计划周期：201X年1月-12月
培养骨干后备主 管10人
实施范围：经理/主管，后备骨干
实施原则： 坚持“专业型培养和管理型培养”同 步进行。专业型指在技术专业领域内数量掌握岗 位技能，管理型指在本部门或本部门工作领域具 备全面知识，有一定的管理水平。 培养后备骨干15 人
具体目标
现有经理和主管 的能力提升
计划
创新培养的形式与方法
参与项目建设，网络课程学习、 外派培训、导师辅导、学习分享 交流会、岗位代理、参观与团建 拓展活动、文体活动等。
三、项目成果输出
3.3建立理论与实践结合的培养方式
启动导师制，学员与导 师结对子，因材施教
项目锻炼，参与项目 建设，承担项目职责
网络课程学习，自选+ 指派课程结合，学后开 展交流分享活动
管理班组、团队 管理自我
沟通基础
思维技巧 高效时间管理终极秘诀 如何规划您一天的工作 向上沟通：每月例会，老板到底想听什么 消息写作技巧 高效工作思维导图实战指南 自信面面观 当好员工的绩效辅导员 员工离职管理 一分钟经理人
团队建设-企业之根本
什么是教练技术
三、项目成果输出
3.5打通多个工作区块形成互动
学员献礼五一国际劳动节活动
经理、主管JZ培训
参观XZ公司，开展学习交流
副总裁给优秀学员颁奖
二、项目过程风采
2.4团队建设
湖边绿道骑行
湿地公园拓展活动
纪念公司2周年
绿道健步竞走
足球篮球团建活动
纪念公司2周年
二、项目过程风采
2.5数据统计
类型 外派培训与参观学习 内部讲师内训 场次数 参与人数 获集团及以上级别表彰
养后备经理。201X年，2名主管淘汰出队伍，培养了5名代理经 理，5名后备主管（2019年1季度正式实施选拔）。
后备经理培养5人
对标经理胜任力模型，选拔12名后备经理纳入计划，通过“压
担子”方式承担中心专项和 XZ 项目，通过导师制进行“补短
板”，期末测评中得分前六名中，有 4 人为后备经理，基本具 备任职要求。
三、项目成果输出
3.2初步建立骨干员工培养模式
岗位胜任力测评找短板
对标找距离，自查找短板，确定 培养方向和路径；建立蓄水池， 禾苗可上可下；
效果检验
通过管理知识点网上考试与人际 管理案例模拟方式检视培养效果； 通过鲜明进展汇报检验项目推进 和参与情况。
恳谈会定制培养计划
从总计划到部门分项计划，层次 推进；部门干部与学员促膝谈心， 查摆短板，分析原因，从要我学 到，我要学。
访谈交流
学习汇报与经验分享 在线测评与考试 拟测试 文体与团建活动 合计
组织开展各类学习活动35场
1期课程 课程数量 总课时
获得表彰8项
2期课程 课程数量 总课时
部门
人均课时
完成学习课时1025小时，人均完成30小时、27门课程的学习
3
项目成果输出
三、项目成果输出
3.1项目目标达成
主管和经理能力提升
工作方向
管理知识学习， 理论联系实际能 力提升
四、下一步计划
4.2计划（201X）开展工作思路
案例分享与辩论会：思想碰撞，培养学员分析及解决问题的逻辑能力；
学习
基层管理者的一天：换位工作，换位思考； 大讲堂：总裁主讲，分享知识、经验；
协同：强化精神引领，输送学员参加活动；
活动
团建拓展：体验式拓展活动，引发思考、感悟； 文体活动：开设各类文体活动小组，激发活力；
须透过他们落实到基层员工来执行，他们的业务水平和管理能力对工作的推行、落实起到举足轻重的作 用。经过201X年的推行，学员在管理意识和理论知识学习方面具备一定的基础，201X年我们将继续推 行青禾计划。
计划周期：201X年
业务技能和知识 的学习与提升
实施范围：主管/经理，后备骨干
实施原则： 结合公司经营重点工作，继续建立和 完善课程体系，延展学习的深度，提升学员业务 能力和管理能力，促进基层管理效能提升。 企业文化和团队 建设
结合团建和企业文化 组织各类拓展与团队 建设活动，激发学员 活力
实施项目确立培训方向，培养出 的后备经理，后备经理能挑担子
三、项目成果输出
3.4建立学员必修课程大纲
最热门课 程
现场品质管理和现场改善 如何做一名出色的现场主管
业务改善
面试选人 现场管理十大利器 简单可行的生产管理
法律法规 WIA、SQC专项知识 业务改善 管理自我 管理班组、团队
员工能力建设需求
重点项目建设
部门文化建设
经营目标达成
部门年度培训计划实施
通过计划来配置培训资源，解决 部门培训的重点集中哪里，提升 / 发展哪些方面的问题； 通过对骨干核心员工的短板和发 展意愿识别，梳理适合的培训类 型和培训方式，保障培训效果。
推动重点项目目标达成
201X 年 BMG 公司 10 个重点专项 工作和5个核心项目落地，学员、 计划形成品牌效应；通过项目工 作锻炼学员、挖掘业务骨干实现 双培养、双增强。
考评
学员考核：月/季度绩效考核、课程结业考试、半年/年终考核； 学员激励：特色奖励、外派学习机会、晋升、评优；
201X，我们不忘初心，继续前行！
感谢聆听
经验分享的方式比较单一
对成功案例和经验进行积累和宣传推广，建立 案例分享档案，设置专项奖励； 对学员进行“蓄水池”管理，学员有进有出、 能上能下，提升学员的鲜活度； 继续开展创新性、多载体的团建活动 。
四、下一步计划
4.2计划（201X）工作方向
学员是BMG公司各级管理者的后备队，是直接面对员工的一线管理者，公司所有的计划和指令都必
基层管理者能力提升总结
201X年
1
2 3 4
项目背景及目标
项目过程风采 项目成果输出 下一步计划
目录
CONTENTS
1
项目背景及目标
一、项目背景及目标
1.1项目背景、目标
随着BMG公司各项业务向纵深开展，人力资源特别是骨干人才建设的薄弱逐渐凸显，一方面业务
骨干成长缓慢，一方面提拔主管、经理面临缺兵少将，结合制造中心人才建设现状和问题，对后备骨干 人才建设的方式、内容、评估等方面进行优化，并针对不同的培养群体进行针对性选拔和培育，有着非 常重要的必要性和现实意义。
部门 学员人数 占部门人数比例
学历为硕士、本科、大 专的比例分别是12%、 53%、35%
非主管的骨干学员占 比为40%
销售部 市场部 运营部
物流部
财务部 合计
一、项目背景及目标
1.5各阶段性工作目标
项目进展通报，1X 学 习成 果 分 享 交 短 板分析和面谈 测评，提炼核 定定计划，
编计划推进 表，明确工 作路径和工 作目标。 心能力，开展人 员甄选，从58人 大名单最终确定 为 32 人 —— 资 源池建立。 沟通，收集职业发 展诉求和学习期望； 网络课程1期发布； 项目建设与计划融 合，学员进入到 10 个专项项目中进行 锻炼。
积淀部门文化
通过计划牵引全体员工，形成积 极努力，奋发向上的氛围；通过 各类文化活动，逐步扫除工作消 极、逃避责任的意识形态，公司 的奋发向上的文化逐步形成。
促进各二级部门KPI达成
开展计划，直接促进了公司团队 建设、人员效率提升、综合指标 的达成得；通过主管、经理及后 备骨干的能力提升，间接促进了 业务指标的达成。
10%
20%
在岗指导
70%
运用“721”法则
实践锻炼
锻炼，强调“实践中锻炼和提升”
一、项目背景及目标
1.3培养方式
围绕知识、技能、综合能力展开培养 网上学堂
网上学习平台，重点学习管理基础 知识和工具；
项目参与
参与项目建设，承担具体工作任务，接 受项目负责人指导管理和考核；
知识
导师制
跨部门协调导师资源，对学员进行定 制化培养和辅导；
通过岗位特质分析，能力短板梳理，对现有基础主管和经理进
行甄别，XX名主管、XX名经理纳入计划，开展定制化培养。通
过绩效考核数据显示 2018 年，；分别较去年同期提升 25% ， 10%。
后备主管培养10人
结合本计划实施，完成基层主管管理能力模型中的角色认知，工
作教导力，人际关系三个基本能力培训；在交付运营中锻炼和培
一、项目背景及目标
1.2项目计划
采取课程学习+在岗指导+实践改进的培养模式，结合岗位任职要求进行理论知识学习，根据个 人短板配置资源进行在岗指导，参与重点项目、QCC项目进行实践锻炼；辅以丰富多彩的团队建设和 拓展活动，促进项目标有效达成。
课程学习
网络在线知识点自学，强调“理论课程及基 础知识学习” 导师制、在职辅导、职责扩大，强调“有的 放矢” 参与重点专项、改善项目，在项目中实践、
4
下一步计划
四、下一步计划
4.1存在问题及改进措施
培养缺乏针对性
继续深入开展学员融入项目建 设工作，放权授责“压担子”， 激发学员的主观能动性和创造 力， 跟踪培养对象的绩效表现，以 实际事例来分析短板； 以岗位目标来确认核心岗位能 力，针对性的开展培养。
学习兴趣没有充分调动
通过职业生涯设计与发展牵引学习方 向，调动学习兴趣； 挖掘内外部学习资源，开展“结对 子”、岗位轮换； 经理例会及各类专项工作给为学员设 立观摩或旁听席位，提升工作层次和 局面，为学员搭建展示能力的舞台。
评估计划实施情况，
总结项目经验和教训； 对学员进行知识点考试 与案例模拟考评；准备 计划二期。
职 业导师 、经理
人 认 证 ； 编 制 《 BMG 公司职业经 理人任用管理办 法》、网络课程计 划2期发布。
流活动在分别开展； 后备主管经理培训 班开课；业务运营 高峰期后备主管和 骨干承压，保障运 营；堂网络课程计 划2期发布。