专题八“人本治理”理论
本专题重点掌握人本治理的概念与特征、人本治理的方法。

第一节人本治理思想的产生和进展P155-158
20世纪初产生的科学治理理论是对经验治理的否定。

科学治理理论，把人放在大生产过程的从属地位。

进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学讲。

与此相适应，产生了“以人为导向”的治理思想。

这是治理史上第一次明确了人在治理中的重要地位。

在以后形成的行为科学中，则始终把人放在治理工作的重要的、乃至中心的位置上。

1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。

对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本治理思想的精髓。

麦格雷戈认为，企业的治理应着重于对人的治理，按照Y理论的假设，对人的治理要紧在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分
地发挥个人的聪慧才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。

一句话，治理是一个“制造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓舞成长、提供指导的过程。

”
在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变治理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。

超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发觉和认识。

人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。

对不同的人，不同的时期，应采取不同的治理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的治理方式，即权变理论。

这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。

西蒙（H.A.Simon）的“治理人”也是对“社会人”假设的进展。

第二节人本治理的涵义及特征
一、人本治理的涵义P158
关于人本治理的涵义，有着多种不同的讲法和意见。

较为全面的一种解释是：人本治理是一种把“人”作为治理活动的核心
和组织最重要的资源，把组织全体成员作为治理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的治理理论和治理实践活动的总称。

二、人本治理的特征P159-160
（一）人本治理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。

（二）人本治理的主体是企业的全体职员。

（三）人本治理实现组织目标的要紧方式是利用和开发组织的人力资源。

（四）人本治理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。

（五）人本治理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。

（六）人本治理是一种思想理论体系和治理实践活动的综合概念。

第三节人本治理的内容
3 / 22
一、重新认识人P160-161
理论界对个体人行为的研究差不多上以一定的人性假设为前提的，理论界对人性的假设经历了“完全理性人”、“有限理性人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“文化人”、“治理人”的进展。

每一种人性假设都从某一个特定的角度讲明了“人”的某些特征，对治理实践活动提供了一定的参考建议，但每一种人性假设又有自身的不足之处，需要加以弥补。

二、人本治理中的激励P161-166
激励是通过阻碍职员个人需求的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。

激励是现代企业人力资源治理的核心，人本治理理论中的激励原理，旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的阻碍以及产生这种激励的机制。

按照一般的分法，治理学的激励理论能够划分为三类：内容型激励理论、行为改造型激励、过程型激励理论。

内容型激励理论包含有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论。

过程型激励理论包括弗罗姆的期望理论、亚当·斯密的公平理论和劳勒的激励过程模式。

行为改造型激励理论包括操作条件强化理论、归因论、挫折理论。

（一）需要层次论
（二）双因素论
（三）弗罗姆的期望理论
（四）公平理论
（五）强化理论
（六）归因理论
三、人际关系治理
企业人际关系治理包括对外部人际关系的治理和对内部人际关系的治理。

企业对外部人际关系的治理表现为企业对社会资本的治理，企业对内部人际关系治理的内容更为广泛，其中冲突治理是重要的一部分。

四、人力资本治理
人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用能够获得的，并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量。

人力资本具有如下特征：与人本身的不可分割性、时效性、增值性、流淌性。

五、组织人力资源治理
所谓人力资源治理确实是通过对人和事的治理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各
种活动予以打算组织、指挥和操纵，以实现组织的目标。

5 / 22
六、组织文化建设
组织文化是指组织成员共同的价值观体系，它使组织独具特色，区不于其他组织。

企业文化是一种归属于组织文化范畴的专门的组织文化。

它要紧是指企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准、行为准则、差不多信念以及与之相应的制度载体的总和。

第四节人本治理的原则及方法
一、以人为本的治理的差不多原则P166①
人本治理的原则是以人为本治理过程中应遵循的差不多准则，它涉及以人为本治理的差不多方式选择以及以人为本治理的核心与重点。

（一）个性化进展准则。

个性化进展的准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训，在组织的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意，按他特性潜质发挥，以及按他长远的进展来考虑，决不是简单地处置，决不是仅仅从组织功利性目标①芮明杰：《治理学》，上海人民出版社1999年版，第384-386页。