一、湖南涉外经济学院本科毕业论文开题报告书
选题的依据：1）说明本选题的理论、实际意义
2）综述国内外有关本选题的研究动态
3）自己的见解
1）本选题的理论、实际意义：
家族企业是最活跃的经济组织形式，对我国的经济发展有着重要的作用。
家族企业在许多国家和地区的经济发展中占有重要地位。
根据国外有关研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之间，世界500强企业中的杜邦、福特、柯达、安利、摩托罗拉等都是家族公司。
在欧洲，43%的企业是家族企业，在亚洲特别东南亚华人社会中，家族企业这种组织形式更是非常普遍。
据一项统计表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%、菲律宾为46.7%、泰国为39.3%。
中国自改革开放以来，家族企业发展极为迅速，特别是在东南沿海一带，家族企业更是无所不在。
处在社会主义初级阶段的中国家族企业，对国民经济的发展的一样更是不可忽视，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文对我国家族企业人力资源管理存在的问题进行详细的分析，针对问题，制定相对应的对策，使企业管理上升到高级形态，实现人力与物力的最佳配置，以最小的投入产生最大的效益，并能调动员工的积极性和创造性，提高效益，更好的推动企业经济的发展，使我国家族企业在世界经济一体化的平台上延续并增强竞争优势，稳步进入现代新型工业经济社会具有重要的意义。
2）国内外研究动态：
人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。
如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。
在国外，美日等国已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变，战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着
现代人力资源管理的新阶段。
继在2000年，美国《商业周刊》特辑《21世纪的公司》一文中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。
创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。
企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。
美国企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。
日本企业人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，其企业人力资源管理模式是一种面向长期利益的模式，是以人为本管理模式的鼻祖，企业注重劳资双方的合作关系，正是由于日本这种独到的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。
在国内，虽然人力资源管理研究起步比较晚，自20世纪80年代后期，中国的第一批学者——杨锡山、徐联仓、卢盛忠、于凯成等人才把发达国家的组织行为和人力资源理论介绍到中国，但目前为止，也取得了一定的成果，主流集中在与心理契约相关的研究。
如有的学者从心理契约的角度来研究知识员工的问题（李明智、韩娜、吕荣杰，2005；朱晓妹、王重鸣，2005），也有学者利用心理契约来研究劳动关系（陈微波.2005），组织公民行为（武欣、吴志明，2005）以及人力资源管理（赵凤敏，2005）的问题，还有学者专门研究危机管理中的心理契约（王秀山，2005），更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。
但是目前我国大多数家族企业仍处于传统的人事管理或者是处于由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，还存在很多不足，任重而道远。
3）自己的见解：
我国家族企业无论是在推动国民经济发展方面，还是在扩大社会就业，促进社会稳定和社会和谐方面都扮演着重要角色。
然而，据有关研究，大多数家族企业的寿命不超过5年或者企业发展到一定程度就停滞不前。
众所周知，人力资源已成为企业生存和发展的“第一资源”，是企业持续发展的核心竞争力。
家族企业在人力资源管理中如何处理好“选才、用才、育才、留才”的问题是不可忽视的大事。
本文首先基于我国家族企业人力资源管理现状，找出家族企业人力资源管理中存在的问题，然后分析问题的原因，最后提出解决问题的相关对策。
我国是一个发展中国家，家族企业人力资源管理理论理论无论从研究的宽度和深度
1.2国内外研究动态
1.3论文研究思路和方法
第2章相关概念界定
2.1 家族企业
2.2 人力资源管理
2.3 家族企业人力资源管理
第3章我国家族企业人力资源管理存在的问题3.1 人力资源管理本身存在的问题
3.1.1 对人力资源管理不够重视
3.1.2人力资源管理制度不健全
3.2 人力资源管理在“选才”环节存在的问题
3.2.1人才引进机制不合理
3.3 人力资源管理在“用才”环节存在的问题
3.3.1 用人机制不科学
3.4 人力资源管理在“育才”环节存在的问题
3.4.1 培训机制不健全
3.4.2 缺乏对员工职业生涯规划的管理
3.4.3 人力资源开发不足
3.5 人力资源管理在“留才”环节存在的问题
3.5.1 缺乏有效的激励体制，人才浪费现象严重 3.5.2 不注重企业文化建设
3.5.3 优秀人才流失严重
第4章我国家族企业人力资源管理的对策
4.1 针对人力资源管理本身问题的对策
4.1.1 加强对人力资源管理的重视
4.1.2 构建企业人力资源战略规划
4.1.3 建立现代企业人力资源管理制度
4.2 针对人力资源管理“选才”问题的对策
4.2.1 建立科学的人才选拔机制。