【第13页】
增员奖 计发条件
增员奖金=所增人员的FYC×8%
① 被增员人录入系统起12个考核月内，公司向其增员人计发增员奖金； ② 增员奖计发以考核月为单位，若新人为16号及以后签约，则其增员人 的首次增员奖计发时段为签约日至次月月底。
【第14页】
英才奖 计发条件
500元
① 初始级别为A101（含二次签约），签约12个月内首次晋升至A104 （含）以上级别才可享有英才奖； ② 6个月内新人，正常晋升至A104（含）以上级别，且第6个考核月维 持在A104（含）以上级别，则在第7个月佣金中计发； ③ 7-12个月新人，正常晋升至A104（含）以上级别，则在晋升次月佣 金中计发。
客户经理
考核项目
个人FYC
是否调整
√ — √ √ — √
资深客户经理
考核项目
月度FYC
是否调整
— √ —
晋升A104
个人件数 继续率 个人FYC
晋升A106
个人FYC 个人件数
继续率
个人FYC
√
√ — √
维持A104
个人件数 继续率
维持A106
个人件数 继续率
【第37页】
正式营销员晋升客户经理考核标准
12% 15%
12% 22% 24%
资深客户 经理
1500≤月FYC
22%
① 责任津贴计发条件由原来500元提高至800元
② 责任津贴由2档增设至3档 ③ 责任津贴计提比率全面提高，最高提升7个百分点
【第35页】
长期服务津贴
计发条件
保单经过年度
奖金率
3年及以下
0%
4-5年
0.8%
6-8年
1%
【第10页】
新人1-3个月设置更高一档责任津贴，提高市场竞争力，降低新增难度；
降低4-6个月责任津贴计提标准；在新人第1-3个月责任津贴标准基础上，保留 第二档至第四档津贴，促进新人留存； 设置12个月责任津贴，与续佣、长期服务津贴更合理衔接，引入终身津贴概念。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
【第27页】
【第28页】
6个月内转正新人享受7-12个月新人责任津贴，促
进新人转正长期留存 与续佣、长期服务津贴有效对接，实现终身津贴
佣金项目 初年度佣金 续年度佣金
是否调整 — —
增员奖
—
伯乐奖
—
季度销售 分红
—
个人继续 率奖
√
【第29页】
季度销售分红（同2007修订版）
计发条件
2007修订版 ① 累计个人FYC3000元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于80% 2011版 ① 累计个人FYC4500元 ② 新契约件数3件 ③ 个人继续率不低于85%
【第38页】
客户经理维持考核标准
2007修订版
① 累计个人FYC2100元
④ 6个月内晋升后降级，于7-12个月内再次晋升，不计发英才奖。
【第15页】
试用营销员维持考核期从9个月延长至12个月
试用营销员 晋升考核
考核项目 个人FYC 个人件数
是否调整 — —
维持考核
考核期
√
【第16页】
试用营销员于最近连续三个月内达到下列条件，自次月起 晋升为正式营销员
2011版 ① 累计个人FYC1800元 ② 新契约件数3件 注：标准同2007修订版
【第20页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益。
佣金项目 是否调整
初年度佣金 —
续年度佣金 —
增员奖 —
进步奖 —
个人继续率奖 √
【第21页】
个人继续率奖
个人继续率奖=实收上上月应收的第二年保单续期佣金×奖金比率。
2007修订版 2011版
计发条件
80% ≤继续率<85% 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
试用营销员 责任津贴 √
增员奖 —
英才奖 —
【第11页】
试用营销员责任津贴
签约时间 段 2007修订版 2011版
计发条件
月FYC＜400 400≤月FYC＜700
津贴
0 400
计发条件
400≤月FYC＜700 700≤月FYC＜1200
津贴
400 700
1-3个月
700≤月FYC＜1200
月FYC≥1200
【第12页】
计发条件
① 初始级别为A101，且为首次签约录机人员； ② 新人享受7-12个月责任津贴基本条件：签约半年内转正（含手工转正） ③ 1-12个考核月内的新人，只要在A103（含）以下级别，达到对应标准，均 可享受对应月份的新人责任津贴。（获取7-12月责任津贴需满足第②条要 求） ④ 择高计发原则：新人签约12月内，考核确认级别＞考核建议级别，且考核 确认级别≥A104，则不再择高计发新人责任津贴和确认级别的责任津贴 ， 只是计发考核确认级别对应的责任津贴 ；同时，有过考核确认级别＞考核 建议级别，且考核确认级别≥A104级别的轨迹记录 ，以后无论级别如何变 化，均不再择高计发； ⑤ 2011年10月佣金起，签约1年以内满足以上条件的营销员，按照2011版标 准享受新人责任津贴。
【第17页】
试用营销员符合下述任一情况者，自次月起予以解约
2007修订版
① 连续三个月FYC为零
2011版
① 连续三个月FYC为零
② 录入业务系统9个月内未
晋升为正式营销员
② 录入业务系统12个月内未
晋升为正式营销员
【第18页】
2007修订版 试用营销员
团体人身意外 伤害保险 10000
2011版
【第32页】
【第33页】
设置多档责任津贴，计提比率全面提高 注重绩优建设，鼓励绩优奖励绩优 加大继续率投入力度，保障续期利益
佣金项目 是否调整 初年度 佣金 — 续年度 佣金 — 客户经理 增员奖 责任津贴 √ — 伯乐奖 — 季度销售 个人继续 长期服务 分红 率奖 津贴 — √ —
【第25页】
2007修订版
团体人身意 外伤害保险
2011版 降级营销员
团体人身意 外伤害保险 30000
降级营销员
10000
【第26页】
加大个人继续率奖投入力度，保障续期利益： 继续率从85%开始计提；
最高档计提比率提高20个百分点；
考核标准：继续率提高5个百分点；
基本待遇提升200%。
增员人可获得伯乐奖700元； ② 增员人如在最近一次考核中，手工晋升或维持在正式营销员级 别，则不予发放伯乐奖。
【第31页】
2007修订版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 30000 1000
2011版 正式层级
团体人身意 团体人身意外 团体疾病身 团体住院医 外伤害保险 伤害医疗保险 故保险 疗保险 50000 2000 50000 10000
新增难度加大、增员成本增加等情况，需要在新的制度中突出有效新增、 绩优留存，以引领队伍健康发展。
【第3页】
1
适应未来
外部环境、行业发展、队伍成长和公司战略的“四大变化”，引领公司直面崭 新未来。《基本法》的修改恰是为了提高同业竞争力，顺应趋势，使团队以最佳状 态迎接未来。
2
提升标准
参考同业《基本法》标准，考量团队体能现状及趋势，逐步提升《基本法》考 核等标准及收入水平。通过收入的提升吸引高素质人员，通过标准的提升沉淀高素 质人员。
《基本法(2007修订版)》 管理 系列
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
《基本法(2011版)》
业务员 系列
【第7页】

调整新人第1-6个月责任津贴 增设新人第7-12个月责任津贴 调整客户经理责任津贴标准 调整业务主任层级责任津贴、管理津贴标准 调整营业部经理层级责任津贴、管理津贴标准
比率
20% 40% 60% 70%
计发条件
– 85% ≤继续率<90% 90%≤继续率<95% 95%≤继续率
比率
– 50% 70% 90%
① 注重新契约品质绩效，强化续期服务，提升营销员续期利益
② 个人继续率奖金大幅提升，最高档提升20个百分点。
【第22页】
进步奖 计发条件
进步奖奖金=降级期间打折部分初年度佣金

增设营业组育成津贴
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第8页】

调整试用营销员考核期为12个月 调整客户经理层级晋升、维持标准
调整业务主任层级晋升、维持标准
调整营业部经理层级晋升、维持标准
注：其他佣金项目、提奖比例及考核标准均保持原有标准不做调整。
【第9页】
【第34页】
客户经理责任津贴
级别 2007修订版 计发条件 500≤月FYC＜1000 客户经理 1000≤月FYC 500≤月FYC＜1500 比率 4% 8% 10% 2011版 计发条件 800≤月FYC＜1500 比率 10%
1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
800≤月FYC＜1500 1500≤月FYC＜3000 3000≤月FYC
在自然季度内个人累计FYC（不含晋升正式营销员前）达到
8000元以上时，可获得季度销售分红。
计发条件 8000≤季度FYC＜12000 比率 5%
12000≤季度FYC＜18000
1800页】
伯乐奖
计发条件
700元
① 新人获得英才奖的同时，其增员人签约且为正式以上级别，则