重内部考核， 产生本位主义倾向
上 游
部门
责 任 真 空
客户
部门
责 任 真 空
客户
下 游
部门
上下游部门之间 部门 相互考核缺乏， 无法形成内部市场
下级
对中层干部的考核不能反映其真实业绩， 只能使老好人收益
上级
考评 业务 协作
高层管理
• 高层与中层，中层与 之间是一种上传下达 的命令式的沟通方式， 沟通的反馈效果不好， 挫伤了员工的积极性。 • 员工的建议和意见无 法申诉，导致员工有 一种压迫感，企业缺 乏凝聚力。 • 企业内的关系复杂性 也使员工对自己在企 业的发展缺乏信心。
中层管理
基层员工
人力资源管理的缺乏很可能导致 人力资源的破袋效应
•公司对人才市场 了解不足 •人员招聘渠道单 一 •中层管理和技术 人员供给不稳定
人力资源部门从事过多事物性工作 管理职能基本没有发挥
人力资源战略规划
人力规划
招聘与录用 基本缺乏 培训 参与薪酬设计
战略性工作投入不足
投入不足或 效果不好
职业生涯设计
参与绩效考核 参与激励设计
现在的主要工作
减员增效、下岗安置
人力资源管理中急待解决的矛盾
发展战略与人力资
人力资源管理没有 源管理不匹配 人力资源规划
激励与贡献大小 不匹配
目标充分结合
个人的贡献、能力和努 力程度没有通过报酬等 完善考核激励体系
激励措施合理体现出来
展不匹配
加强培训与职业生
工自身却进步较慢
涯规划
人力资源方面目前出现的问题已 制约了企业的发挥发展
内部人员缺乏纵向沟通
• 高层管理人员与基层 的员工正式沟通少， 基层员工无法了解企 业的发展战略和发展 的方向，只能够通过 猜测来领会领导的意 图，无法根据企业的 需求来调整自己。 • 高层管理人员也无法 了解基层员工的需求 与感受，中层员工的 权利无法有效监控。 • 给企业的凝聚力和向 心力造成很大的伤害。
众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业 人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争，个 人英雄主义在这个年代作用越来越有限。
人力规划不足，源于整体规划不足， 不能满足经营需要
经营计划
人员需求计划
人员供给计划
•公司总体经营计 划不明确，长期 规划不详细 •行政部门对经营 状况不了解
•没有预先对人员 需求进行详细分 析 •用人机制没有考 虑企业长期发展 的需要
人力资源管理比较简单，激励机 制和分配机制不够健全
中层管理者在人力资源 管理上没有丰富的经验
现有的人力资源体制不能满足员 工的学习和提升的需要
根据企业的发展目标，人力资源的积累是企 业发展的当务之急，管理层次的提成需要大 量的中低层管理干部，企业没有注意培养
未做工作分析，无明确的工作说明和工作 规范，造成岗位职责不明确
考核内容 考核目标 考核操作 考核执行
•设计复杂 •计算复杂
•工作量指标与 绩效指标 失衡
•考核资料准备多 •程序复杂 •时间和人力成本大
•各种主客观原因导致 “硬考核，软执行”
体系复杂
导向偏差
成本过大
效果不好
现行考核导向不利于企业内部 价值链的形成
上级
部门 考核时上下上下缺乏交流， 起不到指导下属作用
由于公司人员来源比较单一，容易形成组织上的共振，管理创新的难度 比较大，职业管理人员难以有效地参与管理，人力资源管理滞后。
优点
公司工作高层和中层比较团结，对 行业的发展比较敏感，有丰富的从 业经验。在决策上比较容易达成一 致。
缺点
中高层管理人员与基层员工没有一 个很好的沟通桥梁；高层决策圈子 过小，容易造成决策失误，接受新 的管理思想有很大的阻碍。
人事部门责任
工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 服从法律及其规定，发收申请表，笔 试，考核背景，对他人介绍进行检查， 身体检查 酬劳及福利，劳工关系，健康安全以 及员工服务。 技术培训，管理发展与组织发展，职 业培训，咨询。 研究工作绩效系统和士气评价系统， 人事研究与考核 临时性解聘，退休咨询以及解聘前代 谋新职的方针
•工作分析使人力资源开发与管理的前提，其主要内容是 •了解工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点
•没有进行具体的工作分析 •缺乏清晰的职责描述与任务描述 •缺乏具体的职位要求
• 工作职责不请，有的工作上级不布置就没 人管 • 购供渠道不明，员工抱怨经常有事不知道 该找谁负责 • 大量工作重叠，大多员工感觉一天都不知 道在忙什么 • 不能有效地进行人员评价 • 职位的安排和人员的使用主要凭经验，随 意性较大
组织中没有反 馈机制，是一 种典型的上传 下达的模式
人员沟通机制不健全 导致人员对组织的了解不充分
高层领导
企业中层横向 沟通比较少， 不利于部门间 的协调作业
中层管理
中层管理员工在交往过程中自然地形成了小的团队， 如果领导不能够正确地引导将会影响组织的凝 聚力。
事物性工作，占据 50%以上的时间和精力
人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门 干部的经验化管理为主
职能 吸引 录用 保持 发展 评价 调整 主管人员责任
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的信息资料，做最终 录用的决定。 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈。 工作评价，士气调整
楷体字为公司 人力资源系统 缺乏的职能
纪律、招聘、提升、调动
企业由于发展太快，多年来没有形成完整 的人力资源管理体系
人员来源比较单一，行业内 高级人才竞争激烈
根据企业发展的现状，有一支稳定的中高 级人才是企业发展的保证
员工的归属感是企业发展的最终动力，有好 的完善的激励和分配制度制度，员工才能安 心为企业服务。 拥有现代人力资源管理技能的专业人才缺 乏，导致企业内员工缺乏凝聚力，上进心 不足
其它公司扩张， 提供员工更高的 待遇
熟练员工 集体退出 个人发 展需求 不能满 足 管理的 不人性 化
员工有自我发展 的良好机会
中高层员工 自我发展
其它企业提供更 好的个人发展空 间
中层员 工跳槽
没有一 个美好 的远景
人力资源
考核晋 升机制 不合理
企业缺 乏凝聚 力
考核体系不能适应当前企业发展要求