组织行为学复习题名词解释1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

2、错觉：一种不正确、被歪曲了的知觉。

3、知觉防卫机制：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

4、态度：主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向。

包括认知、情感和行为三部分。

5、价值观：个体对客体事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。

6、组织发展：组织的自我更新和开发，它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。

组织变革：组织实现动态平衡的发展阶段。

（狭义：组织根据外部环境的变化和内部情况的变化及时地改变自己内在的正式结构；广义：包括行为变革和技术变革）7、投射：由于具有某种特性或者想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性和想法。

8、组织承诺：员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。

9、列名群体决策法：通过有组织的面对面的会议，按一定的程序集结成员的意见，以作出群体判断的方法。

10、头脑风暴法：邀请一定数量的专家开会，进行积极性的、创造性的思维活动。

要求参加人对一定范围的问题，敞开思想，畅所欲言。

主持人要保持清醒的头脑，有启发性。

11、名片效应：宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，造成宣传的观点与受宣传者已有的态度相近、有共同之处的印象，从而使宣传对象更容易接受所宣传的观点。

12、权威效应：因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留地接受宣传信息及观点的影响力与效果。

13、从众行为：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的对象。

14、暗示：在无对抗条件下，人们对某种信息迅速五批评地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。

15、模仿：有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式。

16、感染：通过某种方式引起他人相同的情绪和行为，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。

17、会议讨论决策法：通过面对面的会议，由群体领导人先对问题进行陈述；各成员对问题进行全面讨论或相互启发，以便产生新的思想，集中意见；最后通常就如何解决问题进行表决，按大多数人的表决意见作决策。

18、晕轮效应：对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。

19、近因效应：最后给人留下的印象有强烈的影响。

20、首因效应：最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。

21、工作满意度：个人对他所从事工作的一般态度。

22、正强化：组织给予令个体愉快或个体所希望的事件。

23、负强化：组织取消令个体不愉快或个体不希望的事件，为个体去掉不好的事物，从而使个体的某种行为就变得更可能发生。

24、消退：取消或忽视采取令个体愉快或所希望的事件，使个体的某种行为就变得不可能发生。

25、惩罚：给予个体令人不愉快或不希望的时间，使个体的某种行为变得更不可能发生。

26、个性：个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

简答题：1、简述组织行为学的一般模型从三个层面来研究一定组织中的人的行为：个体层面、群体层面、组织层面，个体、群体和组织的心理行为和结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为与行为有效性之间的某种相关或者因果关系。

表现行为有效性的指标比较常见的有：效果、效率、缺勤、离职、工资满意度。

2、什么是小团体思维？高凝聚力的决策群体为了保持一致性，不惜代价地压制不同意见，或者避免考虑和评估其他可供选择的方案。

3、在群体决策时，为避免小团体思维应注意哪些？①不要迫使群体采纳自己喜爱的方案，应真诚地使群体成员成为一个评论者，欢迎别人坦率提出不同的看法，要支持和保护持异议者表达自己的见解。

②将问题交付群体进行决策讨论时，不要在开始时就表示自己的倾向性意见。

③除了需要保守秘密的问题外，宜广泛征求多方的意见，也可邀请组外专家参加讨论。

④可以有意识地指定一位成员专门在群里快要同意意见，即将决策时提出相反的意见，可以让群体事先推定一个人担任“唱反调”的角色，这个角色可以轮流担任⑤学习辩证法，在任何情况下注意从两个方面来观察问题，正反命题相互作用，就会产生第三种意见。

4、简述五种冲突管理策略①强制：不合作，而且高度武断。

②回避：合作与武断都很低，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。

③妥协：两个维度都取中间程度，寻找一种权宜的可被接受的解决方法。

④克制：合作精神很高而武断程度很低，牺牲自己的利益去满足他人的利益。

⑤解决问题：对于自己和他人的利益都给予告诉的关注。

6、如何对待非正式群体？①管理者自觉增强与非正式群体的联系②运用舆论导向引导。

③区别对待不同类型的非正式群体。

7、非正式群体的特征？自发性；成员的交叉性；有自然形成的核心人物；排他性和不稳定性8、列举至少三种群体决策的方法并解释其中一种会议讨论决策法；列名群体决策法；头脑风暴法会议讨论决策法：通过面对面的会议，由群体领导人先对问题进行陈述；各成员对问题进行全面讨论或相互启发，以便产生新的思想，集中意见；最后通常就如何解决问题进行表决，按大多数人的表决意见作决策。

9、如何提高员工的工作满意度？①把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的合理需要。

②让员工参与企业的决策，使其有主人翁的意识和责任感及对企业的归属感。

③鼓励员工提出合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工的自我成就感。

④为员工营造一个良好的工作环境。

⑤重视员工培训。

⑥管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。

⑦建立精神激励机制。

10、影响知觉的因素有？知觉者，知觉对象和情景11、知觉的基本特征？理解性：以过去的知识和经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释使它具有某种意义相对性：根据事物之间的相对关系进行反映整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。

恒常性：知觉调节发生变化时，知觉映像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小、颜色等方面的恒常性。

12、简述阿伦和梅耶的组织承诺的概念和内容概念：个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。

内容：感情承诺：个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的积极感情，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。

个体对组织所表现的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对所在组织有深厚的感情，而非物质利益。

规范承诺：个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。

个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样的一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心产生顺从这种规范的倾向。

继续承诺：个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。

这种承诺建立在物质利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。

员工进入一个组织，有着维持生活、提升自我、获取成就等方面的期望和需要。

员工通过为组织努力工作，这些需要得到满足。

如果员工离职，所有这一切都将丧失，员工为了保持住这一切而愿意留在组织中。

13、影响组织承诺的主要因素？环境因素组织和工作因素：组织变革；组织特性；职业工种；人际关系；工作投入个体因素：年龄和工作年限；性别；婚姻14、简述增强组织承诺的方法①严守员工第一的价值观②明确你的任务并传达任务③确保组织公正④营造一种社区感⑤支持员工发展15、简述马斯洛的需要层次理论马斯洛认为员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。

一下五种需要基本上反映了再不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用也随之减弱或消失。

人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。

组织应善于发现每个员工的优势需要，并随着员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。

生理需要：人类维护自身生存的最基本要求。

安全需要：人类要求保障自身安全，摆脱失业，财产损失，身体受伤等威胁的需要。

归属需要：人们具有进行社会交往和归属某种群体的需要。

尊重需要：包括自尊和受人尊重。

自我实现需要：促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情16、简述赫兹伯格双因素中的激励因素和保健因素的具体内容激励因素：与工作内容紧密相关的因素这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使“没有满意”产生保健因素：与工作环境相关的因素，这类因素会使员工感到满意，如果得不到改善，则会引起员工对工作的不满。

17、简述阿尔德福德ERG理论的三大规律①愿望加强律。

各个层次的需要得到的满足减少，则满足这种需要的渴望就越大。

②满足前进律。

较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。

③受挫回归率。

当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。

18、简述期望理论，以及如何运用该理论对员工进行激励期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为对可能带来工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。

运用：①设置合理的、有一定难度且被一个认同的目标②设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。

③设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。

④设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。

⑤将组织个性化、反映不同个体的不同需要。

⑥形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖励的正确预期。

19、简述亚当斯的公平理论以及如何在企业薪酬管理中运用该理论理论认为：对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。

为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。

如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而刺激当事人的行为。

运用：①建立按劳分配的报酬体系②确保薪酬政策的内部一致性③做到男女同工同酬④保持本组织薪酬水平和其他组织薪酬水平相比较时的竞争力⑤保证员工的薪酬逐年增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。

经济萧条时，一定要作好充分的论证和其他准备工作。

⑥在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。

⑦考虑合理的薪酬结构。

⑧增加其他形式的报酬。

⑨保证报酬的分配过程公平、公正。

⑩妥善运用发放薪酬的保密制度。

⑾依法治企，奖惩明确。

⑿当员工产生不公平感的时候，有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理。

还要加以必要的疏导。

20、简述麦克利兰的激励需求理论（1）权力需要（个人权力、职位权力）。

具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。