科技创业
月 刊
PIONEERING WITH SCIENCE & TECHNOLOGY MONTHLY
人力资源管理观察指数体系的构建
孙 坤 崔祥琨
（中国矿业大学资源与地球科学学院 江苏 徐州争日趋激烈，作为企业能动性最强的人力资源管理是企业赢得优势的关
键。 而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础成为一个亟需解决的问题。 文章引入人力资源
＝ （k） （P（k）1，P（k）2，Λ，P（k）nk－1）T 是 nk×nk－1 阶 矩 阵 ， 它表示第 k 层上元素对 k－1 层上各元素的
排序， 那么第 k 层上元素对目标的总排序
W（k）为 ：
W
（k）
＝（ω
（k）1，ω
（k）2，Λ，ω
） （k） T nk
＝P
（k）·W
（k
－1）
nk－1
Σ 或 ω（k）i＝
行一致性检
验， 计算一致
性指标 CI，CI＝
λmax-n n-1
。
其
中 ，n 为 判 断
矩阵阶数。 若
随机一致性比
率 CR＝CI ／ RI＜
0．10， 则 判 断
矩阵具有满意
的一致性，否
则需要调整判
断矩阵的元素
网络
信息更新、信息沟通反馈渠道
取值。 随机一
从业人员
业务素质、礼貌、言语、行为规范
致 性 指 标 RI
管理观察指数力图建立一套相对严谨的体系来定量、直观地反映企业的人力资源管理效果，以期更好地服务于
组织目标的实现。
关键词 人力资源 管理观察指数 体系构建
中图分类号 F240
文献标识码 A
1 引言
近年来人力资源管理已经被越来越多 的组织所重视， 对一个组织的人力资源管 理现状进行评估是组织发现问题、 提高人 力资源管理的针对性和效率的前提和基 础。 对人力资源管理观察指数，国内并没有 这方面专门的调查研究， 而人力资源指数 概 念 最 早 是 任 西 斯·里 克 特 在 20 世 纪 60 年代从事人力资源统计时提出来的， 他力 图在收入报告和收支平衡表上综合人力资 源统计与财务数据， 以求对人力资源作出 评估。 之后，舒斯特教授在 1977 年设计了 “人力资源指数”问卷调查表，用来量化测 定企业人力资源实际状况， 采用问卷调查 表的形式对企业员工进行调查， 并结合系 统而深入地访谈， 获取企业人力资源开发 与管理的真实情况。 利用人力资源指数来 调查研究组织气氛， 从而评价企业人力资 源管理的效能程度是很有帮助的。 纵观国 内外研究成果，其评价指标体系各有所长， 也各有不足， 但目前已有的指标评价体系 都是建立在企业内部大量深入调查访谈的 基础上的， 兼顾组织人力资源管理的具体 “软硬件”的精确测量需要投入大量的时间 与精力，无形中增加了企业成本。 本研究力 图建立一种新的简便易行的指标体系。
aij＝
1 aij
（2）
力
资
aii＝1
（3）
源
称 A 为正的互反矩阵。 由于性质（2）、
管
普通员工 C2
是否按时上下班 着装是否规范统一得当 精神面貌是否饱满 上下班打卡或其他考核方式的规范程度
（3），事 实 上 ，对 于 n 阶 判 断 矩 阵 仅 需 对 其
理
员工福利 B2
工作环境 C3
温度、湿度、气味、噪声等综合适宜程度
入的调查访谈才可以获取准确数据的原 因，该指标没有过多涉及。
2 指标体系的设计和应用
2．1 设计原则 主要包括：①目标一致性原则。 目标一
致性原则是要求人力资源管理观察指数的 指标体系、 组织人力资源管理的对象和主 题三者目标一致。 运用指标体系评价人力 资源管理工作， 目的就是引导组织的人力 资源管理的工作， 检验其目标实施的有效 性；②可操作性原则。 由于人力资源管理观 察指数是从观察的角度反映组织人力资源 管理现状， 不需要通过对相关专业信息的 查阅获得；③针对性原则。 根据人力资源管 理的具体工作职责、 部门职能来反映人力 资源管理的工作，切实做到有的放矢。 全面 具体地反映组织管理工作， 又突出人力资 源管理工作；④整体性原则。 一是整体性原 则要求指标体系全面系统地反映组织人力 资源管理工作。 二是指标体系中各指标之 间，在其含义、范围、计算方法、时间空间等 方面要互相衔接、统一。 三是人力资源管理 工作各部门是相互统一的， 不能单一纯粹 分割考虑，应综合内外部关系，不可只见树 木，不见森林。 2．2 指标体系的设计
对人是否礼貌友好
致， 有必要进
设
W
＝ ω ω Λ ω （ ， ， ， ） （k－1）
（k－1）
（k－1）
1
2
（k－1） T k－1
表
员工福利印象 人力资源部门印象
普通员工
工作环境 工作时间 上班方式 组织结构 内部知悉度
办公硬件
是否灵活处理事务 是否注意与下属的沟通 是否按时上下班 着装是否规范统一得当 精神面貌是否饱满 上下班打卡或其他考核方式的规范程度 温度、湿度、气味、噪声等综合适宜程度 是否整齐、清洁、有序 是否合理科学 方便程度（是否班车接送、公交站点等） 结构是否明确、清晰、合理 是否听说过公司的人力资源部 是否知道他们的工作职责 是否认其为公司的制定薪酬、福利制度 大小及设施的齐全先进程度
上
（下）三
角元
素
共
n（n－1） 2
个
给
出判
断
。
其
指
数
中 ，aij（i，j＝1，2， … ，n） 代 表 元 素 Ui 与 Uj 相
对于其上一层元素重要性的比例标度。 判
人力资源部门 B3
工作时间 C4 上班方式 C5 组织结构 C6
是否整齐、清洁、有序 是否合理科学 方便程度（是否班车接送、公交站点等） 结构是否明确、清晰、合理
人力资源管理观察指数是一种观察或 印象指数， 是一种不需要通过查阅专业信 息的方式获得对组织人力资源管理工作的 直观评价， 是评价者对企业人力资源管理 现状的主观印象。 因此本研究指标本着尽 可能直观收集到较为可靠的信息的原则来 设 计 ，虽 然 诸 如 “员 工 满 意 度 ”、“员 工 人 际 关系”等“软指标”对于人力资源管理的效 用有很大的相关性， 但是基于需要进行深
示第 k－1 层上 nk－1 个 元 素 相 对 于 总 目 标 的
排序权重向量，用
P
（k） j
＝（P
P ， （k） 1j
Λ ， （k） 2j
，p
（k）
nkj）T 表 示 第 k 层 上 nk 个 元 素 对 第 k－1 层 上
第 j 个元素为准则的排序权重向量， 其中
不受 j 元素支配的元素权重取为零。矩阵 P
门的设计由员工行为指标、员工福利指标、 企业文化指标、人力资源部门指标、企业总 体形象指标五大系统指标构成（见表 1）。
3 标体系权重的确定
由 美 国 运 筹 学 家 A．L．Saaty 提 出 的 层 次 分 析 法 （The Analytic Hierarchy Process，简 称 AHP），是 一 种 定 性 与 定 量 相 结 合的技术， 将要识别的复杂问题分解成若 干层次， 由专家和决策者对所列指标通过 两两比较重要程度而逐层进行判断评分， 利用计算判断矩阵的特征向量确定下层指 标对上层指标的贡献程度， 从而得到基层 指标的贡献程度， 进而得到基层指标对总 目标的赋值结果，最终确定权重，本研究借 用层次分析法来确定各层次的权重。 3．1 运用层次分析法的步骤
企业文化 B4 企业总体形象 B5
网络 C9 从业人员 C10 公司理念 C11 规章制度 C12 宣传 C13 厂景厂貌 C14
信息更新、信息沟通反馈渠道 业务素质、礼貌、言语、行为规范 规范形象说明程度 规范合理科学程度 形象、针对教育性、内部刊物 是否规划科学、环境优美、卫生整洁
PIONEERING WITH SCIENCE & TECHNOLOGY MONTHLY NO.6 2009 109
人力资源管理工作渗透到组织的各个 层次和方面，要想逐一、全面地寻找每一个 指标，显然是不切合实际的，同时也违背了 观察指数直观简单的主旨。 把每一个人力 资源管理工作的环节都设计指标， 最终使 指标偏离评价目的。 根据人力资源管理工 作的冰山模型，设计显性指标，且避免实质 相同、而表现形式不同的内容指标重复。 根 据人力资源管理工作的内容、职责、组织部
中各层上的元素可以依次相对于与之有关
的上一层元素，进行两两比较，从而建立一
系列的判断矩阵。 判断矩阵 A＝（aij）n×n 具
有下述性质：
aij＞0
（1）
目标层 A 人
准则层 B 员工行为 B1
指标层 C 管理者 C1
含义 着装是否整齐统一规范 精神是否饱满抖擞 对人是否礼貌友好 是否灵活处理事务 是否注意与下属的沟通
企业文化印象 企业总体印象
公司理念 规章制度 宣传 厂景厂貌
规范形象说明程度 规范合理科学程度 形象、针对教育性、内部刊物 是否规划科学、环境优美、卫生整洁
取值见表 4。 （4） 计 算
组合权重及一 致性检验。 上
面得到的是一 来困难。 一个好的层次结构对于解决问题 组元素对其上一层中某元素的权重向量。
包括：分析系统中各因素间关系，建立 层次结构； 对同层次的各元素关于上一层 中某准则的重要性进行比较， 构造两两比 较的判断矩阵； 由判断矩阵计算被比较元 素对于该准则的相对权重； 计算各层元素 对系统的合成权重，并进行排序。
（1）建立递阶层次结 构 。 这 是 AHP 中 最重要的一步，要把问题条理化、层次化， 构造出一个层次分析的结构模型， 在这个 结构模型下，复杂问题被分解为若干元素， 这些元素又按其属性分成若干组， 形成不 同层次。 同一层次的元素对下一层次的某 些元素起支配作用， 同时它又受上一层次 元素的支配。