批评的艺术作为管理者，在管理中，总会有批评他人的时候。
但是，在批评时，你是否能够把握批评的意义，真正达到批评的效果？一、批评的涵义什么是批评？批评既是一种重要的激励方式，也一种有效的沟通信号，在管理者的管理实践中发挥着重要作用。
但它又是很多管理者常常感到无法回避而又深为犹豫的管理手段。
需要认识的是，这种手段不仅仅是一种指向结果的工具，而且还是一种艺术,很高的艺术。
批评的目的是帮助他人了解到自己的缺点或者是不当之处，让其产生积极的心理影响，有助于他人日后进行改善。
当员工生产操作时出现失误和错误，你会以什么方式批评别人？“人非圣贤,孰能无过”无论是谁,都有犯错误的时候。
在生活中，我们也有必要指出他人的错误,如果这时你给予的是过激的、不适当的批评，只会让他在错误的路上越走越远。
批评的目的是为了帮助他成长，让他在今后的工作中表现更出色。
批评得当对方乐于接受、容易改善。
人都有自尊的，批评不当对方产生逆反心理，伤及对方自尊和人格而且还事倍功半，所以批评要讲究方法与原则。
二、批评的方法与原则第一原则是褒奖批评法。
人的内心深处都渴望得到他人的尊重和认可。
天底下没有两片完全相同的树叶，同样，也没有完全相同的人。
但人们在人格上都是平等的。
这种平等决定了我们不能把自己的意志强加于人，而是要容纳个性，允许差异。
尊重他人不能把职位高低、权力大小或拥有财富的多少与尊重程度划等号。
凡是在自己岗位上兢兢业业工作与劳动的人都值得我们尊重。
当你发现朋友的缺点和错误时，不要直接指出，而要以委婉、让人易于接受的方式指出。
要先赞美他，然后批评他，最后再赞美他，这样他才乐于接受。
比如：美国玫琳凯化妆品公司董事长玛丽凯被人们称为“美国企业界最成功的人士之一。
”玛丽凯一直严格地遵循着这样一个基本原则：无论批评员工什么事情，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，而绝不可只批评不表扬。
有一次，她的一名女秘书调离别处，接任的是一位刚刚毕业的女大学生。
新来的女大学生打字总是不注意标点符号，令玛丽凯很苦恼。
有一天，玛丽凯对她说：“你今天穿了这样一套漂亮的衣服，更显示了你的美丽大方。
”那位女秘书突然听到老板对她的称赞，受宠若惊。
玛丽凯于是接着说：“尤其是你这排纽扣，点缀得恰到好处。
所以我要告诉你，文章中的标点符号，就如同衣服上的扣子一样，注意了它的作用，文章才会易懂并条理清楚。
你很聪明，相信你以后一定会更加注意这方面的!”从那以后，那个女孩做事明显地变得有条理了，也不再那么马虎，一个月后，他的工作基本上能令玛丽凯满意了。
褒奖批评法为何威力十足呢？首先，褒奖批评法第一层能够消除对方的防卫心态，使受批评者乐于接受批评。
一开始就说表扬、赞美的话，会营造出良好的沟通氛围，让对方消除戒备的心理，从而能静下心来进行交谈。
这样一来，对方也更容易听进别人的看法和建议。
如果你张口就是批评的话，语气严厉，批评直接，那么对方就会觉得很难承受。
为了保护自己，对方必然会像条件反射一样产生防御反应。
一旦他有了防卫的意识，就更难听取别人的批评，即使这样的批评是正确的。
其次，最后一层赞美能消除对方的后顾之忧。
有些人经常对别人批评再批评，即使批评结束了，受批评者仍然心有余悸，不知道自己是在受批评还是受惩罚。
因此，受批评者经常惴惴不安，担心接下来还有狂风暴雨。
褒奖批评法最后一层是鼓励、希望、信任和支持，相当于给对方吃了一颗定心丸，使受批评者精神振奋，信心倍增。
再次，褒奖批评法以对方容易接受的方式提出，给对方留足了面子，而且不会留下后遗症。
批评不是目的，而是一种手段，我们之所以对人进行批评，是为了让对方改正错误。
下面有一段对话，对比下批评方式有哪些不一样？批评后的结果有哪些不同？周某和赵某和上班都迟到半小时。
张经理看到周某迟到了，就说道：“周某，你一向表现的挺不错。
最近怎么迟到了三次？你身体不舒服吗？如果有病就要及时去医院治疗。
迟到按规定要扣工资的，谁都不能例外，我想你不会无缘无故地迟到。
假如你家里有什么事情，你可以跟我打个招呼，我们大家都会帮助你的。
周某，你很有前途的，好好干吧！”周某听了张经理的话，既羞愧有感动，以后再也没有迟到。
王经理看到赵某迟到了半个小时，开口说道：“赵某，你睁开眼睛看看，现在几点了？我可不管你是什么原因迟到的，迟到就要扣工资！这段时间你已经迟到三次了！你是不是不想干了？不愿意干就走人！”赵某和听了王经理的话，觉得很没面子，半个月后真的就递交了辞呈。
批评是一种沟通，让对方发现错误并积极改正，并不是使别人听了垂头丧气，伤害自尊的离开。
所以企业管理者在批评的时候，注意批评与赞美之间的结合，运用褒奖批评法，让他人接受，帮助他人成长，让他人在今后的工作中表现更加出色。
第二原则是幽默批评法。
批评性谈话具有否定性，极易造成谈话双方心理上的不相容性和相互排斥性，影响谈话效果。
若在批评中适当地运用幽默，则这种不相容性可以得到消解，从而引起被批评者对批评内容的注意、认可、接受直至消解。
幽默的批评虽然大多为间接性的，但幽默所暗示的内容往往给被批评者以潜移默化的影响，改变着被批评者已经形成的心理定势和意向，影响着被批评者的思想、观点和信念。
案例:某公司有位平时表现很不错的新员工张某，最近突然对电脑游戏着了迷，不仅土班时间有空就打游戏，而且下班以后还经常加班加点打游戏。
有一大晚上，公司总经理下班以后又回来取遗留在办公室的文件，当总经理路过这位员工所在的座位时，这位员工正全神贯注地打一游戏并没有注意到总经理已经来到了他的身后。
这时总经理注意到这位员工并不是在加班而是在玩电脑游戏，心中不免不满，但公司规章里规定上班时间玩电脑游戏者要被罚款，可现在是下班时间，如果罚款小张肯定心里不服，而且简单制止又未必能起到防止未来不再犯的作用。
总经理很快想出一个方法，既不会引起小张的逆反情绪，又可让其接受批评，于是就上前去轻轻拍了拍他的肩膀，并心平气和地说了句:“小张呀，这么晚还在加班哪，多注意身体呀!”张某蓦然看着总经理，知道自己错了。
从此以后，张某再也不在办公室玩电脑游戏了，而且工作更是兢兢业业。
下面有一对话，我们讨论下老板娘批评的是否合适--有位长得略胖的姑娘一进服装店，售货小姐就对她说：“大娘，你太肥了，我们没有你可以穿的衣服。
”这位姑娘气得不知如何发作才好，此时老板娘从后面走出来，姑娘马上告状到：“我今天是招谁惹谁了，怎么才进店，就被你们店员说我又胖又老。
”老板娘很不好意思，赶紧赔不是说：“我们这店员是从乡下来的，没文化，不会说奉承话，总爱说大实话，回去我一定好好批评她。
”姑娘听了这两个人的话简直气得要发疯了。
身为管理者，说话应委婉、客气，给人留有余地。
试想，如果下属一犯错，上司就用盛气凌人的口气怒斥：“怎么搞的？这么点小事都出错，你是怎么上的大学？”那么势必引起下属反感。
这样的做法，不但不能纠正错误，还让人家对你记了恨。
何必呢？尖刻地批评下属，不但会让他失去信心，也会让你失去他的配合。
而这时，不用明说，改用幽默的语言巧妙地暗示，则会受到下属的爱戴和喜欢——这就是高明的批评之道。
所以，在工作中，如果不得不批评下属，那么幽默风趣地给对方设置一个台阶下，便能瞬间解除尴尬，得到下属的理解和配合。
怎样才能做到幽默地批评下属？其实，上司想在批评下属时发挥点幽默，并不难。
一些有趣的双关语、一个暗示性的动作、一则富有哲理的故事、一个形象的比喻……都能起到既点出对方的错误，又不失风趣的效果。
所以，批评要幽默，恰到好处，才能消除误会，顺利地交流。
例如：美国总统乔治.华盛顿批评秘书的方式值得我们深思。
一天早晨，这位秘书来迟了，他发现华盛顿正在等候，感到很内疚，便说自己的手表出了毛病。
华盛顿平静的回答：“恐怕你得换一只手表，否则我就要换一位秘书了。
”秘书不好意思地低下了头。
从此以后再也没有迟到过。
由于每个人的经历、文化程度、性格差异，接受批评的承受力和方式有很大差异，这就要求管理者根据不同的对象采取不同的方式。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，千万不要动不动发火。
一味采取粗暴的批评方式，忽视人的心灵感受，往往不会产生好的效果。
批评的方式应注意含蓄，一个笑话，一则幽默，即可以增加感染力，又可以拆除彼此间的隔阂，这样才能起到事半功倍的效果。
下面介绍几点批评时的注意事项：第一切忌背后批评。
我们有句俗话：当面批评是君子，背后议论是小人。
如果上司在背后批评下属，哪怕语言再幽默、犀利，也难免把人家的隐私张扬出去，搞得别人下不了台阶，而且这样会让下属误以为你别有用心。
再者，你批评下属的话语被听到的人以讹传讹，最后再传到当事人耳朵里时，往往走了样，难免造成更大的隔阂和误会。
第二是要弄清事实的真相。
有些管理者一激动，不对事件进行全方位的调查，就不分青红皂白地指责下属，结果冤枉了好人。
“信口雌黄”的批评和处罚，怎么能让下属服你？他只会觉得你这个上司没有人情味，和你共事没意思，只图自己一时的嘴巴痛快，而损失一员爱将，是不值得的。
所以，我们在批评之前一定要深思熟虑。
第三是要针对不同的人、不同的事，选择不同的批评方式。
各位，你们在批评男下属和批评女下属时，是不是说的话就不一样？有句老话叫“看菜吃饭”，同样的，我们要看人批评。
比如，性格内向的人往往比较敏感，要以鼓励为主，批评时一定要委婉，而对于那些很固执或自我感觉良好的员工，就要直白地告诉他犯了什么错，否则他会把你的话不当回事。
再比如，如果下属跟自己关系很好，批评时在语言和场合上，不能太随意，否则他可能会不在意；而如果是批评不熟的下属，就一定要注意语气和措辞。
举个例子：张经理有两名部下，由于在考核时业绩不理想，被下放到车间锻炼。
张经理对这两人说的话就是完全不同的。
小方是新人，热情、努力但缺乏经验。
张经理说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。
”老王是老员工，喜欢指手画脚，成天无所事事。
张经理说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。
”结果，这两人在基层表现都很出色。
新人比较容易不自信，要以鼓励为主，而“老油条”不给点颜色他不当回事，张经理针对不同的人采取不同的批评方法，是不是恰到好处啊？批评还要对事，如果是很严重的错误，就一定要正式批评，甚至是公开批评，而对于那些小错误，则可以私下里点到为止。
第四要分析问题所在。
首先，一定要告诉下属你批评的依据何在，如果没有依据就发火，下属可能觉得你是在拿他当“出气筒”。
然后，你要帮下属找出错误的根源来。
要先分析，给下属指出错在哪，为什么会出错，怎么做才是最合理的，这样对下属来说也是一个提高。
某家银行招聘了一位实习出纳，这名新员工与顾客间的关系非常好，颇受好评。
但有一天结账时，问题却发生了，严重到出纳组长去找行长，要求辞退她。
这是为什么？行长通过了解发现，原来是她结账实在太慢。