可能内部 招聘人数
可能流失 人数( 升 级、转换 和离职 )
外部招聘 人数
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招聘各环节人数规划——金字塔
600 720 1080 2160
最终签约人数
➢ 质量第一，数量第二 ➢ 没有数量就没有质量
准备签约人数 通知面试人数
那么规划阶段及资源准备阶段就必须思考: 最终签约：决定录用=?
通知笔试人数 决定录用：通知面试=?
➢ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘的原则
❖效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的 过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； ❖双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、 改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质， 在竞争中取胜； ❖公平公正原则；标准不一，就业歧视； ❖确保质量的原则； 能位匹配和全体相容；
应聘者资料
一号应聘者：朱金凤
二十岁就毕业于北京 联合大学商务学院，身高 一米七零，主修商务信息 系统，是WBSA商务策划师， 工作三年，有策划营销经 验。
二号应聘者：王 彬
北京理工大学毕业， 主修机械电子，曾在大 型外企做技术员，计划 进修营销知识，喜欢玩 电脑游戏。
三号应聘者：汪潇南
北京工业大学毕业， 材料科学与工程及国际经 济与贸易双学士，能打篮 球会唱歌，自认为最大的 优点是踏实、勤奋。
人力资源部在供求 分析的基础上初步 编制招聘计划
总经理审核
调整确定 招聘计划
根据批复明确、 调整内容或确定 方案
制订招聘政策
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招聘需求确定
招聘需求来源于： ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
招聘需求分析阶段特别注意： ❖ 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基
战略规划
财务预算
组织文化 管理风格
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市场环境变化
产品服务变化 对劳动力需求变化
考察劳动力数量和素质构成
《劳动法》和相应法律法规
招聘计划的制作流程
招聘计划应以业务发展计划为基础，以人力资源规划 为依托。
人力资源部门 分析人员供求状况
部门/分公司 编制招聘计划
❖用人部门需求 ❖公司业务、人员发展规划 ❖上年度招聘计划执行情况 ❖可能的流失 ❖可能的内部调整
础上； ❖ 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；
有人员短缺不代表一定产生招聘需求
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根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求
168 200
我们是否能保证招 到 37 位 素 质 高 的 员 工？我们在明年的 四个季度中每个季 度应招多少人 ？
8
13
37
部门需要 人数
部门现有 人数
12
招聘成功的关键所在
人力规划是前提； 招聘策略是保证；
任职资格分析是基础； 面试考核是关键；
合理的 人力规划
科学的 资格分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
13
怎么选择 合格的人
招聘的基本流程
人 力 资 源 规 划
人部 事门 部设 会计 同方 用案 人
招聘、面试与胜任力模型模型建立
2014年12月6日
大卫：米开朗基罗
思考一
选对人VS培养人 哪个更重要？
你可以训练一只火鸡上树，但 不如直接找一只松鼠来的更快 些！
思考二
男人找女人的标准
白
富
美
其他？
女人找男人的标准
高
富
帅
其他？
选错老公的后果？
企业选错人才的代价？
选才案例
北京大宝公司面试区域销售经理助理案例
通知面试：通知笔试=?
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提出职位需求计划
定义职位需求：
在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前 必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不 同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。
要定义一个职位及其需求，你要决定： ▪ 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ ▪ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； ▪ 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ ▪ 组织文化的突出特征 ； ▪ 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
结论
方法
选人
标准
1、招聘管理概述
招聘的定义
➢ 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作
分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任
职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
➢ 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
➢ 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，
•
能够在企业相对稳定地工作的雇员。
确定选录标准
人 员 招 募
正式 上岗
任考 职核 资确 格认
试用 期评 估
录岗 用前 人培 员训
选 录 决 定
对 应 聘 者 评
估
收集 应聘 人资 料
简历 甑选
笔
选
试
择
实
施
面
方
试
案
14
招聘流程中的关键点
1
招聘需求
2
招聘计划
3
招聘实施
4
人才选拔
பைடு நூலகம்
5
人才录用
6
招聘效果评估
招聘需求是整 个招聘工作的 起点，包括人 才的质量、数 量、结构需求
招聘计划是针 对整个招聘工 作的组织、进 度、资源调配 等的统筹规划
招聘是通过各 种信息，把具 有应聘资质的 申请人吸引到 组织空缺岗位 过程。
选拔的目的是 从申请人当中 挑选出符合企 业需要的人才 。是招聘工作 中最关键的步 骤。
录用是针对合 格人员签订劳 动合同的过程
招聘效果评估 的作用是评判 整个招聘过程 的合理性、有 效性，并对下 一期招聘提供 修正意见和指 导
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撰写职位描述
一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包 括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明 的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那 些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。
过程组织 | 资源调配 | 角色分工 | 成本分析
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人力资源部门职能和角色的转变
+
+
+
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招聘规划的分工与协作
高层管理者
高层管理者在招聘规划中的主要任务是在全局上、整体性上把握招聘规划 的指导思想和总体原则。包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招 聘的总体政策、确定招聘录用的标准等等
人力资源部门
➢规划招聘过程； ➢组织实施招聘过程； ➢资格检验及素质测评； ➢向候选人传达信息； ➢评价招聘过程；
业务部门
➢辨认招聘需求； ➢向HR提供招聘需要； ➢专业技能测评； ➢参与向候选人传达信息； ➢参与录用决策；
录用决定
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2、招聘计划的设计
招聘环境分析
外部环境
经济条件 劳动力市场
内部环境
法律法规