女大学生就业中性别歧视分析文献综述摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。

这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。

与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。

本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。

关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。

有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。

这一现象已引起了社会的广泛关注。

本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。

形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。

根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。

[3]（二）女大学生就业中的性别歧视针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。

朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。

年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。

[6]羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。

如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。

在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。

[4] 二、国外相关研究综述1944年，冈纳缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。

对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。

为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。

这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。

Ronalds Oaxaca （1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。

他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述(一）经济学角度的研究国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。

另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。

阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。

[2]对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华( 2001) 从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。

认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。

针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴( 2004) 比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。

她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。

李晶( 2004) 认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。

对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视( 陈媛, 2002) , 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。

从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理( 2004) ,他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。

他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。

而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。

[5]娄耀雄( 2004) 针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。

详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。

同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳( 2004) 利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。

她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。

她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。

并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。

[1]左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。

其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。

[8]朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。

分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。

其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。

[7]从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。

但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。

另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。

面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。

宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。