前沿 2006年第8期谈组织激励效果及其影响因素李 敏*(内蒙古大学公共管理学院 呼和浩特 010020)[提 要]许多学者研究如何激励组织成员的问题,并形成了许多的理论和观点,这些理论观点分别关注了为何要激励、激励的理论基础、何时何地以何种方式进行激励等等问题,而本文则是以激励的有效程度如何为侧重点展开研究,探讨了激励效果的内涵、层次、衡量标准以及影响激励效果的几大重要因素,并以此为基础讨论如何提高组织激励的有效性。

[关键词]激励效果 激励对象 激励方式[中图分类号]C96[文献标识码]A[文章编号]1009 8267[2006]8 0208 03在倡导人本管理的现代管理理论界,人成为管理学家和管理者们越来越重视的要素,如何激励人,激发组织人员的积极性和工作热情,如何最大程度的挖掘人的潜力,成为人们竞相关注和希望解决的问题。

因此,出现了一大批侧重点不同但都与人员激励有关的理论,统称为激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗罗姆的期望理论及斯金纳的强化理论等。

这些激励理论涉及到了与激励相关的各个方面 为何要激励、激励的理论基础是什么、何时何地用何种方式进行激励,、激励时需要注意些什么问题等等,却缺乏对激励的最终目标是否达到、激励效果如何这一问题的探讨。

虽然事实上对激励的理论基础、方式、时机等问题的研究最终也是为了更好的实现激励目标,但对激励效果的独立的、专门的研究对激励理论的完整性有着重要意义,同时也有着不言而喻的实际意义。

本文从组织激励效果的涵义、内容、标准、影响因素等角度初步探讨了这一问题。

一、激励效果的规定性所谓激励效果,也就是一个组织激励行为的有效性,是指组织对其成员实施了某种激励行为后,所得到的效果是否实现了组织预定的目标。

这一概念的含义也就是说,组织激励的效果是有向度的,即这一效果必须是与组织的目标同向的、为这一目标服务的,它不能与预定目标背道而驰,否则这种激励没有任何实际意义,同时,偏向的激励也是应当避免的,它会削弱激励的能量,事倍而功半。

激励行为的效果与效率有着密切的关系,但又不是效率。

效率是指投入与产出的比率关系,那么组织激励的效率就是激励的投入与其产出之间的比率关系,然而这种产出既包括正向的、与组织目标一致的产出,又包括与组织目标不符的、反向的产出,因此它不能很好的说明激励的有效性。

而激励效果的方向性使得它成为比较合适的说明激励是否有效的度量衡。

组织激励可以因组织的不同而有不同层次,每个层次的组织特点、要求不同,组织激励效果的表现也不同。

高层管理组织处于组织结构的顶层,人员素质较高,要解决的问题通常是涉及组织生存与发展的大事,要求人员工作和决策要具有全局性和创造性,所以这个层次的激励主要放在对员工个人成就感的满足上,激励效果也相应的表现在员工的创新决策、组织士气、企业文化等大的方面上。

基层组织是组织工作的执行层,创新的成分减少,更需要刻苦认真的实干家,涉及的问题也多是组织局部的、具体的、程序性的问题,所以这个层次的组208 *[作者简介]李敏(1981-),女,内蒙古包头人,内蒙古大学公共管理学院行政管理专业硕士研究生,研究方向:行政管理理论与实践。

织激励多表现为对员工生存、生活、安全等基本需要的满足上,激励效果也就相应的表现的更为具体,如员工工作的效率、具体生产车间的生产效率的提高,产品质量的改善,员工对组织工作的服从与支持。

处于中间地带的工作层次,相对于高层是基层,相对于基层是高层,是联结组织决策者与工作层的纽带,起着协调、沟通的重要作用,组织对中层人员的管理,既要注重其基本生活需要的满足,又要适当的给予成就感、荣誉感、工作责任等方面的激励,那么它的激励效果的表现也就包括了高层和基层的内容。

组织激励效果的层次性要求我们针对组织层次的不同、员工素质的不同对激励效果进行考察,而不能用单一的标准去衡量整个组织的激励行为。

当然这种区分是相对的,而不是绝对的。

高层人员一样也有生存、生活的基本需要,基层人员也需要工作责任感、成就感的满足,只是侧重点有些不同,对它们的判断应具体问题具体分析。

要想衡量一个组织激励行为的实际效果,就需要有一定的衡量标准。

笼统的说,只要是激励行为所引起的后果,都可以成为衡量的标准,如组织人员工作效率的提高,组织协调运转、沟通流畅,员工的工作热情高涨,对组织的认同感和归属感增强,组织人际关系良好,组织气氛民主开放,员工积极参与组织决策和建议等。

但统领这些具体标准的总的标准可以总结为两条:一是组织工作效率,这是组织所追求的最高目标,同样也激励行为的最终目标;二是员工工作的热情以及这种热情的持久性。

其它的标准都可以从属于这两条标准或间接的受其影响。

二、影响组织激励效果的基本因素任何组织的激励效果都会受到多种因素的影响和制约,要提高激励的有效性,实现组织的既定目标,就必须对这些基本因素有深刻全面的理解,并在理解的基础上善加应用。

(一)激励对象影响激励效果的首要因素就是激励对象,激励的对象是人,是一个组织的所有工作人员,组织的所有激励行为都是围绕着人展开的。

而人是有差异的,要进行有效的激励,首先要研究被激励者的心理,弄清楚他们到底想要什么、最需要什么、什么是最能吸引他们的东西,这样才能使激励行为有针对性、有的放矢。

所以探讨激励对象的任务就是分析人的需求。

关于人的需求,心理学界和管理学界都开展了大量的研究工作,也取得了许多理论成果,如马斯洛的需要层次理论,麦克利兰的成就需要理论,赫兹伯格的双因素理论等等,此处不再赘述。

(二)激励方式激励方式是直接影响激励效果的又一重大因素,而且是一个更直接、更表面化、也更需要技巧的因素,对同一个人施以两种不同的激励,可能会得到截然不同的效果,这就是激励方式对激励效果的巨大影响使然。

要使激励行为达到预定效果,就要慎重考虑、选择最适当的激励方式。

激励的方式有许多种,主要包括:1、物质激励。

物质激励是用金钱或奖品来表示对组织成员行为的肯定与赞赏,这是最基本的激励方式,也是使用最广、效果显著的方式,无论是过去、现在还是未来,它一直都是激励行为中最重要的一种方式。

2、晋升激励。

这也是一种比较常用的方式,即把工作人员升到高一层次的工作岗位上,使其在享有更大权力的基础上承担更大的责任,这对于大部分人而言,都是巨大的动因和诱惑。

3、荣誉激励。

荣誉激励是指用表彰、宣传、授予荣誉称号等方式对组织人员进行激励,使其产生荣誉感和自豪感,从而调动起他的工作积极性。

这是一种具有巨大的感召力和影响力的方式。

4、信任激励。

组织对其人员的完全信任也是一种激励,能使人对组织产生安全感、归属感和自信心,对组织忠心不二。

5、目标激励。

也就是组织为工作人员设置适当的目标,并辅以相应的奖励作为外部诱因,促使人员向这个目标努力奋斗。

6、责任激励。

组织给予工作人员一定的压力和工作责任,以推动、施压的方式促进组织人员发挥潜力,积极工作,增强其责任心和信心。

7、成就激励。

成就需要是人的基本需要之一,把那些事业心强、有远大理想和抱负、有责任心的人放在有一定困难的工作岗位上,使他们的工作有足够的挑战性,就能激发他们的成就需要,调动他们的积极性。

8、情感激励。

情感需要是人最基本的需要。

组织对其工作人员在工作上、生活上等各个方面给予关怀、帮助,可以使人对组织产生一种情感上的209认同,组织与人便建立了一种感情联系,这能够融洽人际关系、提高团结度、减少内耗、调动组织整体的工作积极性。

9、另外,环境也可以成为一种激励方式。

不可否认,人的需要和动机受到环境的巨大影响,所以主管人员可以建立一种对某种动机有利的环境来大大强化动机,刺激职工高层次的需求。

如在一个素以优秀和高质量而享有盛名的企业里工作的人们,往往会受到一种激励,促使他们为企业的声誉作出贡献。

同样在一个管理上效率高而卓有成效的管理部门,任何一个管理人员都产生一种高水平管理的愿望,并唯恐在此管理部门不能展示才华,而创造性地工作,这也是激励管理人员努力工作的无形动力。

与激励方式相关的因素还有几个,那就是某种激励方式的数量、质量、程度和频度。

激励的数量和质量是衡量物质激励的两个维度,数量适中、质量良好的物质激励才能使被激励者感到舒心,试想一下,200元钱的奖金对刚开发出几个亿的项目的高级工程师能有多大的激励效果,而一份质量低劣的奖品恐怕只会让员工感到灰心和嘲讽吧。

不管管理者选择何种激励方式,在实施激励行为的时候,管理人员都要注意激励的程度和频度,程度太轻无效,太重会使人承受不起;激励耗时太长,会使人失去兴趣,太过频繁也不利于组织发展。

管理人员除了要选择适当的激励方式,还得把握好这几个度。

(三)激励的时机与场合除了激励对象、方式外,激励时机与场合的选择也十分重要。

激励具有时效性,应讲究激励的时间艺术,遵循及时原则。

一个适当的、及时的激励行为,可以使员工的优良行为得到及时的强化与巩固,保护和提高其积极性,挖掘其潜能,提高组织效率,从而改善组织的激励效果。

一般而言,激励的场合应以公开为宜。

公开的激励,会使组织成员在得到既定激励的同时,也获得自信心、成就感和荣誉感的满足。

而且,公开的激励也会对组织的其它人产生影响,起到榜样和示范作用,使这种激励的影响面积扩大到整个组织,促进组织形成一种积极上进的风气和团结竞争的团队精神。

(四)历史与文化的影响在不同的国家和地区,由于历史传统和文化背景的差异,组织激励的方式方法会相应的发生变化。

从国内看,即使在同一个国家,不同的地区也有不同的风俗习惯,尤其是在少数民族地区,更是具有自身的独特文化;从国际上看,在全球化经济飞速发展的今天,作为全球化经济载体的跨国公司不断的崛起和发展壮大,各个国家和地区的人们走到了一起,共同工作。

所以管理者在实施激励行为时,定要把这种国家、民族混合存在的复杂情况考虑在内,不能有意抬高或压低某个国家、某个民族,伤害和破坏国家间的关系和民族平等团结。

当然,影响激励效果的因素还有很多,如激励行为的差异性与公平性的平衡,组织内存在的非正式团体的影响等等,可以说,只要是能够对组织中的人产生影响的因素,都会影响组织激励的效果。

而上述四点,是比较重要也是比较普遍的因素。

我们探讨激励效果的基本规定性及其影响因素,最终的目的就是为了研究如何改善激励效果,促进组织发展。

一个组织的管理人员在做出激励决定之前,要充分考虑激励对象的差异性、适当的激励方式和激励时间、地点、以及具体情况下可能遇到的其它问题,才能够做出一个真正有效的激励行为,提高激励的有效性,使组织成员为组织的共同目标团结起来、协作努力,发挥自身优势和潜力,推动组织事业的蓬勃发展。

而如何提高激励效果的具体方法,还需要理论学家和管理者们共同努力,去摸索、归纳和总结。

注释:沈西林 激励对象与激励技术 昆明理工大学学报,1997,(4)参考文献:[1]朱坚强 论行政管理效率观 兼谈我国行政管理效率的现状及其改观对策[J] 东南大学学报(哲学社会科学版),2000,(2)[2]王舟浩 行为激励与工作绩效[J] 航天工业管理,1997,(12)[3]陈永秀 谈激励的几个要素[J] 萍乡高等专科学校学报(社会科学版),1995,(1)(责任编辑:方洲)210。