三、激励 基本的激励过程
强化动力 满足程度
未满足的需要
内心紧张
动机
行为
目标
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。 需要未满足时，心理上产生不 安和紧张，形成一种内驱力， 促使个体产生某种行为。
激励
创造满足个体某些需要的条件， 激发个体的动机，使之产生努力实 现组织目标的行为的过程。
本质：激发员工出现有利于组织目标的动机
激励理论
（一）内容型激励理论
★需要层次理论 ★双因素理论 ★成就激励论
（二）过程型激励理论
★期望理论 ★公平理论 ★强化理论
（一）内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次理论
每个人都有五种需要； 这五种需要象阶梯一样从低到高 排列； 同一时期可能同时存在几种需要， 但只有一种需要占支配地位； 需要满足了，就不再是一股激励 力量。



“ 小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒， 他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们 对工作本身根本不关心。” 钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对 工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触， 他觉得他了解工人，也相信工人。 于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷， 以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已 被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说 服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根 据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因 素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，




【思考题】 1. 你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调 查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包 括哪些项目。 2. 钱厂长对工人的看法属 X 理论吗？高明的调查问 卷结果又说明了对人的何种假设？ 3. 根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们 的主导需求是什么？ 4. 根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点 主意，来满足工人们的一些需要。
思考题：
1. 请从激励的角度分析罗比辞职的动机。
案例二：工人们为何不满？


高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任 油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕 业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前 在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油 漆厂工作，他信心十足。 到油漆厂上班的第一周，高明深入车间体察“ 民情”。 一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时 也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在 车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就 没有改善性措施，冬去夏来，他们常常要忍受气温从 冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报 酬也少得可怜。
案例一：为了升级而调走
“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克 问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量 管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机 械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任， 尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为 了什么。 “看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说， “我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更 需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这 儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问 道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位 是你的。你才 39 岁，我不认为你会马上离开这个职位。
问题1分析：


Байду номын сангаас

鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中 的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素 和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。 比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导 之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策 和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个 人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务 上的责任感等项目。 根据问卷结果，油漆厂工人的保健因素可能包括报酬、 工作复杂性（工作环境）、人际关系、工作安全性、 工厂政策和制度、监督系统等项目，激励因素则可能 包括工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能、 工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。


工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们 并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具 有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。 比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑 筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工 作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关 系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并 且能了解到怎样才能把工作做得更好。 由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人 忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自： 报酬低、工作单调和人情冷漠。
M---受到激励的程度 V---个人对某种结果的偏好程度 E ---通过特定活动导致结果的可能性
期望—效价模型
个人努力 工作业绩 组织奖赏 个人目标
员工感觉到 通过一定程 度的努力而 达到工作绩 效的可能性。
员工对大到 到一定工作 绩效后即可 获得理想的 奖赏结果的 信任程度。
如果工作完 成，个体所 获得的结果 或奖赏对个 体的重要程 度。
这件事我能做吗 做得好能得到什么 我重视这个报酬吗
2、亚当斯（Admas）的公平理论
报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极 性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对 量的影响，而且受相对报酬的影响。
参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”
横向比较 纵向比较
比较过程
O 横向比较： I A O I B
行为改造：正强化 负强化
热炉效应
四、激励的原则


目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 (案例：IBM公司领导激励的怪招） 内部激励与外部激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 民主公平原则
激励机制设计
为什么需要激励？
讨论题：发人深省的激励 •内地一家企业到香港办了一个公司， 生意兴隆。公司给员工多次加薪， 包括聘用的一个清洁工。经过几次 加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2 万港元，比香港一般清洁工高出一 倍。 •请问：这种激励是否科学、合理？
激励机制的设计（续）
行为诱导手段（用什么奖励） 票子——房子——车子——股权 行为导向制度（奖励什么行为）
奖励幅度（即奖励多少）
行为时空控制（即何时奖励）
附：IT企业十大激励要素
•富有挑战性的工作 •与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 •可信赖的领导 •灵活性和信任感 •培训和发展机会（解决终生发展问题） •所有者身份 •良好的沟通环境 •自由地发挥创造 •愉快的工作环境 •灵活的福利计划
权变的方法
4、“复杂人”的假设
人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不 同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。
自我实现者的16个人格特征

“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真 善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能 够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征： 1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。 2.悦纳自己、别人及周围的世界。 3.情绪与思想表达较为自然。 4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。 5.能享受自己的私人生活。 6.有独立自主的性格。 7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。 8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。 9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。 10.有至深的知交，有亲密的家人。 11.具有民主风范，尊重别人的意见。 12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。 13.带有哲学气质，有幽默感。 14.带有创见，不墨守成规。 15.对世俗合而不同。 16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。

高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同 时向他提出自己的一些想法：“ 钱厂长，与车间工人 们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我 们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去 满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说： “ 要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励 着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通 过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根 本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语 气更为激忿：
“事实上我很快就离开”，托克告诉罗比说，“这是我知 道你提出辞职后为什么如此吃惊的原因。我想我明年6月 份会调到公司总部任职。另外，公司有几个工厂比这大 得多。那些工厂不时地需要优秀的人手，不管是在质量 管理方面还是在综合管理方面。” “不错，我听说去年在辛辛那提开办了一个工厂”，罗 比说，“但当我知道这消息时，职位已经都安排好了。 我们只有在看到公司的报纸后才知道其他工厂的工作机 会。” “这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样 才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法 改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公 司签订了合约。”
“<” 不公平
结果：
“=” 公平
O 纵向比较： I L
O I P
“〉”不公平
人们总是低估自己的报酬，高估 自己的投入；对他人则恰恰相反。
3、斯金纳的强化理论
对一种行为的 肯定或否定
强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、 或减弱、或消失某种行为的过程。
人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这 种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时， 这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利 时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为 强化的结果。
2、“社会人”的假设
培养员工的归属感。 如，提倡集体奖励制度
人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理 方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。