计划的实施和控制
企业实行员工 总额控1制5
示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
员工而言
是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
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人力资源的规划
人力资源规划是预测企业未来的人才需求情 况，并通过相应的计划制定和实施使供求关 系协调平衡的过程。
使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人 力，以实现包括个人利益在内的该组织目标 而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相 互匹配。
招聘计划 晋升规划 补充规划 培训开发规划 工资规划 调配规划 绩效考核计划等
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人力资源规划的任务
根据企业的整体战略发展规划和中长期经营 计划，确定人力需求规划。
研究企业组织变革的可能性，推测未来的人 力需求变动。
分析现有人力的素质、结构、工作情况等状 况，决定完成各项工作所适合的人力资源。
人力资源、人力资源开发与管理
人力资源的规划
6
芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西 奥多.T.舒尔茨(T.T.Schultz)，在二十世纪60年 代初提出了人力资本理论，用这种理论成功 的解开了当代富裕之谜。
认为人力资本才是国家和地区富裕的源泉。
人力资源是企业最重要的资产 人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，
现 代 企 业管理
第六篇 人力资源管理
第十九章 人力资源管理原理 第二十章 工作分析、招聘与培训 第二十一章 绩效考核与激励机制设计
1
人才的重要性
“如果把我们最优 秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变 成一个无足轻重的 公司。”
比尔•盖茨
微软公司CEO
2
问题
怎样才能使企业所需的员工得到适时、适量、 适质的聘用？
系统动力原理 动力：指激励的推动力 物质动力、精神动力、信息动力（好信息）
弹性冗余原理 工作强度有弹性、工作目标有弹性、人力资源有弹性
互补增值原理 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、 技能互补等
4
人力资源管理内容
人力资源规划
人力资源管理 HRM
安全与健康
5
第十九章 人力资源管理原理
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第二十章 工作分析、招聘与培训
人力资源开发
工作分析 人员的招聘 人员培训 （激励）
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工作分析
工作分析（job analysis）又称职务分析。
是指获取并分析组织中某个特定工作职位的相关信息，以便对该职位 的工作内容（工作目的、任务、权限、责任、条件、隶属关系；甚至 包括工作程序、方法、标准等）和完成此工作所需人员的任职资格 （受教育程度、经验和专业训练情况等）做出明确的规定的过程。
怎样才能做到“人尽其才”，把员工放在合 适的位置上？
怎样才能激发员工的热情和干劲，以提升企 业的绩效？
怎样才能留住优秀的员工，保证企业的相对 稳定？
…
3
人力资源开发与管理的基本原理
系统优化原理 系统的整体性、系统的动态性、系统的开放性、系统的适应性
能级对应原理 能级：指人的能力大小
共协反应原理 共协抑制、共协补偿、共协促进
结果是形成职位说明书/工作说明书。 要求完整的工作/职位说明书应提供关于这一职位的6W1H的
信息（美国）：
何人能够胜任此职(Who)？ 做什么工作(What)？ 有何时限要求(When)？ 工作地点（Where）？ 怎样工作（How）？ 为什么这样工作（Why）？ 领导关系（For whom）。
分析就业市场的人力供需状况。 使人力资源规划体系中的各项具体的计划保
持平衡，并与企业的发展规划和经营计划相 互衔接。
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人力资源规划的程序
企业的战略决策分析
企业的经营环境分析
企业现有人力资源状况分析
对企业内部人力资源 状况进行系统性清查
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源供求预测
与企业战略及部 门战略相协调
总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡 进行动态评估
通过各种方式和途径，有计划地开展对现有员工的 培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。
结合每个员工的职业生涯、发展目标，对员工进行 选拔、任用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。
协调劳动关系。 对员工的劳动给以报酬。 实现管理人员的成长。
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人力资源管理的目标
组织而言
是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；
战略 战术
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人力资源战略
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有 关人力和人才资源开发与管理的总体规划
公司文化改进
组织架构设计
工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训计划
绩效考核体系
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人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供 求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的 预测，而根据预测的结果制定的具体方案
是企业持续发展的动力和活力所在。
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人力资源、人力资源开发与管理
人力资源：能够推动生产力发展，创造社会
财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 人力资源开发与管理：由一定管理主体为实
现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进 行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的 总和。
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人力资源管理的任务
通过计划、组织、调配、招聘等方式，保持一定数 量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需 要。