篮球架原理
如今，这家公司已经
成为在市内小有名气的先 进企业了。由此可见，在 管理工作中，只有不断给 员工定出一个“篮球架” 那么高的目标，让大家都 能“跳一跳，够得着”， 才能收到好的效果。
当一个人对某个任务的自我效能感 强的时候，对这个目标的承诺就会提高。 这是在某一个活动上，尤其是当这种活 动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我 效能感的人比低自我效能感的人坚持努 力的时间要长。
6、偏重短期目标。在目标管理 方式的实施中，组织似乎常常强 调短期目标的实现而对长期目标 不关心。这种观念对组织的长远 发展的有害的。
7、缺少灵活性。目标管理要取 得成就，就必须保持其明确性和 肯定性，目标一旦确定就不能轻 易改变，这使得组织运作缺乏弹 性，无法通只有当每个步骤 既是未来指向的，又是富有挑战性的 时候，它才是最有效的。
1、目 标 2、自我效能感(工作信心) 3、能 力 4、目标承诺 5、反 馈 6、任务的复杂性 7、目标设置理论的局限
性
8、总结
（一）、目标设置的必要条件：
①职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标 ②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完 成目标
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反 应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效 的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪 些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标 的执行过程提供了总结。
反馈的表达有两种方式：
信息方式：不强调外界的要求和限制，仅告诉被试 任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为 和活动。 控制方式：强调外界的要求和期望，如告诉被试他 必须达到什么样的标准和水平。
（二）、目标难度：
目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于
人和目标之间的关系，一般来说，目标的绝对难度越 高，人们就越难达到它。
研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。
一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系， 是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努 力程度。
（三）、目标清晰度：
小组成员
王萍 莉
丘晓
王涛 游智洪 张小
埃德温· 洛克是美国马里兰大学的心理学教授， 他于1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。
他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成
功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不 切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别 人无法模仿的一些优势。
只有好好地利用这些特点和优势去制 订适合自己的高目标和实施目标的步 骤，你才可能取得 成功。对每个人来
任务的复杂性是目标与绩效之间
关系强度的最后一个调节因素。对于 一项简单任务来说，由挑战性目标引 发的努力能直接导致较高的任务绩效。 对于更多的复杂任务来说，努力不会 直接产生明显的结果。个体也必须决 定应如何努力以及努力的方向。
1、目标设定与内部动机之间的关系。一般 认为，设定掌握目标比绩效目标更能激起 内部动机，但这个过程也受到很多其他中 介因素的影响，如被试的成就动机的高低 等等。 2、目标设定与满意感的关系。如前所述， 目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关 系。困难目标比容易目标激起更高的绩效， 但它却可能导致更低的满意感。 3、反馈与绩效。一般认为反馈可以促进绩 效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作 用也不一样，因此需要研究清楚如何进行 反馈是最有效的。
体现在工作任务的内容和方向、
最后完成期限和应达到的绩效标准等 方面。
Mento等人1992年的研究发现， “尽最大努力去做”这种目标具有很 大的弹性。人们没有标准来确定自己 到底怎样就算是尽了最大的努力。这 种目标的内在模糊性让人们在评价自 己的绩效时也有很大的弹性。
A君在山东省莒南县再生资源公 司当经理，他刚上任时，接手的是一 个乱摊子，企业连年亏损，员工士气 低落。上任伊始，这位朋友就来了个 “小步快跑”：给每一个分支机构定 一个力所能及的月度目标，然后在全 公司开展“月月赛”。每到月末，他 都亲自给优胜单位授奖旗，同时下达 下个月的任务。这样一来，全体员工 的注意力都被吸引到努力完成当月任 务上来了，没有人再去谈论公司的困 境，也没人抱怨自己的任务太重。半 年下来，全公司竟然扭亏为盈。
4、目标设置难度大的负作用。照理论来说， 目标设置的难度应该与职员的实际能力相 适应，既不要过低又要有挑战性，但在实 际运用中设定实施的往往都是难度较大的 目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、 恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。
5、目标设置困难。组织内许多目标难以定 量化、具体化；许多团队工作在技术上不 可分解；组织环境的可变因素越来越多， 变化越来越快，组织的内部活动日益复杂， 使组织活动的不确定性越来越大。
研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又
有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能 增强自我效能感。
并且，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引
力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激 励力量。让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理 解目标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归 属感，从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。
目标设置激励理论总的要点是：
①有目标比没有目标好。 ③有一定难度的目标 比随手可得的目标好。
②具体、可操作、分 阶段性的目标比空泛 的、号召性的目标好。
④能被人接受的目标 比不能被接受的好。
目标影响自我效能感的另一个方面 是目标设定的难度。
能力制约着个体对挑战
进行反应的能力。目标难度 与绩效之间呈非线性相关。 也就是说，当一个人的能力 接近极限时，他的绩效水平 却比较稳定。一个人的目标 定向有两种类型——成就和 学习——它们可能对人的行 为能力产生影响。
目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目 标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而 努力的程度。