中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号 _____________云南师范大学商学院本科学生毕业论文（设计）开题报告书题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院（系）专业指导教师2012 年10 月日论文（设计题）中小企业员工绩效考核现状及对策研究课题的根据:1）说明本课题的理论、实际意义中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。

企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。

在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。

绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。

实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。

绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。

但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。

因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。

2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。

一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。

该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。

通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。

它通常以职工为考核对象。

总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。

[1]杜映梅在其书中认为，当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种: 1 、关键绩效指标;2 、平衡记分卡;3 、主管述职评[2]价。

邱文静在其研究论文《中小民营企业绩效管理的改进》将关键绩效指标定义为通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

[3]关于平衡记分卡的考核模式，张卫东在其研究论文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。

第一个要素是企业的财务情况; 第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况; 第三个要素是企业内部业务过程; 第四个要素是企业的学习与成长情况。

该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。

主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用[4]以佐证自己的工作能力。

寇晓红在其研究论文《中小企业的绩效管理探析》中认为，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己的岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。

[5]总的说来，不同的绩效考核模式和方法都有自己的特点。

比如蔡永红与林崇德在其研究论文《绩效评估研究的现状及其反思》中认为采用关键绩效指标的考核方式，可以大大的简化考核过程中繁琐的过程，直接采用有效的指标，对员工的工作情况进行考核，极大的提[6]高了考核的可行性; 而李强在其翻译的《企业绩效评估》一书中认为采用平衡记分卡来考核企业员工的考核方式，则是一个全方位的考核过程，它的考核结果比较全面和公平。

方振[7] 邦认为在这个考核过程中，考核和评估的不仅仅是企业员工现有的工作情况和工作能力，还对企业员工将来的工作情况有了一定的要求，为企业长期稳定的发展提供了一定的条件。

而每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，1[8]归纳起来可以分为以下三种:1 、等级考核法;2 、序列比较法;3 、相对比较法;4 、小组评价法;5 、强制比例法。

绩效考核中比较常用的一种方法便是采用等级考核法。

[9]廖文荣在其研究论文《谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建》一文中认为，等级考核法将考核内容分为不同的模块，并且在这些不同的模块中制定出相应的标准，供以作为执行的标准。

在这些标准中，详细的规定了不同工作的主要工作任务和相应的目标，并且针对企业员工的完成情况，将考核结果分为不同的几个等级。

通常是“优秀”、“良好”、“合格”或者“不合格”。

绩效考核时，考核部门则根据这些不同模块的标准，对企业员工进行考核，并且给出相应的考核结果。

所谓的序列比较法，主要是针对同一工作性质的企业员工进行的一种考核方法。

这种考[10]核方法有固定的考核模块，并且该模块有相应的考核标准。

李松林在其研究论文《企业员工绩效考核设计与实施》认为该方法是对这些工作任务和性质相同的员工进行考核时，首先将员工的工作情况进行排序，完成情况较好的排名靠前，完成情况不太理想的排名靠后。

然后将不同模块的考核排名进行加和，得出的便是员工的最终考核成绩。

而相对比较法，操作起来比序列比较法要繁琐许多，尽管原理相近。

该方法首先通过两两员工进行比较，任意两位员工之间都需要比较，这无形中就增大了考核人员的工作量。

在这个比较过程中，表现优异的员工记“ 1”，表现稍逊一筹的员工“0”。

在所有的比较结束之后，将某员工的所有比较成绩进行加和，得出的结果再进行总体的排名，便是该员工的考[11]核结果。

徐骏能在其研究论文《企业员工绩效考核的指标设计与考核方法》中认为该方法比较适合企业员工人数相对较少的情况，得出来的结果更加科学公正。

当企业的员工超过50 名时，再采用该方法，工作量增加许多，不适合使用。

所谓小组评价法，顾名思义，主要采用小组考核的形式进行考核。

通常的操作过程如下: 首先指定两名或者两名以上的专家（一般是企业内部对该考核内容比较熟悉的管理人员），然[12]后再根据相应的考核模块的标准进行相应的考核。

吴雪梅在其研究论文《企业员工绩效考核的探讨》认为该方法的有点是考核过程简单，容易操作，比较节省时间，但是也有很明显的缺点，主要体现在负责考核的人员在考核过程中的主观性对考核结果有很大的影响力。

因此，在进行小组评级法的考核时，首先必须公正公开的公布相应的考核内容和相关标准，让被考核的员工有知情权。

考核结束之后，要及时的公布考核结果，接受员工的监督。

所谓强制比例法，主要是根据正态分布的原理来进行操作的。

该方法也是主要适用于工作任务和工作性质相同的员工之间的考核方式。

该方法的原理是根据绩效考核结果的正态分布，通常是考核结果是“优秀”的与“不合格”的员工比例大致接近，“优秀”、“良好”、“合[13]格”与“不合格”的比例一般是20%:30%:30%:20%。

朱灵标在其研究论文《中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议》认为该方法的操作也比较简便，可以减少因小组评定法带来的个人主观性偏差，但是对激发企业员工工作热情和积极性不够。

本人认为企业对员工进行绩效考核的主要目的是通过一定的既定标准和指标，督促员工努力工作完成相应工作任务的同时，实际上也为了企业最终获得更好的效益。

但是目前中小企业的绩效考核和管理过程中还存在着一些问题，比如一些传统的消极文化和意识观念在影响考核的过程，部分领导官本位思想严重，部分员工拥有求同心里，考核过程缺乏一定的规范和科学性。

因此，在本文中，我将重点探讨目前我国中小企业绩效考核现状中存在的问题以及相关对策。

2课题的主要内容:引言一、中小企业员工绩效考核概述（一）绩效考核概念（二）考核模式（三）考核方法、中小企业绩效考核的现状（一）企业发展的体制不够完善（二）市场无序化严重，政策导向有侧重（三）部分中小企业的资金周转困难三、现有的中小企业绩效考核存在的问题（一）传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作（二）没有进行职位分析（三）考核结果全部由最高领导人审定（四）黑箱作业，缺乏反馈（五）没有就考核结果与职工面谈四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的些建议（一）应准确把握绩效考核的度（二）明确职工在考核体系中的参与界限（三）明确考核机构的合理分工（四）明确考核与激励之间的关系（五）加强与职工之间的沟通交流结语3研究方法:1、文献研究法查阅专家学者所著书籍、期刊、杂志等文献资料，2、资料收集法收集相关资料信息。

3、归纳分析法完成期限和采取的主要措施:2012年9 月选题，阅读文献及资料2012年10 月撰写大纲、提交开题报告书2012年11月—12 月完成论文初稿，并上交学院2012年12月—2013年1月修改初稿，完成二、三稿2013年2月—2013年3 月完成定稿2013年3月—2013年4 月论文答辩主要参考资料:[1]杜映梅•绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003. [2] 邱文静. 中小民营企业绩效管理的改进[J]. 科技致富向导,2012,06,13-15 [3] 张卫东.企业绩效管理问题浅析[J]. 供电企业管理，2011，01，21-23 [4] 寇晓红.中小企业的绩效管理探析[J].商场现代化，2010,28,36-38⑸ 蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J]. 北京师范大学学报,2001,04,27-29[6]（英）尼利著，李强译.企业绩效评估[M]，北京：中信出版社，2004. [7] 方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民人学出版社，2003.[8] 徐麟文. 公共部门绩效评估的探讨[J]. 科技管理研究,2006,12,40-42 [9] 廖文荣. 谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建[J]. 教育与职业,2005,11,31-32 [10] 李松林. 企业员工绩效考核设计与实施[J]. 煤矿现代化,2006,11,39-41 [11] 徐骏能.企业员工绩效考核的指标设计与考核方法[J]. 知识经济,2012,11,18-20 [12] 吴雪梅. 企业员工绩效考核的探讨[J]. 四川劳动保障,2012,07,43-35 [13] 朱灵标. 中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J]. 特区经济,2007,01,17-19[14]刘智文. 我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J]. 中国外资,2012,14,35-37 [15] 景进军.我国中小企业绩效考核中的问题及改进[J]. 现代企业,2012,07,49-51 [16] 庄漫燕. 我国企业员工绩效管理问题与对策探讨-绩效考核视角[J]. 现代商业,2010,32,33-354指导教师意见（研究的理论意义和应用价值、创新之处、研究方法可行性等）: 开题报告会纪要时间地点姓名职务（职称）姓名职务（职称）姓名职务（职称）与会人员5会议记录摘要（学生阐述的主要内容，开题小组所提问题及学生的回答等）: 指院导）小系）组意意见见负责人签名:院（系）盖章: 负责人签名: 年月日年月日6 云南师范大学商学院本科毕业论文（设计）评审登记卡论文题目所属院（系）作者姓名专业、年级指导教师字数定稿日期姓名、职称中要英文摘要关键词（中英文）1云南师范大学商学院本科生毕业论文（设计）指导记录表学生姓名: 学号: 院（系）: 专业: 年级: 指导教师姓名: 学科专业: 职称:论文题目:指导记录指导教师签名: 年月日指导教师签名:年月日指导教师签名:年月日指导教师签名:年月日指导教师签名: 年月日指导教师签名:年月日说明:1 、此表为学生做毕业论文（设计）过程中教师指导学生的动态记录，供指导教师在每次指导学生时填写并签名。