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医院绩效改革的困境与改革
绩效工资的分配
n 科室全成本核算计算产生绩效工资的弊端
n ⑴将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽 n 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别； n ⑵分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本； n ⑶不利于科室开展新技术和新业务； n ⑷医技科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室； n ⑸医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务 n 增长快而绩效工资增长缓慢现象； n （6）将成本管理责任分摊给所有人，责任人没有承担责任
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医院绩效改革的困境与改革
薪酬的基本理论 n 标准化后权重系数
n 科主任 n 高级医生 n 普通医生 n 护士长 n护 士 n 技术员
n 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技
n 术难度、成本控制、群众满意度挂钩
n 3、多劳多得、优绩优酬
n 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员
n
重点倾斜
n 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平
n 6、适当拉开医务人员收入差距
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医院绩效改革的困境与改革
n 调动医务人员积极性
n 依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡”
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医院绩效改革的困境与改革
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医院绩效改革的困境与改革
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医院绩效改革的困境与改革
n “双关系”理论
n 人力总成本与收入的关系、绩效工资与收入的关系 人力成本的高低与收入直接相关，收入高成本低，收入低成本高
n 绩效工资不增加或降低人力成本，但是可以通过刺激收入的增加 来降低人力总成本
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医院绩效改革的困境与改革
某市中心医院群体排序对比表
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医院绩效改革的困境与改革
薪酬的基本理论 n 群体内部差距
n 1、绩效指标（量、质、满意率、成果等） n 2、贡献率（对他人的贡献） n 3、岗位的技术难度、辛苦程度
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n 科室工作质量绩效工资=全院绩效工资总额/全院工作质量总分数 X25%X科室工作质量分数
n 科室医疗技术绩效工资=全院绩效工资总额/全院技术总分数X25%X 科室医疗技术分数
n 科室成本控制绩效工资=全院绩效工资总额/全院成本总分数X25%X 科室成本控制分数
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医院绩效改革的困境与改革
医院绩效改革的困境与改革
绩效工资公平性检测表
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医院绩效改革的困境与改革
•临床科室员工收入公平性检测
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论
5、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论
2、分类设计薪酬
以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬 体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 科主任、护士长、医生、护士、医技人员、管理人 员、后勤支持人员等
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论
3、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向（稀缺性）。
n 激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的 保健因素也无法调动员工积极性。
n 保健因素给足了，员工不会有更高的积极性，认为是应该给的， 减少了，员工不满。
n 保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在 保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用。
n 保健因素和激励因素可以互相转化。
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论 n 绩效工资总量建议标准
n 按当地公务员津补贴标准3±倍
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医院绩效改革的困境与改革
薪酬的基本理论
n 工资总量与收入比例问题 n 控制总量还是控制比例？ n 积极与消极的关键
（实行“绩效”工资后的消极表现）
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医院绩效改革的困境与改革
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医院绩效改革的困境与改革
临床科室医、护分开计算绩效工资
1）、医护统一核算绩效工资总量，再按比例分开医护各自总量 2）、医护统一核算收入，医护各自不同比例提取绩效工资 3）、医护各自核定核算收入，各自不同比例提取绩效工资
医生可以核算到诊疗组
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1.00 0.85 0.65 0.60 0.45 0.40
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医院绩效改革的困境与改革
•某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
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医院绩效改革的困境与改革
•某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7 月）
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医院绩效改革的困境与改革
•某大学一医院各类别人员绩效工资比较
薪酬的基本理论
n 群体间的差距
n 1、对服务效果影响程度 n 2、岗位利用非人力资源的多少 n 3、人力成本投资的多少 n 4、人力资源的稀缺性 n 5、员工承受力 n 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论
3分法确定类别排序和权重系数
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论 n 岗位工资：能力、资力、岗位特点 n 绩效工资：业绩、指标、贡献大小
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医院绩效改革的困境与改革
•薪酬的基本理论
国有医院现行的薪酬体系
1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成
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医院绩效改革的困境与改革
n 让员工聪明地工作、快乐地完成任务：
n 1、领导风格改变：命令式到协商式 n 2、与报酬相适应 n 3、闲暇时间
n
让员工聪明工作而不是辛苦工作
n
心态＋方法
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医院绩效改革的困境与改革
n 以更新观念为前提 n 以提高医务人员待遇为基础 n 以改变分配机制为关键
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医院绩效改革的困境与改革
n 激励因素
n 是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此 提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。
n
n 双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同。
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医院绩效改革的困境与改革
n 调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产生不满，但 更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。
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医院绩效改革的困境与改革
n 医院最难转变的观念和最困难的事：
n 增加人力成本比例、减少收支结余 n 大幅度提高医生的待遇 n 大幅度降低“无效收入”的比例 n 管理过程中不知道、也不遵循市场经济规律
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医院绩效改革的困境与改革
“十二五”规划暨实施方案
n 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
4、拉开分配差距(竞争性10%以上）。
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医院绩效改革的困境与改革
n 分配差距的重要性：公平与积极性
n 公平性的认识： n 机会均等、过程透明、结果可控
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医院绩效改革的困境与改革
杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）：
20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些
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医院绩效改革的困境与改革
n 双激励理论：过程激励与结果激励
n 过程激励适应范围 n 结果激励适应范围
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医院绩效改革的困境与改革
n 绩效工资产生方法：直接比例法 n 成本控制方法：成本比例法
控制可控成本、落实责任人职责
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医院绩效改革的困境与改革
绩效工资的分配
医院绩效改革的困境与改革
薪酬体系设计原则
1、控制人力成本 业务开支的多少？
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医院绩效改革的困境与改革
n 改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要 切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在 “十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，
n 使人员经费占业务支出的比重突破40%。
n ——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话
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观念制约、机制不活、方法落后
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医院绩效改革的困境与改革
n 当前医改对医院最重要的影响因素：
n 1、药品取消加成
n 今年400余家县医院、北京三级医院试点
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预计明年大部分医院实施
n 2、支付制度改革、限制费用
n 3、提高服务收费价格
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医院绩效改革的困境与改革
n 我们要达到的目的：
收支结余核算方法实例图
•科室收入100万时
•固定成本50万
•10 •收支结余40万