个
工
工
酬
人
作
作
成
成
满
长
就
足
机
感
感
会
职
工
荣
良
称
作
誉
好
的
安
职
工
美全ຫໍສະໝຸດ 称作化气
氛
直接薪酬
间接薪酬
本
奖
津
分
股
薪
金
贴
红
票
保
旅
额外
险
游
服务
二、绩效管理与考评的比较
注1，基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观 点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用 减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本， 而且应该是一种实实在在的投资。
《建立有竞争力的弹性薪酬体系之四 建立薪酬体系》
讲师： 何静波
1、建立有竞争力弹性的薪酬目的：
能够为企业带来全新的价值观
老板想起来叫 干啥就干啥，没方向
明确该干什么， 明确自己的价值， 明确团队的方向
铁饭碗中的青蛙
寻找奶酪的耗子
2、 薪 酬 的 内 涵
薪酬的内涵
薪酬
内在奖励
外在奖酬
财务性奖
非财务性奖酬
固定现金收入
基本 固定 各种 薪金 奖金 津贴
变动现金收入
绩效奖金, 加班收入 &
销售佣金
税前现金总收入
福利
住房贷款/通讯费用, 个人医疗方案,
人寿保险 & 年假等
薪酬与福利
特别注意：加班类可以为固定也可作为变动
2、制定薪酬标准的基本程序：
行业薪酬参照
工作分析 职位评估 职位等级/薪酬等级 职级薪酬标准 个人收入标准
（2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造 出来的情绪上的满足感。企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过增 加工作的趣味性（如竞赛迷底）（龙岗休息十分钟品偿老板送来的点心。
（3）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工 作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工 厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的 生活。（如富士康、东莞伟易达）
注4，薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企 业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优 惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，（购房付首期）（单人住房）等。这 部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果， 可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。
注2，激励薪酬——奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达 到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬， 即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可 以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。 激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益 和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。
• 重迭的理由 –避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现 象。 –可使年资久而职等低者获得公平的对待。
4、薪 资 结 构 图
5,000
4,000
薪
给 3,000
金 2,000 额
1,000
最大薪给率
2 1
薪
5
资 曲
4
线
薪资全距
3
最小薪给率
职等
点数区间(职 级)
100 200 300 400 500 工作评价点数
注5.薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量（深圳南岭亚洲兄弟厂） 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分 量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。
（1）个人晋升和发展机会。如横向调动。（培养你跳槽的能力）。另外，企业 还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的 培训机会的重视已经超过对晋升的重视。
实施职位评估的前提 建立薪酬等级的基础 确定各职位的薪酬等级划分 确定所有职位的薪酬水平 确定所有员工的薪酬水平
3、薪资结构的重要术语(一)
• 薪资曲线：依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数 额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资曲 线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增加率愈高) 。
案例：某跨国公司薪酬福利内容
保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工
薪酬
固定工资
•基本工资 •年底双薪 •加班工资 •出差补贴
浮动工资
•短期激励奖金 •销售奖金 •绩效奖金
股票期权
福利
•社会保险 •住房公积金 •补充住房基金 •运动补贴 •休假 •旅行 •交通 •饭补 •其他...
跨国公司的薪酬内容启示：
各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例-方案一）：
s1 - s2 = Range Overlap 范围重叠
中值之间的差别
行政人员-每个级别差约5-10%； 专业技术或管理人员-每个级别差约8-15%； 高级管理人员-每个级别差约30-35%；
幅度范围
窄幅(30-50%)适用于行政人员； 稍宽幅度适用于专业技术人员； 最宽幅度适用于管理人员
薪酬标准与薪酬水平
注3，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员 工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老 保险等等。
传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形 式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担。弹性福 利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工有权按照自己的意愿组 合自己的一揽子福利计划
5、薪资结构的设定
45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000
5000 0
a2 a
s2 b s1 c c
d
e
a1
Salary Policy Line 工资线
职级
a
b
c = Mid-Point Progression 中值变化
a1 - a2 = Range Spread 幅度范围
• 薪(职)等数目：以10~15职等居多，若扁平化则以5~10个职 等为宜。
• 薪资全距：同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方 法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表 示。薪资全距以不超过50%为宜，职等愈高全距愈大。
3、薪资结构的重要术语(二)
• 职等间之重迭：相邻的两职等间，其薪资全距之 间的重迭部分。一般重迭部分不宜超过60%，而跨 薪等以不超过三个职等的重迭为原则。