当前人才流动中的问题及对策10级秋行政管理专科文治摘要：造成人才大量流失的根源，思想观念的影响，妒嫉人才、排挤人才、崇洋媚外，组织因素的影响，不尊重人才、不重视人才，制度因素的影响，体制内外的人才之间的壁垒阻碍人才流动走向完全市场化；法制的不健全，国家还没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。

因此，我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，采取得力措施从严治理违反信用的行为，提高全社会的诚信意识，建立完整的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化，组织人才流失及其危机管理。

培育有利于人才合理、有序流动的社会环境，以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，从而使人才流动走向健康、规范的路子，更好地为各行各业服务。

关键词：人才流失影响因素对策我国改革开放的以来，我国的用工制度、分配制度和干部制度的改革发生了很大变化。

特别是组织与个人实行了双向选择，组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。

近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是热到极致。

人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。

一、关于我国人才流动中存在的人才流失问题1、人才流动与人才流失之概念界定人才流动是双向的。

由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方。

也就是说，人才流动是人才流出与人才流入的统一。

通常我们将人才的流出称为流失，将人才的流入称为引进。

事实上，引进人才与人才流失都是相对的，是相对某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。

人才流失，简单地讲通常指人才基于一定的动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织的过程或现象。

或者说，是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而加入另外群体、组织或地域的过程或现象。

2、人才流失及其对组织的影响通过对人才流动的必然性和必要性的分析看，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好的一面。

然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿去实现。

实际情况中，一些组织内的人才流动实质是人才流失。

组织流失的人才，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。

其公式如下：离职成本= 组织的培训投入+知识产权流失+离职面谈成本+安排临时替补的成本+离职引发的其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成本等。

二、人才流失问题存在的根源1、思想观念的影响在人才的选拔与使用中，论资排辈和“官本位”的思想严重，对人才则求全责备。

既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。

一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自已能力强的人才，更谈不上提拔重用。

随着市场机制的建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业的市场竞争能力等方面有着举足轻重的地位和作用。

但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益的关键力量，因而对他们倍加青睐和爱惜，却往往对管理人才重视不够，认为他们的工作技术含量低，对提高企业的经济效益无关紧要。

因此，尽管一些企业机器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出。

从经济角度讲，本地人才的使用成本较低，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。

但一些组织只重视引进的人才，而忽视了对本地人才的培养和使用。

2、组织因素由于我国目前人才市场发育不完善，还没有形成合理的按职业技术水平划分的工资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同职业的人员所得到的工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔“高薪”而去。

用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。

再者，不尊重、不重视人才，不给工作自主权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。

另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一重要因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作绩效，同时带来较高的流失率。

忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，也会使组织内部凝聚力减弱，人才的工作兴趣降低而后流失。

组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩的娱乐活动；组织考核以及以此为基础的晋升、表扬、奖励、福利分配不合理，不能产生应有的激励作用；组织人际关系不和谐、矛盾多，存在严重的沟通障碍和人际冲突，都会涣散人才之心。

3、制度因素人为地将居民分为农业户口与非农业户口，成为工农差别的标志性特征。

农村人才本事再大，如果没有城市户口，很难在城市择业和落脚。

即便找到工作，待遇上也明显不如城里人，很不公平，严重挫伤农村人才的自尊心和积极性。

严格的户籍登记管理制度下，人才流动如果不是正常工作调动，户口就不能迁移，给流动人才的工作生活带来许多不便。

目前，随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。

体制内外人才之间的壁垒，阻碍人才流动走向完全市场化，中国加入WTO 后，人才市场必须融入国际，但现在中国还没有一整套真正适应国际人才市场竞争的对接机制。

体制内与体制外壁垒未完全打通。

国有和民营两种体制间人才壁垒久攻不破，国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异，导致人才市场体制内和体制外相互隔离，制约了人才市场的作用。

企业人才和机关事业单位人才之间的壁垒依然存在。

只有引入市场化的人才机制，将企业人才和政府人才打通、互动，才能实现一个真正意义上的市场化人才体制。

城乡之间也存在壁垒，农村和欠发达地区两个弱势人力资源群体被忽视。

劳动和社会保障部门与人事部门的多头管理，两个管理部门的一些政策如职称评定、工龄计算、社会保险缴费年限计算等政策不协调一致，造成人才流动的人为阻力。

集权式的人才管理模式最直接的产物就是，人才在实际使用过程中变为单位所有、部门所有。

单位是小“社会”，承担了本该归社会管理的职能。

人才的所有权、使用权实际上都被单位掌握，人才只是单位的附属物。

4、法制不健全国家没有一套完整的法律制度来鼓励或限制人才流动。

各地区、各部门、各单位八仙过海，这在一定程度上导致了不公平竞争。

社会也没有形成共同的规范，对于人才流动缺乏统一的认识和评价标准。

从总体上看，目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动，各级政府、各类企业竞相打出招揽人才的优惠政策招牌、不惜代价从社会上招聘人才、甚至到海外招揽人才，造成一定的人才无序竞争局面。

相对而言，如何规范人才的合理流动却没有什么动作。

目前还缺乏相应的保障用人主体利益的合理政策和制度，相应地引导和规范人才流动。

三、关于人才合理流动的对策1、加强诚信道德建设，采取得力措施从严治理违反信用的行为，根除制假行骗者获利、讲诚信吃亏遭殃的怪现象。

政府应该通过制定政策，加强执法监督，建立失信约束惩罚机制。

同时，政府自身要彻底清除地方保护主义，对保护制假诈骗者予以严惩，加大行政监管力度。

要把诚信建设作为考核政府业绩的主要指标。

2、强化诚信教育，提高全社会的诚信意识。

要强化诚信宣传，大力宣传贯彻《公民道德建设实施纲要》，建立与时俱进的正确的诚信文化体系。

政府、教育机构和各种传媒都要大力做好这方面的工作，使每个社会成员明确，诚信是每个社会成员的立身处世之本；对每个社会成员来说，诚信不仅是一种人所必有的品行，也是人所应尽的一种责任，一种必须践行的道义，一种做人的基本准则。

3、建立适当的人力资源信息管理体系，实现人才资源管理的制度化叶映.组织人才流失及其危机管理。

由于员工追求的是终身就业能力的提高，组织面对的是不断变化的环境，信息和知识的生命周期很短，尤其需要组织不断投入巨资培训员工，即员工的继续教育，组织要建立全面人力资源信息管理。

人力资源信息系统的内容涉及2个方面：一是组织的内部信息；二是组织的外部信息。

组织内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息和人才储备信息等。

组织可以通过这些信息，及时了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。

组织外部信息包括：同业人员信息，同业人才需求信息，以及人才供应状况信息。

在对组织内部核心员工了解的基础上把目光投向组织外部，可拓宽思路，更好地制定适合组织的用人政策。

4、培育有利于人才合理有序流动的社会环境。

人才流动的社会效应是双向的，一方面，人才流动是一种优化资源配置的重要方式，有利于整个社会福利的增加；另一方面，人才流动在增加就业压力、就业真空过程中的生产效率损失等方面也具有明显的负面效应。

实现人才的合理有序流动需要有良好的社会环境。

影响人才流动的社会环境主要包括社会的文化环境、市场环境以及国家的法律法规等方面。

首先，必须营造一种良好的文化环境，对人才流动形成一种科学的价值判断，全面地看待人才流动的正负效应，促使人才选择合理的流动方式。

其次，建立完善的人才市场，提高人才流动的市场化程度。

第三，加强相关的法律法规建设，使人才流动有法可依，保障各利益主体的合法权益，通过法律手段减少人才流动的负面效应。

结语总之，人才流动是社会发展的必然趋势。

我们必须大力加强人才流动和全社会的诚信道德建设，加强人才流动的法制和法规建设，规范人力资源管理体制，培育有利于人才合理有序流动的社会环境。

以达到搞活人才、稳定人才、引进人才的目的，为改革开放和社会主义现代化建设做出应有的贡献。

参考文献[1] 张德.《人力资源管理》[M] .北京：组织管理出版社，2010[2] MBA最新核心课程编译组《人力资源管理》[M].北京：九州出版社，2011[3] 唐东方.避免人力资源的高配置陷阱[ EB/ OL ] .中国人力资源网，2011-8-22[4] 叶映. 《组织人才流失及其危机管理》[J] .经济师，2009。