竭诚为您提供优质文档/双击可除企业用人原则标语篇一：企业文化标语、企业激励标语、工厂口号企业文化标语、企业激励标语、工厂口号(bA类)bA01bA05bA02bA06bA03bA07bA04bA08bA13bA21bA15bA12bA18bA19安全生产宣传标语、安全生产标语、安全标语(bs类) bA22bA20bs01bs05bs02bs06bs03bs07bs09bs10bs11hs01hs04hs02hs05hs03hs06篇二：企业文化与人力资源管理企业文化和人力资源管理摘要：本文阐述了企业文化与人力资源管理的科学内涵，分析了二者相互促进的关系，指出实现企业文化与人力资源管理和谐共生须注意的问题。

关键词：企业文化人力资源管理促进矛盾一、引言人力资源管理的概念在改革开放前并未受到国人关注，只是散见于部分对西方经济管理文化有较多接触的学者文章中。

改革开放后，外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业的不断涌现，迫使中国企业意识到人力资源管理的重要性，对其理论的研究也逐渐多起来。

至20世纪90年代，人力资源管理已经被国内企业普遍接受，并大范围付诸实践。

20世纪80年代，各国学者尤其是美国学者对日本在二十世纪60、70年的经济奇迹产生了兴趣，他们对美日企业管理效率进行了比较研究。

结果，大多数美国学者认为，日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以员工为中心的企业文化有着很大关系。

更为重要的是，他们发现，这种文化是深深扎根于日本企业的各项管理实践尤其是人力资源管理政策与实践之中的，企业文化的差异最终表现在企业人力资源管理政策与实践的差异上。

在此基础上，《追求卓越》一书的作者美国的托马斯〃彼德斯和罗伯特〃沃特曼等以超越“人的理性的局限性”为前提建立了企业文化理论。

企业文化理论把关注人性、发挥人的主观能动性提到了管理工作的日程。

20世纪90年代，虽然中国企业的人力资源管理已经做得有声有色，形成了较为完整的理论体系和操作体系，但是与三资企业相比，在市场竞争力上仍然逊色。

中国的企业家与学者在深入分析与外国企业的差别后，找到了至关重要的一条——中国的企业虽然有了人力资源管理，在形式上经营与管理均有章可循，但缺乏内在的精神上的质的方面——企业文化，中国的企业有的已经有了规模、有了盈利能力、有了社会地位和一定的国内外知名度，但中国的企业缺少文化的内核。

时至今日，纵观国内的众多企业，真正具备企业文化内核的寥寥无几。

二、企业文化与人力资源管理的内涵企业文化是指企业经营者长期倡导、为广大员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识。

企业文化具有层次性，从该角度可划分为四种：1、表层物质文化。

物质文化是企业文化的一部分，是企业文化的外在表现，是可以认知和点评的，是企业文化的外衣。

例如企业的经营场地、硬件情况、产品的样式与包装、职工的着装、企业的商标、旗帜等，它们是企业文化的物质表象。

2、浅层行为文化。

是企业的内部员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。

它包括企业的经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育活动等。

这些活动也反映了企业的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、企业目标的动态反映。

3、中层制度文化。

制度是外加的行为规范，它约束企业成员的行为，维持企业生产经营活动的正常秩序。

制度层包括各种制度、规章、组织机构以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。

这一层次的企业文化是企业文化中规范人和物的行为方式部分，从领导制度、组织体系、管理规章等方面的设置反映了企业的价值观与精神风貌。

4、深层精神文化。

是现代企业文化的核心层，指企业在运作过程中所形成的独特的意识形态和文化观念。

它包括企业组织的目标、精神、风气、道德和哲学等。

精神文化往往是一个企业长期积累和沉淀的精神结晶。

人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展的战略要求，有计划的对人力资源进行合理配置，企业通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使之适应生产管理的需要，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策及相应的管理活动。

人力资源管理活动主要包括企业人力资源管理制度的制定、员工的招募和选用、学习与培训、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理等等，这种管理有助于充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现企业用人的最终目标。

三、企业文化与人力资源管理的相互促进现代企业若想获得长久的存在与发展，应将企业文化建设与人力资源管理行为有机统一起来，使二者互相促进，共同服务于优化企业的经营管理水平。

现代企业管理理论对人的假设，最初是“理性经济人”假设，认为人是理性的，以追求经济利益为最终目标，在最初的理论中将人视为一种生产成本，经营的目标是耗费给定的成本获得最大的利润，之后随着二战后部分西方国家经济的复兴与繁荣特别是日本经济奇迹的产生，学者们开始逐渐摒弃“理性经济人”假设，现代管理理论主张“管理应以人为本”。

企业的文化建设与人力资源管理都遵循“以人为本”的原则，二者相互依存。

企业文化是人力资源管理的基础重视和开发并实施以人为本的人力资源管理，是企业文化的一项重要内容。

它以企业文化为背景，将其精髓注入到人力资源管理中，用于激发员工的工作热情，调动员工的生产积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范，主要表现于四个方面：1、企业文化是企业的核心价值观。

它对企业制定人员招聘条件有指导作用。

企业在招聘时往往青睐对企业有共同认知感的应聘人员，例如，某些应聘者认为一个企业吸引自己的地方是拥有良好的品牌形象，若应聘的企业恰好对于自身的品牌形象很重视，那么企业与应聘者可能一拍即合，应聘者对企业今后的忠诚度会有保证，企业与应聘者签约的可能性很大。

2、企业文化影响员工培训。

一个优秀的企业会在员工培训中将企业的核心价值观传播给每位员工，把企业文化的理念精华渗入到员工思想中，让员工领悟到除本岗位业务技能外，更重要的是企业文化所带来的价值观念、行为准则，并利用这种意识形态指导自己的行为，使自己在工作中自觉的将个人命运与企业命运紧密联系在一起。

3、企业文化影响企业用人。

企业在用人管理上，通过激励、考核、调动等一系列管理措施，最大化的发挥人的主观能动性和潜在力量，为企业创造更多的价值，而企业文化作用于人的管理当中，它自身的价值取向，能够激励和凝聚人的力量，企业员工在优秀的企业氛围中，被这种环境所滋润，能够在很大程度上激励员工的潜力，提高员工的整体素质，使员工积极参与企业生产管理事务，为企业发展做出最大的贡献。

4、企业文化影响绩效管理。

绩效管理作为人力资源用人的评判标准之一，能够客观的反映用人的结果，即：是否发挥了人的最大效能？为企业做出了什么样的贡献？而企业文化对员工的激励和凝聚作用，以及员工对企业产生的高度认同感会促使员工在生产过程中发挥潜在的能量，创造企业价值，从而显现用人的绩效来。

并且，优秀的企业文化对企业的绩效管理指明了方向，有利于绩效评判方法的持续改进，通过实施一系列的奖励、惩罚机制，最大化的实现企业目标。

人力资源管理促进企业文化建设的完善企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善而有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高。

例如某些企业把自己企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化以多种形式传递给员工，常见的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言口号等，然而这些形式篇三：关于在企业中推广“家“文化的有关规定关于在企业中推广“家”文化的有关规定在历经8年的市场竞争洗礼中，一大国隆脱颖而出、茁壮成长，走过了发育跨入了快速成长期。

企业的竞争表现在产品的竞争，产品竞争的背后实际上是企业文化的较量，企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，高速度的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人制度和企业用人环境。

在国有企业重组和跨越式发展的形势下，广大员工期盼能构建一种文化，为实现战略目标提供有效的精神动力和智力支持。

为了适应新形势下企业发展的需要，经过深入调研和缜密分析后，三公司提出了开展以“以企业为家庭，视员工为亲人”和“团结千钧力，家合万事兴”为精髓的“家”文化建设。

经过初步运行，家文化构建的共同愿景对凝聚人心、鼓舞士气、调动员工积极性起到了良好的作用，家文化理念和总体思路得到广泛认同。

若要使“家”文化真正在企业落地生根，还需要一个比较漫长的阶段。

那么，如何让“家”文化在企业内部落地生根？本人认为这是企业文化建设的当务之急。

一、我们为什么要推广“家”文化1、一大国隆是一个地地道道的民族企业，而“家文化”正是中国传统、民族文化最最突出的一个特征，是中国传统文化的象征。

中国人比较注重家，把家看作工作、生活的中心和精神堡垒，他们有着相同的血缘、有共同的行为、共同的利益、共同的信仰、家族的亲情。

倡导“家”文化，企业。