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应聘者动机与偏好对招聘的影响

职业效价

职业概率
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职业效价
择业动机＝职业效价×职业概率 职业效价，是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价 的大小取决于择业者的职业价值观以及他对某一具体职 业各项要素的评估
职业效价＝职业价值观×要 素评估

宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招 聘机会少，则失业率提高
通货膨胀对招聘的影响
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模


宏观调控：
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会
影响企业资金运转，从而影响企业招聘
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技术进步

技术进步引起招聘职位分布的变化

有效利用机会者

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应聘者寻职强度对招聘的影响

寻职强度与个人背景和经历有关 寻职强度与个人财政状况成负相关关系

寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成 功率高
寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成 功率低

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其他的企业影响因素

企业承受能力


企业的人力资源预测工作
企业生产对人才需求的紧迫性等
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影响招聘的个人因素

影响招聘的个人因素包括应聘者的人数、质量和 应聘者的个人特征等 应聘者对企业招聘的影响
应聘者寻职强度 应聘者个人职业生涯设计 应聘者动机与偏好
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人力资源计划绝对的空 缺职位的数量和种类
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企业的经营战略
企业特征
生产—市场战 略 研究与开发
防御型
探索型
分析型
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场 集中的；强调第二 个进入市场
有限、稳定的生产规 广阔的、变化的生 范；可预测的市场 产范围；变化的市 场 重要局限在产品改进 广泛的；强调首先 上 打入市场
生产
市场 人力资源计划 招聘决策
高价值/低成本；强 调效率和过程管理
强调效率和产品设 计
高价值/低成本；强 调过程管理
广泛的市场活动 正式的、广泛的 既注意内部招聘， 也重视外部招聘
主要局限于销售工作 集中于市场研究 正式的、广泛的 侧重在内部招聘、 晋升 非正式的、有限的 侧重从外部招聘
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第二章 影响人力资源
招聘的因素分析
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本章重点

招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响因 素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素

影响招聘的内部因素
影响招聘的个人因素
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影响招聘的因素分析

影响招聘的外部因素
不同的“职业锚”对招聘的影响
职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的 工作经历的自我概念
美国学者沙因（E.G. Schein）界定了五种职业锚 技术/技能型 职业锚 自主型 职业锚
安全型 职业锚 管理型 职业锚
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创造型 职业锚
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不同的“职业锚”对招聘的影响


影响招聘的内部因素
影响招聘的个人因素
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影响招聘的外部因素

国家政策法规


社会经济制度
宏观经济形势


技术进步
劳动力市场 产品市场的条件
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国家政策法规

1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
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社会型——社会型

劳动者


喜欢从事为人服务和教育他人的工作
喜欢参与解决人们共同关心的社会问题 热情慷慨，善于交际，关心他人，人际关系融洽
劳动力市场

劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘
的质量

劳动力市场的不完善将影响招聘成本

影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手
情况
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产品市场的条件

市场（产品/服务市场）条件不仅影响企业的支付 能力，也影响员工的数量和质量
产品/服务 市场增长 生产能力 提高 雇佣能力 提高 吸纳 大量人才 大量的 候选人
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职业概率

职业概率的决定因素
某项职业的需求量 竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力 竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的数量 随机因素
职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性 公式表明，某项职业对于择业者的效价越高，获取该项职业的 积极性越大，择业者选择的动机就越强烈，行动越积极
企业文化

企业文化在企业目标、企业价值观、企业使命，企业愿景、企业理念、 企业信念、行为规范等方面有相应的规定 企业文化影响了招聘人员的态度和行为方式，影响了招聘方式的选用 华为：强调招聘过程的高效、快速，因此在招聘时往往选择符合该原 则的招聘行为方式（飞机、打的、招聘团等） 在选择候选人时往往根据应聘者的价值观念和行为方式与企业文化的吻 合度来决策
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学者型——研究型

劳动者
乐于解决抽象问题，喜欢运用词、符号和观念进行工
作
非常好奇，急于了解周围的未知世界 宁愿思考问题而不愿动手去处理问题，喜欢独立的和
富有创造性的工作，不喜欢从事社会性的和重复性的 活动
不愿意受人督促，也不愿意去督促别人 知识较渊博，为自己的学识和才能感到自豪，而对自
产品/服务 市场萎缩
生产能力 降低
雇佣能力 下降
人才不愿 加入
非常有限 的候选人
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影响招聘的内部因素

职位的性质


企业的经营战略
企业文化


企业形象和自身条件
企业用人政策 招聘成本
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职位的性质
人力资源储备 人力资 源招聘 填补空缺岗位 工作分析决定的空缺职 位的职责、素质要求 职位性质信息影响应聘者的选择
典型的职业：

科学研究人员 教师 工程师等
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艺术型——艺术型

劳动者

喜欢以写作、作曲、绘画、摄影、建筑等各种艺术形式表现自己， 在自己的环境里工作
乐于创造新颖的与众不同的东西，渴望表现自己的个性 比较敏感，易动感情，喜欢独立工作，而不过多关心社会问题 一般对单调的或经营性的工作不感兴趣



松下：考察应聘者的忠诚度
微软：创新思维能力
行业

酒店：注重仪表和行为规范 贸易：灵活性
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企业形象和自身条件

企业声望


企业发展阶段
企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质


企业的报酬及福利待遇
企业的地理位置
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡
技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等
教育的人相对有利

技术进步对应聘者素质的影响
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求

技术进步影响了人们的工作和生活方式
弹性工作制
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企业用人政策

企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同

IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生，特 别是学生干部、学生党员。

企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定 企业主要采取哪种方法招生员工

内部招聘


中介机构招聘
猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
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招聘成本

招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择
广告投放的范围 招聘的地理范围

招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段和 方法
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
己的领导能力缺乏信心
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学者型——研究型

劳动者给人的印象


分析型的、独立的、理性的、细心谨慎的、有智慧的、
冷漠的（沉默寡言的）、不满的（善批评的）、内向的、 孤独的、悲观主义、不摆架子、好奇的、
精确的和不合群的（不讨人喜欢的）

职业

科学研究和科学实验工作
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