第五节劳动用工法律制度劳动用工制度法律制度，是指用人单位与劳动者之间成立、变更、终止和解除劳动关系的一种劳动法律制度。

随着市场经济的进展，我国为标准劳动用工问题陆续出台了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及与之配套的关于工作时刻、休息休假、工资、劳动爱惜等政策、法律、法规文件。

其中，2020年1月1日起实施的劳动合同法，是全面调整劳动合同关系的法律标准，在标准用人单位与劳动者订立、履行、解除、变更、终止、续订劳动合同中发挥着重要作用。

劳动法与劳动合同法是一样法与专门法的关系，即劳动合同法有规定的，优先适用劳动合同法，劳动合同法没有规定的，适用劳动法。

一、劳动法概述（一）劳动法的概念和调整对象1.劳动法的概念劳动法是调整劳动关系和与劳动关系紧密联系的其他社会关系的法律标准的总和。

制定劳动法的目的是爱惜劳动者的合法权益，保护、进展和谐稳固的劳动关系，保护社会安宁，增进经济进展和社会进步。

2.劳动法调整的社会关系劳动法的要紧调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一样是指劳动者与用人单位之间在实现劳动进程中发生的社会关系。

其特点是：（1）劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。

（2）劳动关系是在实现劳动进程中发生的社会关系，是职业劳动、集体劳动、工业劳动进程中发生的社会关系，非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。

（3）劳动关系具有人身、财产关系的属性。

劳动者向用人单位提供劳动力，确实是将其人身在必然限度内交给用人单位支配，因此劳动关系具有人身属性。

劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。

（4）劳动关系具有平等、从属关系的属性。

在市场经济条件下，劳动关系是通过现代契约形式——劳动合同确信的，两边当事人在成立变更或终止劳动关系时，依照平等、志愿、协商原那么进行，因此劳动关系具有平等关系的属性。

同时劳动关系具有从属性，劳动关系一经确立，劳动者成为用人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，用人单位操纵和治理劳动者，两边形成治理与被治理、支配与被支配的关系。

劳动法还调整与劳动关系紧密联系的其他社会关系。

包括：①治理劳动力方面的社会关系；②社会保险方面的社会关系；③工会组织关系、工会监督方面的社会关系；④处置劳动争议方面的社会关系；⑤劳动监督检查方面的社会关系。

（二）我国劳动法对人的适用范围劳动法第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会集体和与之成立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”依照这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下：1.在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。

那个地址的“企业”包括各类类型的企业。

个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。

在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是不是订立劳动合同都适用劳动法。

2.国家机关、事业组织、社会集体实行劳动合同制度的和按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会集体成立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。

3.实行企业化治理的事业组织的人员适用劳动法。

实行企业化治理的事业组织是指国家再也不核拨经费，实行独立核算、自大盈亏的事业组织。

公事员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、做生意的农人除外）、现役军人和个人雇佣关系、在中华人民共和国境内享有外交特权和宽免权的外国人等不适用我国劳动法。

（三）劳动法律关系劳动法律关系是当事人依据劳动法律标准，在实现劳动进程中形成的权利义务关系。

狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。

广义的劳动法律关系主体还应包括工会组织和雇主组织。

1.劳动者劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。

自然人要成为劳动者，须具有主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

依我国劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。

即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。

除法律还有规定之外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。

对有可能危害未成年人健康、平安或道德的职业或工作，最低就业年龄不该低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。

凡用人单位利用童工的，由劳动保障行政部门按每利用一名童工每一个月处5000元罚款的标准给予惩罚；童工患病或受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构医治，并负担医治期间的全数医疗和生活费用。

依照劳动法的规定，劳动者的劳动权利要紧有：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）取得劳动平安卫生爱惜的权利；（5）同意职业技术培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）依法参加工会和职工民主治理的权利；（8）提请劳动争议处置的权利；（9）法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务要紧有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技术，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱惜和捍卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

2.用人单位用人单位是指依法利用和治理劳动者并付给其劳动报酬的单位。

在我国用人单位能够是依法成立的企事业单位、国家机关和社会集体，也能够是个体经济组织。

作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有效人权利能力和用人行为能力。

用人单位的权利要紧有：（1）招工权；（2）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，利用和治理劳动者的权利；（3）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；（4）分派权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分派方面的权利。

二、劳动合同法律制度（一）劳动合同的概念和种类劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确两边权利和义务的书面协议。

依照劳动合同法第12条的规定，劳动合同的类型分为固按期限、无固按期限和以完成必然工作任务为期限三种。

1.固按期限的劳动合同。

它是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同。

固按期限劳动合同的期限届满，两边无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止，劳动关系消灭。

若是两边有续订劳动合同的意思表示的，能够经协商一致续订。

2.无固按期限劳动合同。

它是指用人单位与劳动者约定无确信终止时刻的劳动合同。

在不显现法律、法规规定的或当事人约定的变更、解除劳动合同的条件或法定终止情形时，无固按期限劳动合同可持续至劳动者法定退休年龄为止。

但无固按期限劳动合同并非是“铁饭碗”，在符合法律、法规规定的或两边当事人约定的变更、解除的条件或法定终止情形时，能够依法解除、变更、终止。

法律规定无固按期限劳动合同的目的在于爱惜劳动者的“黄金年龄”，爱惜劳动者的职业稳固权，解决劳动合同短时间化问题。

劳动合同法规定，有以下情形之一的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固按期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固按期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位持续工作满10年的。

（2）用人单位第一次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该用人单位持续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

（3）持续订立2次固按期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条规定的过错性辞退和第40条第1项、第2项规定的非过错性辞退情形，续订劳动合同的。

（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固按期限劳动合同。

除具有法定情形应当签定无固按期限劳动合同外，用人单位与劳动者协商一致，也能够订立无固按期限劳动合同。

但地址各级人民政府及县级以上地址人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予职位补助和社会保险补助的公益性职位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固按期限劳动合同的规定。

为鼓舞和引导用人单位履行签定无固按期限劳动合同的法概念务，劳动合同法第82条规定，用人单位违背劳动合同法规定不与劳动者订立无固按期限劳动合同的，自应当订立无固按期限劳动合同之日起向劳动者每一个月支付2倍的工资。

3.以完成必然工作任务为期限的劳动合同。

这是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成时刻为合同期限的劳动合同。

当该项工作完成后，劳动合同即告终止。

（二）劳动合同的订立1.劳动合同应采纳书面形式订立劳动合同法第10条第1款规定：“成立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”已成立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。

为解决有可能显现的劳动者不肯订立书面劳动合同的问题，规定自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依法向劳动者支付其实际工作时刻的劳动报酬，但不必向劳动者支付经济补偿而使两边的劳动关系消灭；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应依法向劳动者支付经济补偿金。

签定书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位应履行的强制性义务。

不签定书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责任。

劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每一个月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固按期限劳动合同。

为爱惜劳动者的劳动报酬权，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当依照企业的或行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

劳动合同的书面形式除劳动合同书外，还包括用人单位依法制定的劳动规章制度等劳动合同书的附件。

用人单位的劳动规章制度要依法制定，在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时刻、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全部职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确信，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。