许多重要的管理理 论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的 继承和发展。
泰勒
特别致谢
1、郑州大学 2、公共管理学院 3、人力资源管理系 4、行政管理学系 5、感谢我院领导老师同学们 6、感谢今天在座各位的辛苦 7、祝大家身体健康、工作愉快 8、 再见！
研究人员在工人中组建两个小组：试验组和控制 组。试验组的照明情况（物理物理环境因素）不 断调整变化；控制组照明度保持不变。 结果，当试验组照明度增加时，产量如预期所料 开始增加；控制组照明度不变产量也在增加。 当工人要求更换灯泡时，即使更换了一个同样亮 度的灯泡，产量仍然增加。 研究人员发现：照明度的改变不是效率变化的决 定因素。存在着未被掌握的因素在起作用，试验 继续
研究小组持续观察他们的生产效率和行为 大6个月之久，结果发现： （1）大部分人故意自行限制产量 （2）工人对不同层次的上级所持态度不一 （3）成员中存在小圈子和小派系
四、梅奥对霍桑试验的分析及其人 群关系理论主要内容
一、工人是“社会人”不是“经济人” 一、工人是“社会人”不是“经济人”。物质、 经济因素不是决定工人积极性的唯一动力。人们 还需要精神心理的需要。友谊、安全感、归属感、 权力感、价值感等。 二、企业中存在非正式组织。正式组织以效率逻 辑为行动标准，非正式组织是以感情逻辑为行动 标准。正视非正式组织。分析利弊利用好。 三、生产效率主要取决于工作态度以及周围人的 关系。职工的满足度高，士气高，生产率就高。 重视职工精神需要。