2、行为型激励理论
2.1、.洛克的目标设置理论
2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。[3]
2.2、弗鲁姆的期望理论
1、对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究
主要研究成果如下：1993年俞文钊通过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。[16] 2002年陈东升编著的《员工激励金点子》中，就将激励对象分为受雇人、经济人、社会人、自我实现人四种激励对象。提出要坚持效用最大化原则，即对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。[4]
1、内容型激励理论
1.1、.马斯洛的“需要层次”理论
美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。[1]
2.3、.亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯(J．s．Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。[3]
[9] 袁莉,龚自贵.现代企业薪酬激励有效性的完善[J].中国商贸,2010.3
[10] 施旌.论中小民营企业激励分配制度建设孟[J].企业管理,2009.5
[11] [美］R.韦恩.蒙迪等著，葛新权等译，人力资源管理（第八版）[M]，经济科学出版社，2003.10
[12] 王承先.企业员工激励技术[M].广东经济出版社,2002.4
湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）开题报告书
论文（设计）题目
XX企业员工激励制度研究
作者姓名
李能文
所属学部专业年级
管理学部 工商管理专业2010年级
指导老师姓名职称
刘岚 讲师
预计字数
13000字
开题日期
2013-12-10
选题的根据：
一、说明本选题的理论、实际意义：
1．理论意义
在人类社会发展的不同经济时代，各种资源曾先后发挥过不同的作用。在当今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，谁拥有智力，谁能高效的利用智力，谁就拥有财富和权力。智力的拥有者和载体---人力资源，理所当然成为企业的第一资源。正如现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过，企业只有一项真正的资源—人。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜能来做好工作的过程。因此，对人力资源的激励就成为企业管理最主要的任务。通过人力资源的激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使物力和财力资源等得到充分利用。同时，知识经济要求不断创新。这种创新表现在生产上，就是必须不断采用新设备、研制新技术、开发新产品；表现在管理上，就是管理创新、组织创新。这些都需要对原有的人力资源进行知识的补充和技能的提升。而人力资源中的员工激励问题有着丰富的理论成果，这为员工激励制度提供了丰富的理论基础。在知识经济不断发展的时代，对于企业而言，整理、研究其人力资源的员工激励制度就具有重要的理论意义。
二、综述国内外有关本选题的研究动态：
国外研究动态：
国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，俗称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。
1.3、麦克利兰的成就激励理论
美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。[1]
2014年02月23日：完成第二稿
2014年05月14日： 定稿
(2)主要措施：
分析，全面、正确地了解员工激励制度的研究历史和研究现状，为本研究提供研究基础和理论依据。
网络收集法，即借助网络，收集有关本论文主题的资料。还有，在写作期间与同学相互讨论，交换意见，向指导老师请教等。
2．实际意义
管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足人的需要对人的行为和积极性地引导与调动。一方面，人的心理和行为具有共同性，只有设身处地、将心比心，才能赢得员工的真心。另一方面，人的心理和行为又具有个体差异，这样就要求我们的管理者切忌“一刀切”和“一勺烩”，必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工。如何让员工从“要我做”转变成“我要做”。这与管理者对激励是否有正确的认识和观念，进而对企业制定有效的激励政策、制度、 措施密切相关，也是决定企业兴衰的一个重要因素，如何有效地激励员工也就成为企业面临的重要问题。本论文在阅读大量有关企业员工激励制度文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对XX公司现有的员工激励制度所存在的缺陷作出了具体原因分析，并就如何改进激励制度提出了相应的对策，希望借此机会帮助企业完善员工激励制度，提高激励制度激励员工的水平，帮助企业提高生产效益。
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会议记录摘要：
会议主持人签名：
记录人签名：
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指导小组意见
负责人签名：
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学院意见
负责人签名：
年月日
国内研究动态：
相对国外研究进展，我国学者关于激励理论的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励制度，从而提高工作积极性和工作效率。也有一部分研究专家专注于激励主体和客体方面的研究。从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：
主要内容：
第一章绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
1.2.2 国内研究动态
1.3 研究思路
第二章 员工激励概述及理论基础
2.1 激励概述
2.1.1 激励的定义
2.1.2 员工激励的原则
2.1.3 激励作用
2.2 员工激励相关理论基础
1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。[1]
3、对人力资本进行研究
娄勤2009年编写的《探索如何完善企业人力资源管理中的激励制度》文章中认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；[7]王承先在2002年编著的《企业员工激励技术》一书中表明，激励制度是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励制度应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。[12]
[13] 韩大勇编著.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007 [14]梁梁,张绳良.关于 物质激励与精神激励基础与结合研究[J].运筹与管理,1994.6
[15]俞文钊，《中国的激励理论及其模式》[M]上海，华东师范大学出版社，1993.12
指导老师意见：
签 字：
年 月 日
开题报告会纪要
4、综合激励体系的研究
梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，1994年俩人合作发表《关于物质激励与精神激励基础与结合研究》，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。[15]
2.2.1 马斯洛的需要层次理论
2.2.2 赫兹伯格的双因素理论
2.2.3 麦克利兰的成就激励理论
2.2.4 亚当斯的公平理论
第三章美的顺德电子分厂员工激励存在的问题及原因分析
3.1 企业背景介绍
3.2 美的电子分厂现用的激励制度及存在问题
3.2.1 现用激励制度
3.2.2该激励制度存在的问题
3.3 存在问题的原因分析
1.2、.赫茨伯格的激励—保健理论
美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性，提高生产效率。[1]
[5] 爱德华.拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：生活.读书.新知.三联书店，2000.1
[6]徐丽.探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能[J].环渤海经济瞭望,2007.10