心理契约
定义：“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的，是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。

企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

特点：（1）不确定性
（2）动态性
（3）双向性
（4）隐蔽性
心理契约的核心是员工的满意程度。

对心理契约的认识：心理契约是维系组织和成员关系的纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。

充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

在现代社会，员工工作追求的不仅仅是工资待遇，还有对工作环境的要求，他们开始注重自己在组织中有没有被尊重，在工作的时候能不能保持心情舒畅。

心理契约适应了员工激励的需要，能够激发员工的主观能动性。

员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，他会在工作中加倍地努力，付出更多的心血。

企业应当构建以员工为中心的心理契约，关注员工的满意度，运用心理契约来激励员工，留住员工。

企业要全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。

所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

E阶段
企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

A阶段
企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。

特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

R阶段
企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。

这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

心理契约违背：
个体对组织未履行心理契约可能产生的心理和行为反应的形成过程中应存在着一个“感知到承诺未履行→心理契约失衡→心理契约违背→心理契约破裂”的心理发展过程。

在心理契约心理契约违背形成过程：
比较过程解释过程
无力兑现
食言感知到差异感知到破裂违背的情绪体验
理解歧义
显著性和警觉性
心理契约违背的例子：
依旧以谭氏官府菜的例子来说。

从吴林的角度来说，他原本只是一个小小的厨师，在曾海明的培养下，不但成为了国内著名的厨师，而且在公司里是“一人之下，众人之上”。

但是最后他却因为和曾海明在公司管理上的分歧最终和曾海明关系破裂，跳槽出走。

吴林违背的不仅是他与谭氏官府菜之间的法律契约，他还违背了他们之间的心理契约。

探究其违背心理契约的原因，主要有以下个方面：1.尊重。

他是曾海明一手提拔上去的，曾海明让他担任谭氏官府菜的技术总监让他觉得自己
能力得到了展示，也获得了其他职工的尊重。

但是后面曾海明的厨师调整计划和削减吴林的权利让吴林觉得自己没有得到尊重，因而决定出走，违背了对谭氏官府菜的心理契约。

2.权利。

我们都知道权利是一个比较刚性的东西，曾海明削减吴林的权利引起的吴林的不满，这也是导致心理契约违背的一个原因。

从曾海明的角度，吴林是他一手培养的，他为公司的发展做出了很大的贡献，他信任吴林，尽心竭力地培养了吴林这个技术骨干，倾注了感情，给足了利益，形成了他对吴林的心理契约。

但是由于后来吴林的行为损害了公司的利益，在曾海明看来吴林是在公司组建自己的小集团，没有把公司利益放在第一位，曾海明开始对吴林有了异议，他们之间缺乏足够多的沟通交流，曾海明削弱吴林的权利就是违背心理契约的体现。

启示：
1.心理契约是以信任为基础而形成的，当组织意识到员工因为组织环境的改变而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。

2.要及时修正和巩固心理契约，跟踪员工心理变化轨迹，适时适当地管理心理契约。

3.注重员工心理公平影响，公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息。