搞团建一定要善待你的离职人员
在讲这个问题之前首先需要阐述的一个问题:作为企业主如何看到员工的离职，如果你认为离职就是站在企业的对立面，那么我建议你不用看本文其他的文字了；因为你最需要补充的是如何提高你的胸襟和扩大的胸怀，虽然这些东西是与自己的人生经历有很大的关系，但也可以通过后天的见识多学学成功的企业家多看看美丽壮阔的大自然来感悟自己，多想想世界的美好的一面等方式来提升！
言归正传，现在许多企业其实对于离职人员的管理可以说是空白，完全忽略乃至可能在离职员工身上进行各种盘剥导致双方不欢而散甚至对簿公堂，最后导致双方劳病伤财，让对手看笑话；其实对于离职人员的管理已经在许多企业尤其是高成长型、中小型高科技企业慢慢的当成一个课题在慢慢的积累；今天一哥跟大家分享下相关的一些认识，以飨大家；
离职人员的延续管理的价值有哪些？
1.管理价值
对公司来说，员工离职是组织改进的一个机会。

2.品牌价值
离职员工是企业文化的表现者。

他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。

3.信息价值
大多数离职员工基本都在行业内继续发展，这样他们可以给公司介绍现公司的经验，也能够向公司传递最新的市场和技术信息，可以帮助公司改进工作，也可以促成双方合作。

4.商机价值
离职员工关系处理的好，会给企业带来商机。

5.人才价值
返聘前任员工，成本是雇佣新员工的一半左右。

离职员工能很快进入高效的工作状态，对企业文化的适应将大大减少其不称职的风险。

离职人员管理不当会导致哪些危害
1、成为竞争对手
虽然离职不离行，但如果对于离职人员的关怀到位就算入职到竞争对手方我相信他顾及各方情面会做适当竞争规避；反之他可能借助新平台对伤害过的老东家进行绝情反杀，最终导致人财双空！
2、对当前在职人员的影响
你今天对离职人员的处理方式和态度，也就是在职人员明天可能面对的结果；如何客观的看待和评价离职人员的功过是非对当前在职人员的心态影响非常之大；
3、对未来人才的引进的影响
企业在发展的过程中想考自身企业培育各岗位人才这几乎是不可能的，因此在人才（这里是指关键人员）的引进上，大家都会选择入职时都会对企业进行大致的调研了解，听取离职人员的看法其实是一个很常见行为；从中能看出组织的文化，老板的开度，企业的问题等等；
我们要怎么做。

1、当员工提离职时进行积极沟通，找到离职的真正原因；特别是关键岗位人员，是钱不到位还是心受委屈了？也或许是岗位匹配不合适？是否可以沟通调解。

2、端正心态，员工的去留是常态，如果是文化的不认同？离职人员跟不上组织发展？组织给不了离职人员平台？不管是何种原因一定要跨级沟通或组织同事举办欢送会，从以往的工作中找出几条曾经一起奋斗的往事进行分享，只讲美好的走心的具体实事；让离职人员留下最后的美好时刻；
3、在离职手续办理中一定遵循好聚好散的方向，在对员工的相关费用秉公执行但有不失原则，切记杜绝故意刁难克扣员工；一哥曾经碰到过一个朋友调侃：他离职的时候正好是中秋节，本来公司准备并且已经将礼品发给他，但由于当时他提了离职，于是公司将他的礼品又收回去了。

我听到时很震惊，这样的组织里肯定有大问题的。

要么中间执行层的问题，要不是高层的问题（授意中层执行）；一哥曾经在外资做离职清算时竟然还给离职当年的年终奖发给我了，这让一哥感动涕零一把！
4、保持离职人员的互动，阿里巴巴会在每年给离职员工发一封信，告知离职着公司当年的一些大事和变化，让离职员工还时常见证和参与到企业发展上来；在企业发展的关键阶段或困难时期如果评判某个离职人员能够胜任，则组织一定要放低姿态，积极沟通，切记隔空传话诚意不足反而让当事人产生反感。

谨记
1、少树敌，员工的离职至少暂时少了一个战友，不一定就是多一个敌人；
2、谁离开谁都是正常转，离职员工能否再回来不是因为他无路可走而是这里可能比外面更好；
3、少些套路，多些真诚，足够的包容度看到员工的去和回；。