企业薪酬管理问题分析及对策研究
【摘要】文章就企业薪酬管理中存在的问题进行了分析和探讨，总结了企业薪酬存在的一些普遍问题，分析了产生这些问题的原因，并提出了解决问题的思路。

【关键词】薪酬管理；存在问题；解决思路
薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，对企业而言是吸引、保留及激励优秀人才的核心方法，对个人而言是得到生存资源，获得自我价值认可的重要乃至唯一手段。

市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进。

但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍存在大量的问题。

１薪酬及薪酬管理的基本理论
１．１薪酬概述
薪酬是企业对它的员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，是一种物质和精神的回报。

薪酬对企业员工有着很强的激励作用，对企业竞争力的提高有着不容忽视的作用。

薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值的实现和对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

１．２企业薪酬管理概述
薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现，是企业人力资源管理的核心内容。

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。

企业薪酬管理的目标是：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合起来，促进企业与员工形成利益共同体。

要实现薪酬管理的基本目标，薪酬管理必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、战略导向性原则。

２企业薪酬管理中存在的问题
企业受传统人事管理模式的影响，在人力资源薪酬管理上存在一些突出问题。

２．１对薪酬的重要性认识不足
很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。

２．２薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位
很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也不同，在企业中实行统一的薪酬策略。

这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，管理者并没有将员工薪酬予以适当调整。

一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

２．３企业的薪酬管理缺乏战略导向性
很多企业往往模仿成功企业的薪酬制度，来制定自己的薪酬制度，结果忽略了对企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素，对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。

２．４企业的薪酬管理缺乏激励性
大多数企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够。

在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。

２．５企业已有的薪酬结构难整合
企业薪酬已经成为固定模式，一旦调整会损伤部分员工的利益，众人便难以接受。

许多员工认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬蕴含的风险，即使业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。

３解决企业薪酬管理问题的思路
企业在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。

鉴于此，从当前企业薪酬管理中存在几个问题看，完善企业薪酬管理可以从以下几个方面入手：
３．１建立健全全面薪酬制度
一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。

金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。

外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。

而内在的心理激励过程虽然需要较长的时问，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。

对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。

现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。

良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。

让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。

物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。

３．２遵循薪酬管理的公平性和激励性原则，实行员工激励长期化
员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。

二是要调动大多数职工的工作积极性。

三是要考虑激励的针对性。

四是加强沟通，达到双方利益的平衡。

实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。

实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。

此外，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。

一方面可以打破资历因素对于工资和晋升机会的制约，另一方面可以按工作年限给予员工奖励，并提供稳定的工作环境和心理环境，这就是年功绩效奖励。

员工在公司工作的时间越长，公司给予的奖励也就越多。

同时，每一个层次的员工所获得的年功奖励由于绩效不同又有所差别。

这样，员工将自己融合为企业大家庭中的一员，既提高了对企业的归属感和认同感，又保证了企业高素质人才队伍的稳定和壮大。

３．３遵循薪酬管理的战略导向性
企业管理者要从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度，企业战略是对企业
整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动，人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，而企业的薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。

企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。

既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。

同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，根本目的是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。

综上所述，建立一个公平，适用，有竞争性、有激励性的薪酬管理体系，这将能为企业和投资者带来预期收益，达到预期目标；将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配；将能够满足员工的生活，开发员工潜力，提升企业形象，创造”双赢”局面。