第四章培训需求分析
本章要点
培训需求分析模型
怎样进行培训需求分析
如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
力之间的差距。
组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。
理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求
需求的“压力点”：能力/绩效
培训需求层次：从培训管理角度来进行分层
培训需求分析：
在规划与设计T&D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T&D的一种活动或过程。
培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。
模型三：绩效咨询模型
此模型可能的分析框架为：
第一，以Goldstein模型为主体模型，引入绩效咨询模型细化任务分析与人员分析。
第二，组织分析以战略性人力资源管理为导向，全面把握企业战略、内部环境、培训资源及外部培训环境等影响因素。主要分析方法有：阅读经营管理报告等企业文件、深入访谈企业高层管理者、查阅政府宏观管理文件等政策性文献。组织分析的结果是得出对应于企业战略目标、培训资源、培训迁移环境、市场竞争压力以及法律法规政策要求的培训需求。
从流程来看，培训需求分析是T&D的首要环节。
4.1培训需求分析模型
模型之一: Goldstein模型
二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。
早在1987年,Prein、Goldstein & Macey就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了相关的定义。知识是技能和能力建立的基础,是将信息组织起来的整体,人类社会实践经验总结的概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。能力是指完成工作所具备的心理能力,是掌握知识、技能的一种主观条件。
4.1.1组织层面的培训需求分析
组织目标、生命周期、发展战略
组织资源
组织特征
组织所处的环境
4.1.2工作层面的培训需求分析
工作的复杂程度
工作对思维的要求
工作的饱和程度
工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化
从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化
Goldstein(2002)在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析,还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述, KSAs（knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。
胜任力模型
冰山模型
洋葱模型
分块模型
胜任力模型弥补了Goldstein模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷，且强调了“岗位绩效导向”，将T&D引入解决绩效问题的范畴。
但是，其忽视了组织战略对胜任力模型的影响。
4.1.3人员层面的培训需求分析
员工知识结构分析
员工的专业（专长）结构分析
员工年龄、性别结构分析
员工个性结构分析
员工能力分析
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标
模型之三:培训需求差距分析模型
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。如后图，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距——包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求”即，培训需求＝理想状态－现实状态。
Mcclelland(1973)：绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。
Spencer(1993)：能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。
时勘（2003）：能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特征(behavioral characteristics)。
任务分析和KSAs分析完成后,对于培训者来说,有必要知道哪些任务重要以及这些任务发生的频率,同样有必要确定哪些KSAs是重要的以及掌握的难度信息,还有该岗位是否要求员工在承担工作之前就掌握这些KSAs。为了使培训达到最大的效用,培训项目的设计必须以此为依托。
模型之二：胜任力分析模型
胜任力(competency / competence)
企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。
应该说，培训需求差距分析模型较好地弥补了Goldstein模型在人员分析方面存在的操作性不强的缺陷。然而，我们同样可以看到，该模型未能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案”。可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动＝绩效提高”。进一步的分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100%学以致用转化为员工绩效。
然而，Joe Harries的研究发现：“绩效问题最常见的问题不是缺乏知识与技能”。G.Rummler更是强调“仅靠培训几乎从未解决过问题”。尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。
我国学术界关于培训需求分析的论述大多是引用Goldstein模型三个层次分析的论述（大多直接源自Raymond.A.Noe《雇员培训与开发》一书），极少增加个人学术见解，也未针对我国企业管理的实际情况提出操作性强的分析方法。为此，将来的研究任务之一就是要构造出细化任务分析与人员分析的分析工具。在这方面，Robinson＆Robinson开发出的绩效咨询模型有一定的借鉴价值。