培训与开发文献综述摘要：在现代社会外部竞争越来越激烈的情况下，中国各大小企业都在不断发掘生存之道，但他们的目的不仅仅是找一小片栖息之地那样简单，更有寻求于长久道之说，所以人道主义应运而生，人力资源发展的地位也自然日益加强，人才的竞争自古以来就是企业竞争的主要力量。

可见，人才制高点是企业运营成败的关键。

培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,但其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。

为了更好的促进企业发展，本篇论文结合大量国内外知名专家的相关资料，希望能给广大需要培训的机构和将来计划走此路径的人员以借鉴价值。

关键词：人员培训人力资源管理培训专家理论文献1国内外人员培训与开发定义1.1国内人员培训与开发定义1.1.1张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。

其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。

一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。

[1]1.1.2张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。

常见的有只是，技能，态度的培训。

深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。

其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。

[2]1.1.3华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。

从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。

智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。

完整意义上的培训包括两方面：“教育”和“训练”。

教育的目的是“知其然”，训练的目的是“知其行”。

[3]1.1.4刘新军在《点石成金，企业培训实务》一书中指出：人们对于培训往往有许多不同的认识，从培训课程内容的角度，培训是对员工的一般技能开发；从企业的角度，则认为培训是从事或者说保持员工职业能力所必须的；从受训者的角度，则可能实现其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。

应该说，企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可或缺的活动，它旨在为组织成员创造学习机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。

培训是企业中每个人的工作，是企业中每个成员所面临的最大挑战。

[4]1.2国外人员培训与开发定义1.2.1金延平在《人员培训与开发》中，美国学者L.S.克雷曼认为：培训与开发是“教会工人怎样去有效的完成其目前或未来工作的有计划的学习经历，培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。

[5]1.2.2英国丽莎.哈德菲尔德--罗在《寻人有方，团队内训自助手册》一书中指出：培训课已被定义为一种有计划的练习，通过这种练习你可以得到相对永久性的行为方式的改变。

培训是在一个人身上进行投入，企业投入的是财力而团队成员投入的时间（有时也投入财力）。

一个团队成员离开企业的可能性越小，企业在该团队成员身上所投入所得的回报就越高。

企业对团队成员培训的主要目的是克服成员的低效率，一般来说，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。

对于那些技术迅速变化的企业来说，团队成员培训尤为重要。

[6] 1.2.3美国米奇.霍莉德在《经理人员培训教程》一书中指出：培训实际上就是激励和鼓舞员工进步。

在培训的过程中，应当让员工正视工作环境，消除各种障碍，创造最佳业绩。

培训是高水准的领导艺术，就是要与员工沟通，弄清为题到底出在哪里，产生问题的原因是什么，并帮助他们找到解决办法（无论是其行为还是态度），在激发员工进步的同时，使员工自觉地提高自己，它是尽善尽美。

“尽善尽美”与“令人满意”是有差别的，前者是你希望的最好结果，后者是在一定条件下的最好结果，培训者必须带领员工，找到他们的潜能所在，将工作做得尽善尽美。

[7]1.2.4 美国加里.德斯勒在《人力资源管理》一书中指出：培训师职位新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。

培训可能是让以为新的网站设计员了解公司网站的复杂性，可能是告诉一位新的销售员如何推销公司的产品，也可能是教一位新的主管人员怎样填写公司的周薪表。

培训可以只是简单的让职位的当前任职者向新员工接是如何作某项工作，也可能是一个包括课堂讲授或互联网课堂在内的持续数周时间的过程。

[8]2国内外人员培训与开发现状2.1国内人员培训与开发现状2.1.1郭京生,张立兴，潘立在《人员培训实务手册》一书中提到：在新世纪，企业面临的人力资源管理挑战是严峻的，主要表现在以下四个方面：1.全球化的挑战。

随着加入WTO，外国企业人才本地化与在中国企业人才属地化的问题就是突出人力资源的管理问题。

新技术的挑战。

新技术的挑战主要是指计算机技术与网络技术的进步所带来的人力资源管理的挑战。

2.成本抑制的挑战。

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其是对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员，外包，员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

3.变化管理的挑战。

为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。

可是，有些变化时反应性的，即组织的绩效受外部因素的影响而产生的结果，而有些变化必须主动迎接，有管理者主动做出改变。

所以为了管理变化，管理者尤其是人力资源经理，要参与员工沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工改变自己以适应变化。

[9] 2.1.2 秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72%的企业高层管理者自认为非常重视企业的培训,但是92%的中层管理者却认为公司并不重视培训。

[10]2.1.3 杨洪常、丁秀玲、奚国泉(2004)等认为这种不一致表明培训在企业中虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的:一般企业对中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质还是量上都要差得多。

[11]2.1.4 马大伟(2010) 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对员工职业态度和个人发展的培训。

[12]2.1.5 石金涛《培训与开发》一书中董克用提出：近年来，社会对人力资源管理专业人才的需求一直名列高校毕业生需求榜的前茅。

旺盛的需求同样导致供给的增加。

据统计，自1993年中国人民大学在我国开设第一个人力资源管理本科专业以来，到2005年年底，全国已有近300所高校开设了人力资源管理专业。

[13]2.1.6 金延平《人员培训与开发》书中列出了我企业人员培训与开发存在的问题有：1、企业尚未树立正确的员工培训观。

2、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。

3、员工培训的形式单一，内容滞后。

4、社会和企业尚未形成员工参与培训激励体制。

5、培训效果缺乏考核。

6、人力资源培训机构鱼龙混杂。

7、高层管理人员缺乏相应培训。

8、企业员工培训缺乏严格评估机制和监督机制。

9、企业培训不注重员工的道德素质培养。

10、培训的投资与收益不成比例。

[5]2.2国外员培训与开发现状国外学者的研究从传统理论时期泰勒与韦伯对培训重要性的强调发展到现在的西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本的概念。

因此西方在对培训的认识方面发展得比较成熟和全面。

2.2.1雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理基础》一书中提到：在美国公司的高层管理者中，很少能见到女性和少数民族成员，发现这一现象的观察者已经指出，似乎有一道看不见的屏障在阻碍着女性员工和少数民族群员工晋升到高层管理职位上去。

例如：最近所在哟的一项对《财富》500强公司的董事会成员所做的调查发现，在他们公司的领导层中只有15.6%女性，而在74%公司中，公司及管理者中根本就没有女性。

[14]2.2.2英国琼.普莱尔《培训与发展手册》书中，詹姆斯.马思指出：在最近几年里，国家培训特委会和培训经营委员会的工作与单一欧洲市场的竞争压力一道推动了培训的进程，大多数企业已经认识到他们需要足够的培训和培训质量的提高，中小企业也意识到如果要获得成功，扩大规模，乃至生存下去，就必须进行培训和发展。

约翰.皮埃尔同样指出：在英国，培训和发展已经走过了25年的道路，但是他们已经被海外的竞争对手所赶上，在发展日新月异的情况下，如果许多公司的董事会仍迟迟意想不到必须很好的利用资源，那么他们将会失去很多。

过去，员工被解雇和离开工作的原因往往是没有通过考试或者是犯了错误，而当员工没有处理好一些事情时，得到的建议仅仅只是批评，这必然成为限制员工潜力发展的桎梏。

更令人担忧的是，现在许多公司中，培训和发展还没有提到日程上来，甚至在预算中没有包括培训和发展这一项，而另外一些企业则想挖走其他企业最好的职员，认为这要比培训省钱。

[15]2.2.3美国企业的培训一直可以称为世界员工培训的典范，是企业竞争力的源泉，尤其是在近二三十年内，员工的培训工作更是有突飞猛进的发展。

3国内外研究综述随着北京成功举办奥运会，上海APEC会议成功召开，沈阳足球挺进世界杯等，所有者一切都使中国焕发着青春，中国正以高昂的斗志，跨入世界经济大舞台。

面对如此好的机遇，我们的企业怎么办？与时具进，追求卓越，这就是我们的目标。

然而，如何迎接挑战，抓住机遇呢？我们认为注重人力资源的开发与建议乃当务之急。

正如江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度。

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。

”过于国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争则更是不言而喻。

法国的一位管理学家在其著作中说过：“对发展中国家来说，最重要的不是经济需要发展，二是管理需要发展。

管理既是科学，又是艺术，一个管理大师，首先应当是一个科学家和艺术家，然后才是一个管理实践家。

”现阶段，我国面临着经济增长和全球经济变化的巨大挑战，急需提高综合管理水平。

然而，合格的管理人才在我国还十分缺乏，为此，我国必须向积累了一百多年经营管理经验的西方发达国家学习。

但是在中国，很多企业的管理方式仍然处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的认识管理模式。

如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。