10.2.3组织 绩效管理
10.2.4组织 规模管理
操作类流程
10.2.5完全 项目型管理
10.3人才获 取与配置
10.3.1人才 获取策略与
运作管理
10.3.2招聘 管理
3.3内部 人才市场管
理
10.3.4离职 管理
10.3.5租赁 人员管理
10.4领导力 与人才管理
10.4.1人才 策略管理
活动3
任务1
任务2
流程类 流程组 流程
子流程 （可裁剪） 活动
任务
15
领先企业HR业务流程架构
L1
10.0管理人力资源
L2 10.1HR战 略与政策管 理
L3 10.1.1HR 战略规划
10.2组织管 理
10.2.1组织 形态管理
10.1.2HR 政策规划
10.2.2职位 管理
使能类流程 支撑类流程
13
招聘经理/HR角色
职位需求的分解以及传递
企业用 人需求
招聘交付服务
外部人 才市场
14
流程基本概念-领先企业流程架构纵深分层示例
流程架构 管理人力资源
组织管理
。。。。
人才获取与 配置管理
组织 形态 管理
。 。
职位 管理
招聘 。。 调配 管理 。 管理
岗位 空缺 发布
。 。
面试 考核
活动1
活动2
只有最适合的体系
5
典型的招聘组织模式
集团
子公司1
招聘 HR
子公司2
招聘 HR
分散式招聘组织
区域集中式招聘组织
6
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
优势 劣势
§ 有效的业务流程遵从 § 能够很好的共享候选人资源 § 构建统一的雇主品牌形象 § 及时的分析与报表
§ 业务响应慢 § 需要复杂的激励方式 § 清晰的角色与职责 § 需要高效的IT系统
Ø 明确岗位需求职责与人才画像 Ø 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 Ø 及时的录用决策与反馈
Ø 理解业务需求，转化为招聘需求 Ø 招聘服务交付 Ø 构建竞争性的动态外部人才库 Ø 招聘流程遵从/数据完整
8
高层角色：领先企业高管实践
“吸引优秀人才，团结一切可以团结的力量，这是 我们走向未来胜利的保证。”
10.4.2人才 标准管理
10.4.3人才 识别管理
10.4.4任免 管理
10.4.5上岗 管理
10.5薪酬与 福利管理
10.5.1工资 管理
10.5.2奖金 管理
10.5.3长期 激励管理
10.5.4福利 管理
10.5.5个税 管理
10.6文化与 氛围管理
10.6.1核心 价值观解读
与传承
10.6.2劳资 关系管理
Ø 从业务胜任力面试评 估反馈
Ø 综合录用决策建议
Ø 新员工入职引导 Ø 团队融入 Ø 企业文化传承
12
面试资格人管理-领先企业实践
资格/集体面试官
业务面试官
负责候选人资格面试
负责候选人集体面试
负责从文化/价值观适应 性方面，运用评价中心 技术对候选人做评估 主要来自HR群体；需要 入职满一年后才有资格
组织 与人
分散式 项目式 Ø 角色与职责
高管团队
用人经理/面试官
敏捷响应
招聘经理/HR团队
Ø 识别关键活动与风 险点
Ø 减少不合法/不合理 步骤
业务 流程
业务
工具 与方 法
Ø 固化业务流程的IT平台 招聘ATS 寻源CRM
Ø 人才测评工具 性格测评 能力测评
背景调查
没有最完美的体系，因为体系本身也是在随在业务发展与外部环境的变化动态调整的，
10
高层角色：领先企业高管实践
我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二十年事业的合伙人 。------华为公司董事/高级副总裁陈黎芳
11
用人经理
Ø 提供目标岗位的需求 （数量与标准）
Ø 明确目标候选人“必 须有的”与“有了会更 好的”
Ø 目标竞争公司与理想 的候选人样例
Ø 提供HR及时反馈以 校准目标候选人
Ø 重视人才的文化 Ø 人才获取的战略与方向
用人经理
Ø 清晰明确的的岗位需求 Ø 量化的最低要求&及时反馈
SLA
招聘经理/HR
Ø 有质量的交付 Ø 结果驱动
角色
高层管理者 用人经理/面试官 招聘经理/HR团队
关键职责/行动
Ø 构建重视人才的文化 Ø 明确人才获取战略与方向 Ø 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
–任正非， 企业业务座谈会 2014年2月7日
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
9
高层角色：领先企业高管实践
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值 CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿， 主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估 人，那电脑就能当面试官了”
负责候选人业务能力面 试
负责对候选人业务能力、 技能资格方面进行评估
主要来自业务主管或者 专家群体，与任职资格 挂钩（分职级分职类的 管理）
综合面试官
负责综合评估候选人 负责录用决策建议
主要来自高阶干部/HR 干部部长等群体，也与 干部任职资格挂钩（分 职级，18级以下/18级及 以上；）
Ø 面试资格人是招聘质量的重要保证 Ø HW是基于任职资格来同步管理面试资格人； Ø 同时在流程中的KCP点来保证落地
§ 业务响应快 § 激励方式简单有效 § 对IT系统依赖程度不高
§ 无法有效的实现流程遵从 § 无法带来一致性的雇主品牌 § 无法及时的招聘数据分析与报表 § 无法资源共享
集中式招聘
分散式招聘
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招 聘团队
7
招聘活动角色与职责
高层管理者
卓越的招聘管理体系与运营
sic
1
课程大纲
•第一部分：卓越的招聘管理体系 •第二部分：招聘业务运营
关于招聘的三个问题？
1.为什么招聘（Why）
公司战略 分解人才规划
2.招聘什么（What）
To Be人才/能力 AS IS人才/能力
3.如何招聘（How）
无法内部发展： 外部招聘补充
人才盘点 当前人才能力
识别人才/能力 GAP
可内部发展： 培训与发展
3
招聘&人才生命周期
1. 在合适的时间选择对的人做正确的事，取得有价值的输出； 2. 招聘影响人才生命周期，同时，招聘也无法独立于人才生命周期之外
什么是招聘管理体系？
招聘管理体系：11
Ø 招聘组织形式
敏捷响应与支撑企业业务发展变
集中式
化需要，能够动态自适应调整以 合理完成人才供应的完整系统。
10.6.3员工 工作关系管
理
10.6.4员工 关怀与感知
管理
10.6.5组织 氛围管理
人才获取与配 置流程