工作分析考试复习资料
名词解释
任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动职系：是指职责繁简、难易、轻重、大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位的集合
工作规范：也叫做任职资格；它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
工作范围：是指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围
观察法：是一种传统的职位分析方法；指工作分析人员直接到工作现场；亲自对特定对象
（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集，记录有关工作的内容、工作时间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表的形式记录下来；然后进行分析与归纳总结的方法写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法
写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方方
工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度
工作分析契约：指的是企业管理者和员工认为工作分析的结果一一职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约
职位分类：指将所有的工作岗位（职位）按其业务性质分为若干组织、职务（从横向上分）然后按职责大小、工作难易、所需教育程度与技术高低分为若干职级、职等（从纵向上分）对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理依据
工作分析：指对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定工作岗位的目的、职责、任务、以及完成任务所需的技能、知识、能力和任职资格要求的一系列活动
测量：是工作信息质量鉴定的一种常用手段
统计：是指对工作信息的总体量方面进行收集、整理和分析的过程
员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对于工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度
工作分析契约：指的是企业管理者和员工认为工作分析的结果一一职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约
单选
科学管理之父——泰勒工作研究由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创
四民分业定居论——管仲
1916 年把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则的是——泰勒
动作研究之父——弗兰克吉尔布雷斯是科学管理运动的创始人之一，他的妻子丽莲吉尔布雷斯被誉为管理第一夫人
职位分析问卷（PAQ）的开发是一一欧内斯特麦克米克
关键事件法（CIT的开发——约翰特C弗莱内根
作为一种职位分析系统，FJA的核心是分析工作的职能
通用要素：公司所有职位的任职者都必须具备的能力素质
具有较强的客观性，并能够引导任职者的行为改造的是等级行为描述法
70%+30%是下山型
基于科学管理原理的设计方法是机械型工作设计法双因素理论的提出，推动了“工作再设计”运动，其中心思想是工作丰富化，而工作特征模
型理论给我们提供了工作丰富化的内容和手段
信息的客观性（温度计测出的某一温度）和主观性（人们一致认为的某一温度）工作描述的效果是指工作描述的有效程度假设一个人力资源管理者想要比较两个工作的方法是组间差异多因素方法宾汉的贡献是人员配置和任职资格开发研究
工作描述的效果是指工作描述的有效程度
核心员工如企业的中高层管理者、专业技术人才、市场开啊人才
在职位与职位之间进行比较和非量化评价、对职位整体进行评价都采用
将职位与特定的级别标准进行比较和量化的评价、对职位要素进行评价采用工作信息的鉴定就是用测量和统计两种手段
多选
工作流程包括：工作投入、工作的操作过程和工作产出
职位说明书包括：工作描述和工作范围
一下情况需要进行工作分析：职位排序法
要素记点法
1：一个新的组织建立时，信的企业、部门和岗位由于目标的分解，组织的设计与人员招聘等都需要进行工作分析
2：由于战略调整和业务的发展，使工作内容、工作性质、工作流程发生变化，需要进行工作分析
3：企业由于技术创新、劳动生产力的提高，需要重新进定岗、定员、定编4：新的管理模式的导入以及制定建设的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析
5：企业涉足新的行业和外部的需求提高时
斯科特的贡献：军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究
美国的国家研究会（NRC）的工作能力指标体系设计研究包括：体能、能量消耗的速率
个人工作日写实的目的：侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法和经验等
工作分析的访谈内容：工作目标、范围与性质、内容、责任
外部组织或客户包括：组织所服务的客户，以及为组织提供原材料或者服务的组织，如：供应商等
工作内容分析：工作任务、工作职责与权限、工作关系、工作量
工作职责的基本特征：完备性、成果导向、稳定性、独立性、系统性（或者是简答题）
工作经验的度量尺度：社会工作经验和司龄与公司内部职业生涯
与职责有关的因素：行政、人事、监督、财务、市场职责；责任的负责性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响；准确性的要求、与他人接触的要求、与工总和客户接触的要求、对合作的要求；材料设备、方法
海氏职位评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素：技能水平、解决问题能力和风险责任
工作团队大体上有三种类型：问题解决型、多功能型、自我管理型描述性统计方法：百分比和百分比分布、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计方法
多元统计方法：因素分析、聚类分析、多维度量表、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系
HAY的冰山素质模型适用于公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员
工作概要的写法：工作依据、工作行动、工作对象、工作目的
简答
工作分析的目的在于了解工作的五大特征：工作的输出、输入、交换、关联、动态
工作分析的主要作用：在战略与组织管理中的作用、人力资源管理中的作用
测时法的基本功能一般包括：
1：以工序作业时间为消耗对象，为制定工时定额提供数据资料2：通过测时，总结和推广先进的方法和经验并不断改进，减轻体力小号和劳动强度3：喝了确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率4：为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据5：弥补其他工作分析法无法活的的工时数据资料
计算标准工时:
中位职法计算：T标准=（T最大+T最小）/2
算数平均法：T标准=（T1+T2+…..TN /N
工作分析的基本流程：
1 ：确定工作分析信息的用途
2：收集与工作有关的背景信息3：选择有代表性的工作进行分析
4：收集工作分析的信息5：同承担工作的人共同审查所收集到的工作信息
6：编写职位描述和工作规范
基于战略的职责分解步骤：确定职位目的、分解关键成果领域、确定职责目标、确定达成职责目标的行动、形成初步的职责描述
职位评价的功能：
1 ：职位评价为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2：系统、全面的职位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础3：由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4：对岗位工作的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的
基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
职位评价的原则：1：对岗不对人原则2：适宜性原则3：评估方法、评估标准统一原则
4：
过程参与原则5：结果公开的原则
生物型工作设计法主要通过以下方式来实现：力量设计、工作位置设计、运动设计、工作环境设计、工作制度设计
柔性工作设计的主要特征：
1：所有岗位由管理岗位和员工岗位组成2：管理岗位由两个岗位组成：一部分是传统设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的；另一部分是在传统设计中的管理岗位基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位，不是部门领导也不是组织领导，在理论上该岗位是无限的
3 行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应4：在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次同待遇的原则5：行政管理岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位也是横向流动到行政管理岗位，员工岗位可以流动到这两种管理岗位中的任意一种
论述题
工作分析的意义：
1：为各项人事的决策提供了坚实的基础
2：通过对人员能力、个性等条件的分析，坐到人尽其才
3：通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其责”，避免人力资源的浪费和提高工作效率
4：通过对工作环境、工作设备的分析；使人与机器相互配合，更好调节，使人尽其用，以完成组织目标
5：能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工工作分析在人力资源管理中的作用:
1：为人力资源规划提供准确有效的依据2：合理安排组织中的各项工作任务3：明确管理者和员工各自的工作职责和目标4：为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据5：为进行科学的绩效管理提供客观评价标准6：为员工招聘提供有效的信息7：为降低培训成本、提高培训效率提供前提8：明确组织中上下级之间的汇报关系
9：明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性
案例分析
动态环境问题及其对策（书P359-P363,大致内容要答）：
1：动态环境的概念
2：动态环境的影响包括：外部环境的变化对工作分析实践的影响、企业生命周期对工作实践分析的影响、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响、工作本身的不确定性增加对工作分析实践的影响
3：应对动态环境的解决办法：年度工作分析（必答到这点）、适时工作分析（必答到这点）
弹性职位说明书、其他方法。