什么是人才的价值
人才的现在价值和未来价值 所谓人才的现在价值和未来价值，就是
指人才的价值哪些现在可以用，哪些未来才 能用。往往我们决定使用一个人时，首先考 虑的是他的价值对单位现在的情况有用，而 他开口要的报酬是用他的总价值来衡量的， 这点是我们在招聘人才时不得不要考虑的。
什么是人才的价值
人才在单位和行业中的相对价值 当我们在招聘一个人才进入单位时，我
绩效管理是指通过设定组织目标，运
用一系列的管理手段对组织运行效率和结
果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效
管理和短期绩效管理。长期绩效管理主要
通过战略规划系统来完成；短期绩效管理
主要通过经营计划与经营检讨、工作总结
来完成。
Take it easy !
你能够读懂这张图吗？
战略规划 经营目标与计划
经营检讨
们必须要考虑到两点：一是他的价值同单位 里现有的其他员工相比；二是把这个人的价 值与同行业的同行去比较，去竞争。只有他 的价值高于同行，才能构成我们的核心竞争 力。
老师想知道
1. 你今天最希望解决的问题是什么？ 2. 你最希望老师告诉你什么？ 3. 你的企业在绩效管理中最大的困惑是什么？ 4. 你最关心的实际问题是什么？
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系
2-及时提供关键资源和重点支 持
学
以 致
相关职能部门在绩效管理中的分工
用
在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资 源一个部门的事，而是全体管理者和所有员工的事。 相关职能部门要各司其职，充分发挥各自的职能作用， 战略规划一般由战略发展部门分管；经营管理目标与 计划、绩效监控由企业管理部门和财务部门共同分管； 绩效考核中的员工个人考核由人力资源部门分管，而 对企业内部组织绩效考核则由企业管理部门分管；考 核结果的应用由人力资源部门分管。
1.4相关职能部门在绩效管理中分工
相关职能部门在绩效管理中的分工
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
战略规划
经营管理目标 与计划
绩效考核
有缘来相聚
学以 致用
我们是一个学习团队
老师想知道
1. 有一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发一笔1000元的
奖金。但是几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它的应有的作用，因为员 工在领取奖金的时候反映相当平淡，每个人都像领取自己的薪水一样自然， 并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不 到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一 部分开支。但停发的结果却大大出呼意料，公司上下几乎每一个都在抱怨老 板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响，老板 很困惑：为什么有奖金的之后，没有人会为此在工作上表现积极主动，而取 消奖金之后，大家都不约而同地责抱怨甚至消极怠工呢？
老师谢谢你
谢谢朋友们给了我许多宝贵的思想！
我们的目标
了解企业战略与绩效管理的关系 和企业各个层次在绩效管理中的责 任；掌握绩效管理的基本流程和绩 效考核的关键程序；学会使用各种 绩效考核的方法。
徐刚的教学理念
教育的 目的是为了 不教。
人从来 不是被教会 的，是自己 学会的。
企业战略与绩效管理
前景、任务、价值 和侧重点
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动
对年度目标和对 关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查 年度诊断
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
让整个公司参与进来
企业高层在绩效管理中的责任
在绩效管理中企业高层起着关键性的作用，无论 是绩效管理的哪一个环节，企业高层都应起到主导作 用。尤其是战略规划、经营管理目标与计划、绩效监 控三个环节，企业高层应起到决定性的作用，要引导 企业员工“做正确的事”，防止企业走错了或走偏了 方向。
绩效考核的理论与方法
主讲人 徐刚
学以 致用
教授
学 以 致
徐 刚 是谁？
用
经济学、法学硕士， 历史学学士、教授。中国 经济体制改革研究中心研 究员。国家人力资源管理 师资格认证高级讲师、北 京大学、华南师大、香港 城市大学等十所高校客座 教授。省部级先进工作者， 国家金牌教师。
朋友们可以这样找 徐 刚
人员和人才的区别
既然被称呼为人才，他们和人员相比一定是 有差别的，其差别至少表现在三个方面：
他们本身的价值应该比人员高； 他们能够利用自己的价值为单位作贡献； 针对他们的贡献，我们给他们的 报酬比较高。
什么是人才的价值
人才的岗位价值 所谓价值，并不是你自己所决定的价值，
或者是大家都认为你应有的价值，而是公司 决定是不是对公司有用的价值。因此，我们 在为单位或者自己的企业寻找人才时，第一 个要考虑的是他的价值是不是我们所需要的 价值。某些人在某些方面所表现出来的价值， 不见得是我们所需要的价值。
考核结果用于 分配和激励
1-明确考核结果与浮动工资挂钩系数 2-明确考核结果与晋升级数的关系 3-明确考核结果与奖金、福利分配等的 关系 4-明确考核结果与干部调配的关系
战略规划
1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
经营管理目标 与计划
绩效监控
办 公 室： 0755-26019061 办公电话： 0755-81049648 携带电话： 13570879964
EMAIL: xugang@ xg801116室
说说我们的团队 谈谈我的教学理念
在绩效考核与分配环节，企业高层更多的是掌握 政策，调整企业内部各种利益关系，凝聚人心和人力， 激励员工同心同德地开展工作，实现企业的战略目标， 同时共享企业劳动成果。
1.3 企业高层在绩效管理中的责任
企业高层在绩效管理中的责任
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动