第一章人力资源管理概述与人力资源招聘
【知识框架】
一、人力资源管理概述
人力资源的概念；人力资源管理的概念；人力资源管理的发展历程；人力资源管理的基本原理。

二、人力资源招聘
人力资源招聘的原则；人力资源招聘的策划；人力资源招聘的途径；影响人力资源招聘的因素。

三、人员素质测评
人员素质测评的原理；人员素质测评的效度和信度；人员测评的方法；影响人员素质测评的因素。

【核心内容】
一、人力资源管理概述
1．人力资源的概念
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

2．人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

其功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。

3．人力资源管理的发展历程
（1）人力资源管理在西方的产生与发展
①萌芽阶段（人事管理时代）
人事管理是伴随着18世纪晚期工业革命而产生的。

这一阶段在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想，如：在劳动分工的基础上界定每个工人的工作职责；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；考核工人的工作业绩等。

这些管理思想基本上以经验为主，没有形成科学的理论，但奠定了人力资源管理的雏形。

②初步建立阶段（科学管理时代）
从20世纪初至1930年。

科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，具有划时代的意义。

在泰勒提出科学管理思想后，企业中开始出现人事部门，负责企业员工的雇佣、挑选和安置工作，标志着人力资源管理的初步建立。

③反省阶段（人际关系时代）
从20世纪30年代到第二次世界大战。

霍桑实验引发了对科学管理思想的反思，发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。

人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑，也开启了人力资源管理发展的新阶段，设置
专门的培训主管、强调对员工的关心和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被采用，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能极大丰富。

④发展阶段（行为科学时代）
从20世纪50年代到70年代。

人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战，“快乐的员工是一个好员工”并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。

组织行为学的发展使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理，人事管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。

“人力资源管理”逐渐成为一个流行的名词。

⑤整合阶段（权变管理时代）
从20世纪70年代到80年代。

在这一阶段，企业的经营环境发生巨大的变化，各种不确定因素在增加，权变管理理论应运而生，强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论。

在这种理论的影响下，人力资源管理强调针对不同的情况采取不同的管理方式、实施不同的管理措施。

20世纪80年代初期，美国和欧洲出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。

⑥战略阶段（战略管理时代）
从20世纪80年代以后至20世纪末。

为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，因此从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

⑦循证阶段（循证人力资源管理时代）
从21世纪初至今。

丹尼斯·卢梭提出循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织的行为。

通过循证管理，管理者成为专家，他们做出的组织决策建立在充分的社会科学和管理学研究成果基础之上，这将是一个划时代的思潮。

循证人力资源管理是循证管理在人力资源管理领域的运用。

加里·德斯勒将循证人力资源管理定义为：运用数据、事实、分析方法、科学手段等来制定人力资源管理决策，将最佳证据运用到人力资源管理实践的过程。

（2）人力资源管理在我国的产生于发展
①古代人事管理的思想
中国有五千年文明史，在古代文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想，对有关人才的重要性、如何选拔人才、如何用好人才等方面都有精辟的论述。

例如：
a．有关人才的重要性方面，唐太宗的名言“为政之要，惟在得人”就把“得人”看作“为政”的关键。

康熙更是将人才提到治国的首要位置，认为“政治之道，首重人才”。

b．有关如何选拔人才方面，汉朝的王符指出：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”，强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则会带来严重的后果。

c．有关如何用好人才方面，诸葛亮认为，作为将军，如果能爱兵如子，以心换心，以情感人，满足每个士兵不同的需要，就能调动士兵的积极性，军队必将战无不胜。

宋代政治家王安石指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”，强调应用人之长。

②我国近代人事管理的概况
人事管理具有两个基本特点：a．带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。

许多企业实行包工制度，将工作包给包工头，然后由包工头招收工人，组织生产，进行监督，发放工资。

b．学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。

一些规模较大的企业引进了泰勒的科学管理方法，开始对人员进行比较规范的管理。

③新中国成立以来人力资源管理的发展
a．改革开放前：与计划经济的经济体制相适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业没有用人的自主权，不能自行招聘所需的人员；人员只进不出，没有形成正常的退出机制；在企业内部，对于工人的工作没有考核，存在严重的平均主义，人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段，与现代的人力资源管理相去甚远。

b．改革开放后：1979年，国务院颁发了《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规定》，重新规定了企业人事管理的职责权限范围。

国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。

人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度，但与发达国家相比还有很大的差距。

4．人力资源管理的基本原理
（1）人性假设理论
①道格拉斯·麦格雷戈提出的“X理论—Y理论”
a．X理论类似于性恶论，认为应以金钱作为激励的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

b．Y理论类似于性善论，指出管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；对人的激励主要是来自满足其自我实现的需要。

c．约翰·莫尔斯和杰伊·洛希提出了超Y理论，认为在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法。

②埃德加·沙因提出的“四种人性假设理论”
a．经济人假设：经济诱因引发人的工作动机；经济诱因在组织的控制之下；人总是力图用最小投入获得满意的报酬；情感是非理性的。

b．社会人假设，由梅奥等人提出，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。

要点包括：人类工作的主要动机是社会需要；必须从工作的社会关系中寻求工作意义；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；人们对领导者最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。

c．自我实现人假设：人的需要有低级和高级的区别，最终目的是满足自我实现的需要；人们力求在工作上有所成就；人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良后果；个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突。

d．复杂人假设：人有不同的需要和能力；人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的；人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式；人是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之问的关系；人们依据自己的动机、能力和工作性质，会对同一管理方式产生不同的反应。

（2）激励理论
①内容型激励理论，研究激励的原因和起激励作用的因素。

a．需求层次理论，由马斯洛提出，将人的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

主要内容有：五种需求从低级到高级依次排列；同一时间可能存在几个不同层次的需求，但总有一个是发挥主导作用的优势需求；只有未满足的需求才能成为优势需求；低层次的需求不会因为高层次需求的满足而消失。

b．ERG理论，由克雷顿·阿尔德弗提出，人的需求主要有三种：生存需求、关系需求、成长需求。

在需求满足的过程中既存在“满足—上升”的趋势，也存在“挫折—倒退”的趋势；有些需求是经过后天学习和培养产生的。

c．双因素理论，由弗雷德里克·赫茨伯格提出，将使员工感到满意的因素称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长六个方面；将使员工感到不满意的因。